人性假设新理论之探讨
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作者: 高晓明
【摘要】人性假设是指组织中管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。人力资源作为组织所有资源中最重要的资源，具有管理的发出者和管理的接受者的双重身份，人性假设的差异直接影响到组织中人才的选拔以及管理的策略和方式。随着时代的发展和进步，人像假设理论经过的不断的演变和探讨，一些新的理论逐渐走进人们的视线。
【关键词】人性假设 决策人 主权人 创新人
一、人性假设理论的概述
人性假设这个概念最早由美国行为科学家道格拉斯・麦克雷戈提出。它的作用是提示管理者重视组织成员在工作中的各种动机和需要，并以此为依据，通过采取相应的激励措施来满足员工的合理需要，发挥员工的工作积极性。当代社会的日趋进步，人们对管理中人性的认识不断深化，人性假设也紧跟时代的步伐，有了全新的发展。
二、人性假设理论新的研究进展
（一）“自我实现人”假设及其管理理论
“自我实现人”假设及其管理理论是最新的对人的价值的一种看法，这一假设在很大程度上依赖于心理学家马斯洛的“需要层次理论”。这种理论认为第一层次的需要通过工资、福利设施等经济和物质的诱因得到满足。第二层次的需要包括友谊、协作劳动、人与人的关系、爱情等社会需要。这些需要若得到满足就会产生第三层次的需要，如希望被人尊敬、晋级提拔等自我需要，最后才产生自我实现的需要，即在工作上能够最大限度地发挥自己所具有的潜在能力需要。基本的需要得到满足，会激发更高一层次的需要。
对自我实现的管理需要设计全新的组织体系，给予良好的环境。允许员工在企业中获得成功，发挥自己的潜能。对自我实现的人的管理如果依然采取严格的命令约束，不给他任何自由发挥的空间，那么这种人就会不满而寻求发挥其才能的地方。
（二）“决策人”的人性假设理论观点
“决策人”的人性假设理论观点是近些年出现的，代表人物是美国的西蒙。他指出，决策贯彻管理的全过程，管理就是决策。决策绝不是企业高层管理人员的专利，组织中不仅管理层要进行决策，所有阶层人员都进行决策，它贯穿于整个组织活动中。20世纪70年代，他提出了“人人都是决策者”。他认为，集权同分权有密切关系，有关整个组织的决策是集权的，局部的决策可以是分权，集权和分权的程度按决策性质和其他因素确定。这种人性假设理论观点把被管理者提高了一个层次，使之成为与管理者一样能够进行决策的人。
“决策人”的假设为管理思路、理论和方法打开了新天地。提高人们在组织中的地位和自豪感，才能提高人的主动性和参与意识，因此更大地满足人的需求，发挥人的潜能。针对“决策人”的人性假设，与其相适应的是“参与决策”的管理。这种管理中，决策权与所有权、支配权密切相联，让一般职工适当地参与决策，在私有制条件下是很难做到的，在以公有制为基础的社会主义的企业管理中，“决策人”人性假设的基本思想有更实际的理论意义。
（三）“主权人”的人性假设理论观点
鲁和光经过调查和研究，提出了一种公有制条件下的“主权人”的人性假设。基本观点如下：
1.职工有争取主人翁地位的强烈愿望。随着社会生产力的发展，劳动者本身的素质不断提高，在改造客观世界的同时表现出争取主人翁地位的强烈愿望。
2.生产资料公有制，创造了“主权人”的可能性。生产资料公有制从根本上改变了劳动者与劳动的关系，创造了劳动者主人翁的地位，使劳动者有更强烈的参与管理的愿望，为劳动者成为主权人增加可能性。
3.“主权人”的形成是一个过程。由于社会的进步的速度不可能像所有制的改革一样迅速，所以“主权人”的形成过程必定是一个发展的过程。
4.职工的积极性和创造性的发挥，取决于职工是否处于“主权人”的地位。职工的积极性和创造性的发挥，并不仅取决于他们谋求个人最大的经济利益，也不取决于他们对自我实现的追求，而取决于职工的地位是否由雇佣劳动者转变成为“主权人”。
5.职工奋斗目标随着地位的变化而改变。如果职工认为自己是主人翁时，即认为自己在工作中是主权人的身份时，那么奋斗目标会从自身的利益而转向工作本身。
6.在社会主义企业管理中，主要任务就是要从各方面创造条件，促使企业全体职工成为主人翁，积极参与企业的建设。
（四）“文化人”的人性假设理论观点
“文化人”的人性理论观点是近几年在西方和东方的一些国家才逐步形成的。其基本内容是：企业中的“人”，是一个有思想、有观点、有情感的人。美国加州大学的日裔美籍学者威廉・大内强调要重视人的问题，对员工要信任、亲密以及有一致的组织目标和共同的价值观念，才能使企业获得成功。长期不懈地致力于优秀的企业文化建设，对企业职工的生产工作积极性产生持续不断的积极的影响。
20世纪80年代以后，生产工作实践对人的文化素质的要求不断提高，许多企业管理者开始接受“文化人的”理论观点，积极建设优秀的企业文化。近些年来，日本和我国的许多工商业在倡导企业精神，建设优秀的企业文化，以影响职工积极性取得了显著的成效。
（五）“创新人”假设及其管理理论
20世纪30年代，亚历思・奥斯本把“创新”正式引人管理学理论之中，而中国学者（华南师范大学哲学所吴昊）较为完整的论证这一理论。这一理论认为，组织发展有六个阶段论，其中最高阶段是组织的创新阶段。这一阶段组织上下都把提高创新能力作为中心任务，建立一套有利于创新的制度。在创新阶段，“创新人”能够积极地为组织发展提供不竭的动力，同时在组织中使自己的能力得到充分发挥，积极形成自己的优势，因此“创新人”也离不开组织。组织一方面能够提供组织成员创新所需要的条件，使成员形成工作的主动性、获得持久的工作动力，也能使组织和成员之间得到更和谐长远的发展。
（六）“理性生态人”假设及其管理理论
在过去的几十年当中，人们形成了追求经济增长、鼓励消费、发展科技的生存模式。在盲目追求经济发展的过程中，我们面临的自然环境遭到了前所未有的破坏。在这样的背景之下，中外诸多专家和学者提出了“理性生态人”的假设。这一假设反映了人们对可持续发展观念的认可。理性的生态人有以下特征：有人与自然和谐相处的自然观；把生态安全置于首位考虑经济发展问题，注重经济、社会和生态多个层面效益；追求与竞争者、外部环境共赢的竞争方式。 “生态人”的人性假设的提出，以及在管理科学中的广泛应用，推动了管理学理论更高的层次发展。
可以看出，中外大部分的人性假设理论及其管理思想中，关于人性假设理论及其管理思想的研究，研究着重点、方法手段有所不同。原因是各种理论产生的理论基础、背景不同，形成的与之相对应的管理方法也不同。随着社会的进步和发展，人们对于自身的生存状况、思想观念会有新的思考，企业间竞争更激烈，越来越多新的人性假设理论会反映和适应越来越多新的变化，充实管理理论并指导管理实践。
作者简介：高晓明（1987-），女，汉族，辽宁沈阳人，毕业于沈阳师范大学，研究方向：应用心理学。
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