试论《劳动合同法》对人力资源管理的影响

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　　【摘要】《劳动合同法》的颁布对企业的用工成本、用工模式、用工观念带来全方位的影响。企业管理者在劳动合同签订、劳务派遣、规章制度制定等方面顺应法律新变化，才能预防可能出现的法律风险。劳动合同法的颁布，受到了社会各界的广泛关注。因为此法的贯彻实施，涉及到每户用人单位和每个劳动者的切身利益。
　　【关键词】劳动合同;人力资源管理
　　【中图分类号】D922.52【文献标识码】B【文章编号】1005-1074(2008)07-0036-01
　　
　　劳动合同法的颁布，受到了社会各界的广泛关注。因为此法的贯彻实施，涉及到每户用人单位和每个劳动者的切身利益。对劳动者来说，是一个利好消息；对用人单位特别是对企业来说，却心态不一。笔者就此对企业人力资源管理方面的影响谈几点看法。
　　
　　1劳动合同法的基本理念
　　
　　劳动合同法的颁布实施，将要求企业人力资源管理必须确立一个基本理念：即促进企业依法增强“以人为本”(或以劳动者为本)的法治理念。劳动合同法在劳动法的基础上，进一步明确了各类企业在我国构建社会主义和谐社会的总体要求下．在处理劳资关系问题上应有的权利义务和法律责任．并从促进企业实现长期可持续发展的角度，强调了“以人为本”，而非“以资为本”的法治理念。这一立法宗旨集中体现在劳动合同法第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益．构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”从现实经济生活看，市场经济条件下用人单位与劳动者签订劳动合同。虽然具有法理上当事人双方地位平等的一般属性，但在立法上是否要有所侧重保护，其核心问题是承认不承认双方当事人具有事实上地位不平等的特殊性。从国内外的劳动力市场供求状况和劳动关系双方的地位看，普遍认为劳资双方是强者和弱者的关系。这种情况在我国更为突出。我国基本国情是人口多，就业矛盾很突出，并且将长期存在；在相当长一个阶段，还有大量的农民进城务工人员加剧这种矛盾。同时，在我国市场经济发展的初级阶段，一些企业损害劳动者权益、牺牲劳动者利益的现象大量存在。因此，制定劳动合同法，出于维护社会公正，必须强调偏重于保护劳动者的合法权益。
　　
　　2签订长期劳动合同有利于企业实现可持续发展
　　
　　劳动合同法的颁布实施．将促使企业人力资源管理树立一个基本思想：即促进企业与劳动者建立起长期的战略合作伙伴关系。劳动合同法强化企业与劳动者建立劳动关系的紧密性和长期性，主要表现在三个递进关系。一是企业一旦用工即与劳动者建立了劳动法律关系。按照劳动法的规定，劳动关系的建立是以订立劳动合同为主要标志。而根据劳动合同法第七条的规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”这就表明，实际用工是确立劳动关系的标志。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是单纯地强调订立劳动合同。企业只要存在用工行为，劳动关系即建立。二是通过及时订立书面劳动合同强化这种劳动关系。第七条规定了企业用工即建立劳动关系后，第十条紧接着规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”如果“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的”，那么，按照第八十二条第一款的规定，用人单位要承担“应当向劳动者每月支付二倍的工资”的法律责任。如果“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的”，那么，按照第十四条第三款的规定，就要被“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”了。同时．还规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”(第十六条)。如果“用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”(第八十一条)。这就是说，劳动合同法把用工要及时签订劳动合同的责任。通过规定相应的经济手段强制压给了企业。三是引导员工签订无固定期限劳动合同，强化长期的劳动合同关系。劳动合同法不仅要求企业与劳动者签订书面劳动合同，还进一步引导员工与企业签订无固定限期的劳动合同。针对我国目前企业劳动合同短期化问题严重，第十四条作出规定，出现以下三种情形之一：“(一)劳动者在该用人单位连续工作满10年的：(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时。劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同。且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形．续订劳动合同的。”只要“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的．除劳动者提出订立固定期限劳动合同外．应当订立无固定期限劳动合同”。同时，在第八十二条第二款中还规定，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这些规定．实际上将是否订立无固定期限劳动合同的主动权交给了劳动者。
　　
　　3运用好劳动合同法有益于提高企业发展的竞争力
　　
　　劳动合同法的颁布实施，将对调整企业人力资源管理方式提供一些基本启示：即依法选择灵活的用工形式将有助于减少企业人力资源管理成本。劳动合同法为企业选择灵活的用工形式提供了一些法律依据。企业如果正确理解和充分运用这些条款，将能有效地减少企业人工成本。促进企业提高竞争力。一是充分运用好“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”制用工。第十五条规定了一种“以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”这种合同是指“用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同”。二是依法采用劳务派遣用工形式。现实中的劳务派遣用工形式，是指劳务派遣单位根据实际用工单位的要求，与实际用工单位签订劳务派遣协议，把与劳务派遣单位有劳动合同关系的劳务工派往用工单位，使之在用工单位的指挥和管理下提供劳动。这种新型用工形式的产生，其初衷是企业为了降低人力资源管理成本，减少不必要的行政社会事务干扰，使企业能专心从事生产经营,因而，采用劳务派遣形式用工的用工单位，通过与劳务派遣单位订立劳务派遣协议，就可以做到实际用工却不与劳务工建立劳动关系，进而也就不承担与劳动关系有关的法律责任，即按照第六十五条规定，用工单位可以将不合格或有过错的劳务工退回劳务派遣单位．却不必承担与劳务工解除劳动关系的经济补偿。这对那些签订无固定期限劳动合同还有顾虑的企业来说，可以采用劳务派遣用工形式，减少与劳务工发生一些不必要的争议。
　　通过上述简要分析可见，劳动合同法是一部促进劳资双方共同构建和发展和谐稳定的劳动关系的法律。作为企业经营管理者，如何正确理解和运用法律，在企业内部全心全意依靠广大员工，努力营造和谐的、具有发展竞争力的劳动关系，才是推进企业不断发展壮大的根本所在。

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