速递企业人才流失问题及相关对策浅析
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作者: 冯雅颂
摘要：相对于其他行业来说，速递企业的人才流失问题非常严重，部分业务精英人才刚刚聘用不久，直接跳槽到其他企业或离开这个行业，导致本企业的很多重要工作得不到处理，不仅造成了经济损失，同时在行业内也产生了一定的名誉影响。速递企业在近几年的发展中，在很多方面都出现了一定的问题，除了人才流失以外，还有压货、速度慢、客户纠纷等等，这些工作都与人才流失有莫大的关系，只有帮助速递企业留住人才，并且制定针对性的巩固方案，才能促进速递企业的良性发展。
关键词：速递；人才；流失；对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-0-01
从客观的角度来说，人才流失是一个必然发生的问题，大环境上的经济不稳定和小环境上的激烈竞争，导致人才不得不考虑自己的未来发展方向，更何况没有人才长久的甘于现状。从主观的角度来说，现阶段的薪金是诱惑人才跳槽的重要因素，除此之外，还有福利等等，人才为企业带来经济效益和社会效益的同时，自身也必须获得一定的利益，有时候达到他们自己设定的目标，有时候是达到人生的某一个高度。在此，本文主要对速递企业人才流失问题及相关对策进行分析。
一、速递企业人才流失现状及原因分析
（一）速递企业人才流失现状。从本质上讲，速递企业都属于服务行业，目前进入速递行业的门槛很低，社会上的速递公司规模、结构、人员组成也大相径庭，良莠不一。然而目前的速递行业人才流失、人才素质等问题已经引起了社会的高度重视，相关部门和机构也在积极的研究。从统计的数据来看，很多速递企业的人员流动率都超过了20%，在一些不稳定的速递企业当中，人才流动率甚至达到了30%以上，在这种情况下，速递企业的发展遇到了很多的问题，并且对总体的生产作业流程产生了很大的消极影响。另一方面，现阶段的流动人才主要集中在高级销售人才、高级操作人才等一些核心岗位人员。
（二）速递企业人才流失原因分析。对于速递企业来说，人才流失问题已经成为了一个非常重要的限制性因素，在很多方面都能够产生非常大的负面影响。在长久的讨论和分析以后，专家认为速递企业人才流失是由于一些综合性的原因造成的。比方说揽投人员的流失，一个拥有3--5年工作经验的熟练揽投人员，绝对能够协助整个部门进行有效的工作，在规定的时间内完成任务且得到客户满意的评价。但是，由于速递企业是劳动密集型的，以直接聘用人才为主，而不是培养人才，导致一线岗位成才的揽投人员没有更大会发展空间，而在行业内高薪挖人的作用下，他们选择更高、更好的待遇，也是人知常情，在客观上造成了人才流失的主要问题。随着网络信息的高速发展，速递这一典型的点对点服务类行业，对人们日常的生活和工作都起到举足轻重的影响，必须通过一个有效的方案来解决，同时逐步建立良性循环机制，彻底解决人才流失问题。
二、速递企业人才流失问题的相关对策
（一）构建新的员工招聘体系。全新的员工招聘体系不能再重复原有的问题，我们需要对招聘内容和招聘方法进行改进。首先，在招聘内容方面，速递企业应该建立专门的人员测评标准体系，根据不同职位的需求，制定相应的评价测试标准，包含性格、能力、学习、未来规划等多个方面，保证各类人才的有专业性和全面性评价。另外，对主观方面的测评当中，一定要综合性的分析，避免人才因为某一个方面的不理解与企业失之交臂。我们应该从人才的角度出发，了解他们的内心诉求，同时结合速递企业的特征，让他们充分了解速递行业的情况，相互达到共识而实现企业和人才的长久合作。其次，在招聘方法当中，整个过程可以运用基于行为事件访谈技巧的结构化面试来进行。通过这种方式，降低了人才的防备心理，进一步分析人才在速递业能否稳定发展的几率，避免频繁“为别人做嫁衣裳”的现象，让二者更加和谐的相处。
（二）培养公司内部团队凝聚力。公司内部的团队凝聚力是速递企业保持可持续发展的关键，缺乏团队凝聚力的公司即使在其他方面运作的再优秀，都无法保证公司内部人才的稳定性，也无法保证公司的长远发展。从以往的情况来看，速递企业内部的团队，多数情况都是个体大于凝聚。他们只是一味的追求绩效，没有将自己真正的融入团队当中，个人意愿较多。本文认为，团队凝聚力的提升需要公司层面进行一个长期的也是比较庞大的培训体系安排。虽然这种团队凝聚力的培训并不能立竿见影的看到效果，但是只要坚持这样的方式，久而久之必定能提升速递企业在内部团队凝聚力方面的培养，从而使速递行业的人才流失状况进一步得到改善。
（三）对于新员工实行灵活的薪资福利体系。相对于老员工而言，新员工的跳槽指数更高，他们在刚参加工作的时候，不仅心高气傲，同时在薪资福利与老员工相差较大，工作量较多。在这种情况下，新员工的辞职概率有所提升。为了保证速递企业能够不断的拥有更多的新鲜血液，必须对新员工实行灵活的薪资福利体系，让新员工安心的在企业当中工作，不要频繁的跳槽。首先，可以对新员工进行试用期内设较合理的保底薪资福利，让他们先安心下来，融入企业氛围中，早日独立挑起重担；其次，我们可以给新员工自主选择权力，如自主选择更适合自己的岗位或转岗需求，充分放权给员工，可以减少员工与企业的摩擦，逐步的和企业站在一条线上，在日后成为人才的时候，不会迅速跳槽，甚至可以在为企业做出更大的贡献。再次，如果人才的表现足够优秀，公司可以给予继续深造的奖励机会。让优秀人才去继续深造速递专业知识，如参加物流师资格认证等，不仅平衡的日常的工作关系，同时还提升了人才留在企业的概率，也为今后企业发展储备人才。最后，对于一些特别突出的员工，或者是在某些方面具有出色才能的人，可以“因人设岗”，打开人才职业生涯的“天窗”。只要符合企业的发展，并且能够带来相应的效益，这也是留住人才的有效方式。
本文对速递企业人才流失问题及相关对策进行了一定的分析，从整体的情况来看，现阶段的人才流失问题得到了很好的控制，速递企业的发展也有了很大的进步，今后可以进一步强化各种措施，实现全面的提升。人才作为企业的核心，必须长久、稳定的工作，才能带来较大的经济效益和社会效益。
参考文献：
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