混改企业员工持股如何操盘
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作者: 王君卫
2013年2月，国务院批转了国家发改委等部门《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，明确指出要支持有条件的企业实施员工持股计划。十八届三中全会《决定》提出，允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体。2014年6月，证监会发布了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，明确了员工持股的实施程序和信息披露等问题。一系列的政策的出台，吹响了新一轮员工持股的号角。
作为一种舶来品，员工持股计划有三项使命： 它首先是一种激励机制；其次是为员工的退休提供保障；再者是实行资本积累。在实践中，不能偏离员工持股的使命，例如将其变向作为内部集资的手段，形成社会问题的风险源。
混改不牢容易走样
在混合所有制企业中推行员工持股，是在实现国有资本、非公有资本等交叉持股、相互融合基础上的再融合，形成资本所有者和劳动者利益共同体的重要举措。但是，如果混合所有制这个基础不牢固，或者在“伪混合所有制”下推行，员工持股就会走样。因此，国有企业改革过程中，实施员工持股需要满足多重条件。
首先是产权明晰、所有者多元化、公司治理规范。一股独大的混合并不是真正的混合所有制，无法建立起协调运转、有效制衡的公司治理结构，各方股东持股相对均衡、权利相对均衡的股权结构是基本要求。规范的公司治理要求的核心是董事会的独立高效运作，避免大股东与内部人控制。
其次是岗位与用人机制市场化。市场化的岗位，才能有市场化的价格，是获得持股资格的条件。行政任命的岗位实质是权力的配置，会导致“按照控制权力的多少来分配，就容易形成内部控制、利益输送的问题。”
再者，应在国有企业分类基础上开展。推行员工持股的混合所有制企业应处于完全竞争性领域，对于从事自然垄断、行政垄断业务、具有国家特许经营资质、政策性的企业等，应先建立起激励性的行业监管机制，再引入员工持股，如此才能避免垄断的负面效应。
在混合所有制企业，特别要着眼于“分享增量利益”，而不是“瓜分存量利益”，避免将员工持股作为产权改革的手段，以员工持股的方式将存量国有资产奖励给员工，甚至变向实现产权变更，导致国有资产流失。
有限合伙暂时有效
合适的员工持股形式，需要根据企业行业性质、员工人数规模、股权（股份）流动性、员工出资方式等选择。实践中，员工持股形式可分自然人直接持股和特殊目的载体（SPV）代持两种。
在国外，员工持股是采用基金会 （ESOT） 这样的合法持股载体及托管机构，不仅合法合规，而且能够享受许多税收和融资方面的支持。在我国现行法律框架下，除直接持股外，可采取有限责任公司、合伙制企业、信托计划等作为SPV来实现职工持股。这三种形式，在表决权、股权转让限制上没有差别，其中合伙制企业与信托计划有无需重复纳税的优势；另外，有限公司、合伙企业的形式均获得证监会认可，但信托计划尚未获得认可。
综合考虑，目前采用有限合伙企业是员工持股较为合适的形式，但随着《私募投资基金监督管理暂行办法》的颁布，其适用广度受到大大的限制。
透明操作审慎权衡
混合所有制员工持股必须有公开透明、科学制订的操作方案。
首先是要科学制订员工认购比例与退出机制。单个员工持股的比例，是员工持股计划实施的一个难点。根据实践经验，应该建立科学的认购方案，避免平均主义，也要避免个别人过度集中持有。股权的分配可根据岗位设定初始认购额度，综合考虑历史贡献，充分尊重员工的意愿。避免过去国有企业中，出现的按权力大小分配的局面，即管理层持大股，中层持中股，员工持小股的一刀切不科学的局面。值得注意的是，因员工具有流动性，需建立员工持股能进能退的机制。一方面，应限定员工拥有的股权在一定时期内不得兑现或转让；另外，对于员工参加持股计划而得到的股权，如果员工希望变现，应有用当前公平的市场价格从员工手里购回这些股权的机制安排。
其次是程序上要公开透明，引入第三方参与。程序上要公开透明，形成监督约束机制。在实施员工持股计划前，在企业职工层面应和员工充分沟通，让职工代表会充分发挥作用，充分征求各方意见。对于员工认购涉及的价格、额度、出资方式等内容，应做到与职工代表充分沟通，并获得职工代表大会的通过。在股东层面，应由董事会制订方案，充分征求各方股东的意见，形成为公司长远发展的共识。
此外，积极发展第三方机构介入员工持股的管理，形成监督约束机制。在员工持股的实施过程中，律师事务所等中介结构的介入也至关重要，他们可独立客观地对企业状况进行评估，并为员工持股计划制订具体条款和正式计划文件，间接地实现监督。
扩大融资减轻税负
除了上市公司外，在非上市公司实施员工持股，因股权缺乏流动性，而普通员工薪酬积累有限，员工以现金直接购买股权难度很大，因此，应扩大员工持股资金来源渠道和参与途径，鼓励市场为员工持股提供金融服务支持。
首先，推广高新技术人员直接以其技术折价入股。在某些特殊行业，如投资银行等知识人才密集型行业，可以参照高新技术企业折价入股。其次，可探索设立职工持股基金，资金可以来源于每月扣缴的一定比例的职工工资加上公司补助的一定金额，也可以由公司提取一定比例的利润构成，再用基金资金为职工购买公司股份等。此外，还可以允许由公司作担保向银行贷款专门用于购买职工股，还款可以来源于公司的补助、职工持股后获得的分红等。
在国外，如美国，典型的员工持股计划的做法是：由员工股份信托基金从银行借款购买公司股权，但不直接发放给员工，而是放在一个悬置账户内，随着借款的偿还，再按照确定的比例分次转入员工个人账户。这种做法使得在美国实行员工持股的公司，几乎没有员工自己掏钱买股权的，基本上是通过银行贷款来实现的，但并非意味着员工不承担资金风险。
税收政策是推动员工持股的催化剂。推行员工持股可借鉴国外关于职工持股计划法律规范的内容，以税法和证券法为主，建立一套完善的员工持股法律制度。具体内容上，可逐步在税法中，对员工持股的各类参与者给与特殊税收政策：对以员工持股的红利增资扩股的、员工持股所获得的股本和红利在提取使用前，可免交个人所得税；在实施员工持股的企业，以自有资金为员工购买股权的，可在一定比例范围内准予税前扣除；对股东赠与股权给员工持股计划的予以税收减免；对贷款给员工持股的金融机构，可获得利息收入所得税优惠。
必须指出的是，建立持股员工集体参与公司治理的机制，是保障企业经营决策稳定、理顺员工的股东身份与劳动者双重身份的关键，在持股平台建立有效运转的决策机制，事关企业的长远发展。过去，国有企业改革中实施了员工持股计划，在企业经历短期迅速发展后，员工通常要求大比例分红，因此造成企业缺乏积累；而一旦企业效益下滑，员工又容易过度干预企业经营管理，这方面的教训很多。解决好这个问题，关键是将职工持股集体治理和公司治理融合与协调，实质上是减少持股员工兼有股东和员工双重身份的影响。
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