企业：和谐劳动关系的缔造者
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作者: 黄硕旻
劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利益，事关经济发展与社会和谐。
作为劳动关系问题中较为强势的一方，企业在劳动关系问题中更受大众的关注。随着《关于构建和谐劳动关系的意见》的印发，在建设新的劳动关系的过程中，企业必然会成为一股主要力量，促进三方合作的进展。机遇和挑战并存，那么如何才能处理好劳动关系问题呢？让我们从现阶段几个重要的劳动关系问题入手，寻找劳动关系建设的关键点。
一、良好的用工机制
经历了从计划经济到市场经济的变革，从国家定量的生产计划到自负盈亏，企业的成立与倒闭成为了一种常态。在中国经济高速发展的潮流之中，追求经济效益与发展前景成为企业生存的一大准则。
有了这一发展目标，企业在生产过程中自然会追求降低成本提高效率，从而获取更大的利润。在生产过程中，作为生产要素之一的人力资源是必不可少的。这使得发展过程中，对于人力资源的合理利用，成为企业壮大的一个重要的支点。而想要做到人力资源的最大化开发，首先要健全的就是企业的用工机制。
（一）完善的劳动合同
我们应当看到，当前我国企业的劳动关系总体上是稳定的，但是由于经济高速发展、经济成分多样化、复杂化，还存在一些企业员工在劳动就业、薪酬分配、社会保障等方面屡被侵权的现象，这些问题集中体现在劳动合同的签订上。
1.良性发展需求
企业想要良性发展，需要的是一批优秀的员工。而一份合法合理的合同，能使得员工的归属感增强，从而加强员工的生产积极性。同时，对于企业来说，签订一份劳动合同也能规避许多用人风险，防范非法用工所造成的人员与财产的损失。
在过去，许多企业为了规避风险，采用了一年两签、甚至一年四签的办法，同时延长试用期，以节省薪酬成本，这在人员流动大的服装制造类企业中比较常见。这种思维让员工没有强烈的归属感，时刻在担心着失业的可能性，从而降低了工作的积极性。许多企业也因此陷入了招工――培训――人员流失的怪圈之中。
面对这一困境，企业首要解决的难题就是员工的归属感。一份完善的劳动合同，能让劳动者和企业之间的权利与义务更加的明晰。对于企业来说，完善的劳动合同能够解除劳动者的后顾之忧，从而隐性地提高了工作的积极性，提升了生产效率。
2.集体合同
当然，对于人员众多的企业来说，到期员工的续签协议工作量是十分庞大的。为此，集体合同制度的推行势在必行。在集体合同中当事人一方是代表职工的工会组织或职工代表；另一方是用人单位。当事人中至少有一方是由多数人组成的团体。特别是职工方，必须由工会或职工代表参加，集体合同才能成立。
集体合同的推广，使得企业的管理成本进一步的减少。作为个人劳动合同的“母合同”，集体合同给企业劳动关系的调整提供一种新机制，从而使企业劳动关系更和谐、更稳定、更巩固，更有利于促进企业发展，减少了企业在调整劳动关系中发生的劳动纠纷。
3.简易劳动合同
在我国，农民工等流动性较大的劳动者是劳动力市场的一个重要组成部分。除此之外，餐饮住宿、美容美发业和个体工商户中的从业人员流动性大、季节性强、工作时间弹性大、工作岗位变动频繁。对于许多用工企业来说，与流动性强的劳动者签订劳动合同的重要性常常被忽视，这也使得劳动纠纷频频发生。
随着新的政策出台，推广简易劳动合同示范文本，依法规范了劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为，切实提高了劳动合同签订率和履行质量。这样，能够有效地减少劳资纠纷，使得企业的用工更加合法安全。
（二）良好的工作环境
随着80后、90后新生代劳动者步入社会，为一两千块钱而长期忍受恶劣工作环境、长时间无限加班的时代已经过去，由于没有归属感，新生代跳槽现象严重。要想解决这一问题，必不可少的是生产环境的改善。
1.安全的环境
工伤，又称为产业伤害、职业伤害、工业伤害、工作伤害，是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害和职业病伤害。对于企业来说，这是除了薪资报酬问题之外最大的难题。
企业在从事生产过程中，由于产品加工生产的工序和使用的机器设备等，很多企业难免都会发生工伤事故，据统计，在珠三角有71.8%的企业发生过工伤，仅每年发生在珠三角的断指事故就多达3万宗，而且，事故多集中发生在五金、制造企业。这些触目惊心的案例背后，对于企业来说则是沉重的工伤赔偿。一些不大的生产企业，常常因为工伤赔偿造成的经济损失而倒闭，这使得安全的工作环境成为了企业特别是制造业的当务之急。
因此，企业在员工培训期间，要做好安全培训，完善管理制度和设备安全检修，同时要用工伤保险来分摊风险。营造一个安全的生产环境，不仅仅是减少企业经济损失的可能，也为员工带来安全感，使得生产生活能够尽然有序地进行下去。
2.发展的环境
管理大师杰克・韦尔奇在总结了一生的领导经验之后告诉我们：“在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关；当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关；只有被领导者成功，领导者才能成功。”
可以看出，企业要发展，靠的不仅仅是技术、资金等硬性条件的提升，更重要的是员工的提升发展。随着知识经济时代的到来，企业在创新发展中，需要更多高素质和高技能的劳动者，而劳动者也需要学习掌握更多技能才能应付日趋严峻的就业形势。
为此，企业应该建立制度化的培训体系，鼓励员工参加与职位相关的培训以及在员工学历晋升后给予一定的补助；企业还可建立员工职务晋升前能力培训、考核和职务晋升后的新职位岗位培训机制，通过培训考核结合工作业绩来决定员工的晋升，从而形成优胜劣汰的人才流动机制，重视学习与培训在企业发展和员工成长中的重要作用，增强企业对员工的吸引力。 同时，企业要注意的是，不能走过去提供给员工发展的老套路――人才成长路线单一，干好了就成为管理者。企业在员工职业生涯的规划方面要设置两条路径――一条是管理类，另一条是技术类，人尽其才。
在规划员工职业发展、安排员工工作时，要根据员工的不同性格特点和员工的发展潜力来与职业发展路径相匹配，这样才能发挥员工的最大潜能，使其为企业高效率地工作。从员工角度讲，从事一份有兴趣且自己擅长的工作，更容易干出成绩，满足员工的自我成就感。这样企业才能留住员工，有利于持续不断地发展。
二、利益的共同体
当今社会，企业和员工的关系绝不仅仅是简单的雇佣与被雇佣的关系，从更深层次上看，两者已经变成一种互相合作的关系。再进一步说还是一种共同分享所创造出来的价值的合作关系。只有企业愿意和员工分享，员工才能以最大的积极性和热情投入到工作中去，企业才能获得更大的利益。
（一）让员工当家做主
传统企业教导员工要埋头苦干，不要多问问题，如企业的财务、盈利情况如何等等。这种认知鸿沟，正是老套的、隐秘式管理策略造成的恶果。许多员工每天就是庸庸碌碌地干活，却不知道他们所做的工作对企业盈利状况有什么影响。
要打破这种局面，就要让员工参与到企业的管理中来。只有将企业视为自己的“家”，员工才会倾注自己的热情到企业的建设中去。在这种指导思想下，许多企业开始让员工参与到企业的管理中来。
1.分享决策权
在过去，企业的决策一般都是由管理人员直接做出的。科技进步、生产规模的扩大，使得个人经验为主的管理模式受到了冲击和挑战。对于企业的管理者来说，当工作变得越来越复杂时，他们常常无法了解员工所做的一切，盲目的决策极其容易造成重大损失。所以选择了最了解工作的人来参与决策，其结果可能是更完善的决策。
在过去，高层管理下达的决策，在实行的过程中常常困难重重，垂直化的组织模式使得决策在传递的过程中存在着一定的误差。让员工参与到决策过程中去，可以使得决策更容易获得员工的认可。
2.代表参与
代表参与是指员工不是直接参与决策，而是一部分员工的代表进行参与。在众多的劳动纠纷中我们可以看到，劳动者常常处于一个弱势的地位上，这使得劳动者对企业丧失认同感、责任感和工作热情。而代表参与的目的是在组织内重新分配权力，把劳工放在同资方、股东的利益更为平等的地位上，让员工能够感受到企业与自身的联系，加强使命感。
代表参与常用的两种形式是工作委员会和董事会代表。工作委员会把员工和管理层联系起来，任命或选举出一些员工，当管理部门做出重大决策时必须与之商讨。董事会代表是指进入董事会并代表员工利益的员工代表。
（二）共享发展成果
对于职工薪酬，在过去常常采用固定薪酬和年终奖的政策。然而随着经济的发展和市场化改革的深入，许多企业还保留着早期的固定薪酬，工资得不到增长，这使得企业效益的增长无法给职工带来收入的增长，员工在工作的过程中自然会采取消极的态度。
企业的每一步发展都离不开员工的努力，在企业发展的同时，要让职工增加收入，得到更多的实惠，与企业共享发展成果，让他们获得更好的发展，才能反过来带动企业更进一步。
1.收入分配与薪酬增长
企业的发展，不能将资金全部攥在手中，投入到再生产之中。随着生产力水平和购买力的提高，员工对于工资的增长也有着迫切的渴求。试想一下，当每个月的生活成本在2000元，工资也只有2000元时，员工所承受的生活压力无疑是巨大的。而随着生活成本的上涨，工资始终保持在2000元，这无疑是一个沉重的打击。
合理的薪酬是保持员工队伍稳定的前提。薪酬乃是员工付出劳动后最关心的问题，薪酬在满足员工基本生存需要的基础上，还有员工家庭和员工自身发展的需要。具有竞争力的薪酬，优秀的核心员工才会长留。
与此同时，我们要看到企业的发展是员工的努力换来的，那么员工的收入增长也要与企业的生产进行挂钩。劳动量增加、收入增长与多劳多得、按劳分配的原则相符，对于体现公平、稳定员工的工资预期有着非常积极的作用。
2.员工持股
员工股份所有制方案，即员工持股计划，是指员工拥有所在公司的一定数额的股份，使员工一方面将自己的利益与公司的利益联系在一起，一方面员工在心理上体验做主人翁的感受。员工股份所有制方案能够提高员工工作的满意度，提高工作激励水平。员工除了具有公司的股份，还需要定期被告知公司的经营状况并拥有对公司的经营施加影响的机会。当具备了这些条件后，员工会对工作更加满意。
三、温暖关怀的企业文化
企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。是企业个性化的根本体现，它是企业生存、竞争、发展的灵魂。一个企业想要获得长足的发展，优秀的企业文化是十分重要的。
企业文化通常分为三重：
（1）表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括厂容、厂貌、机械设备及产品造型、外观、质量等。
（2）中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等。
（3）核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。
前两点在文章的前半部分提到了，那么现在我们来看看精神文化该如何建设。
1.凝聚人心，树立共同愿景
每个企业都有自己的远景规划，这些宏伟蓝图的实现要靠企业里的精英和广大职工，能够凝聚人心和力量的是企业文化和职工文化。因此，企业文化和职工文化建设摆上了企业重要的议事日程，企业根据各自的特点提出了诸多的文化理念。 一个企业，只有确立了一个目标准则，让所有的员工通过学习、了解并认可这一共同的目标，才能聚拢人心。“敬业报国，追求卓越。”正是这样的共同理念，让海尔一步步得以壮大，走向世界；“华为，不仅仅是世界500强”的口号，让所有的华为人为之振奋，也让华为成为了中国人的骄傲。
2.树荣誉感，打造团队精神
一个成功的企业、名牌企业，必然有一支荣誉感极强，团结协作极强，科学文化素质极强的团队。一个没有荣誉感的团队是没有希望的团队，一个没有荣誉感的员工也不会成为优秀的员工。每一个企业都应该培养员工的荣誉感，这才能让员工对自己的工作充满荣誉感。
一个企业的成功，不是因为某一个人的成功，而是他们所有人聚集在一起才能取得这样的成就。当这种成功让人心生敬佩的时候，团队的每个成员就会在心中形成荣誉感，以团队的一员而感到骄傲。而后他们就会产生强烈的责任感，促使他们用实际行动去维护团队的荣誉和尊严。
正如“天下兴亡，匹夫有责”一样，荣誉感会使得员工努力地维护企业的形象，也从更深的程度上认可企业，使得员工和企业的关系不再是对立，而是荣辱与共的共同体。
3.集归宿感，创建职工之家
任何职工都想选择一个好的企业，任何企业也都想选择一个好的职工。职工从走进企业的那一天，就把自己的期望和家庭的期望带进了企业。开明开放的企业，也是把企业的发展希望寄托在职工身上，这里就形成了一种归宿感，职工的归宿感和企业的归宿感集中到一起，便产生了共振、共鸣效应，这在企业文化和职工文化建设中就增添了一种“家”的元素。
既然作为一个“大家庭”，那么在企业文化的建设之中就应该体现“家”的温暖与关怀。定期举办各种文化娱乐活动，丰富职工业余文化生活；每年开展评比“优秀党员”“优秀员工”活动，召开表彰大会予以物质奖励和加薪晋级，激励公司员工；生产生活之中，更应该注意员工的生活福利，改善食宿条件，关心他们的健康状况，让这种温暖能够更加持久。
企业要将创建职工之家的理念和氛围，扩展到公司员工家庭，渗透到社会，融公司大家与员工小家为一体，这样，不仅有力地促进了企业劳动关系和谐，也保障了家庭的和谐与社会的稳定。
寄语
员工是创造社会财富的主体，是企业的财富之源，只有坚持以人为本，企业的生存和发展才可能具备坚实的基础。只有企业重视员工，携手共进，才能谱写出和谐的劳动关系。
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