地税系统人力资源管理之我见

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　　【摘要】知识经济时代的发展，对地税系统人力资源管理开发和利用提出了新的更高的要求。针对地税系统在人力资源管理开发和利用等方面存在的问题，各级地税机关及其领导有必要充分认识地税系统在人力资源管理开发和利用上的优势和差距，树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段，实施精细化管理。
　　【关键词】地税系统；人力资源；管理；建议
　　【中图号】F272.92【文献标示码】A【文章编号】1005-1074(2009)03-0319-01
　　
　　1当前常州市地税系统人力资源管理的现状
　　
　　1.1人力资源管理基础工作较为薄弱一是没有开展工作分析，二是人力资源规划落后于税收形势发展需要。三是没有对职位进行分层分类管理，任职资格体系没有科学建立。
　　1.2人力资源管理仍停留在事务性管理层面当前地税人事管理往往是以事为中心，而不是以人为中心，人力资源管理的技术手段比较落后，从而难于主动做好人力资源管理工作。
　　1.3人力资源考核评价方法欠科学主要是缺乏公平性和准确性。目前，有效的考核指标体系仍未建立，考核方法陈旧；考核中没有针对不同岗位、不同层次的地税人员确定不同的考核标准；注重定性考核，忽视定量考核，影响考核结果的准确性。
　　1.4人才的培养开发尚停留在较低的层面人才开发在体制上缺少大胆的探索和积极创新精神，没有形成真正意义上的良性循环。
　　1.5人才队伍结构性矛盾比较突出一是在专业结构上，具有一般性财税知识的人员比较多，而适应现代税收工作要求、系统地学习过会计、法律、经济、计算机专业知识的人员还比较少。二是在人才层次上，一般人才基本可以满足工作需要。但领导管理人才、特殊业务人才及复合型人才捉襟见肘。三是在整体部局上，经济发达地区、大中城市和人才资源较为丰富，可使用的人才选择性大。而在经济欠发达和边远地区，人才的数量则比较少。特别是值得重视的是，在地税系统人才总量不足的情况下，一些部门还存在着人才浪费现象，不能人尽其才，才尽其用。
　　1.6人力资源激励机制仍不健全所谓激励就是通过一定的刺激，促进某种思想和行为产生的过程。
　　1.7未来将出现“部门老龄化”据不完全统计，全市地税系统人力年龄结构2008年底数量――年龄曲线的峰值区间在35～42岁，35岁以上人员占总量的三分之二左右，按照现阶段人员总量增减大体平衡的趋势预测，10年后峰值区间为45～52岁，这样一种年龄结构将是一种高财力负担、低工作活力的“部门老龄化”结构。要化解这一未来矛盾，必须从现在起，在人力资源方面作出前瞻性、战略性的改革，促进年龄结构逐步优化，以适应未来社会的发展趋势。
　　1.8经费总量减少与支出结构不优在一定程度上制约了人力资源培养和储备。目前地税系统可支出财力将呈下降趋势，这已是不争的事实，因此在支出上必须强化成本观念、效率观念，致力优化支出结构，否则，将影响到税收事业的可持续发展。
　　
　　2加强和改进地税系统人力资源管理的建议
　　
　　2.1科学构建管理体系引入新公共管理、精细化管理等现代化管理理念，开展以注重结果、激励和绩效评估为特点的人力资源管理改革，实现由单纯的、相对静态的“人员管理”向前瞻性的、动态的“人力资源开发性管理”职能转变，具体操作是：市局人事处设基层人力资源管理科，直接加强对基层人力资源管理的规划、指导；7个县级局人事教育股改设人力资源管理股，强化对人力资源的分析、调配、激励、培训、考核和反馈。同时，制定长远规划、健全工作机制和改进工作方法，形成较为科学的基层地税人力资源管理体系。
　　2.2制定实施开发规划开发利用人力资源是一项长期、复杂的系统工程，重点是要着眼当前、放眼长远，既要注重现有人力资源的盘活，又应考量未来人力资源的状况。对现有人力资源的开发利用，首先应建立一整套完善的人力资源“诊断评估反馈”系统，形成科学的人员调配制度等，不断优化基层人力资源结构，体现人力资源开发的深度；对未来人力资源开发，应根据未来工作需求，结合现有人员素质现状，通过制定定向培训规划、创建学习型组织、引进人才进步导师制度等，实现基层人力资源开发的与时俱进、动态发展。
　　2.3建立健全调配机制开发利用人力资源的关键环节是建立健全人力资源的调配体系。要树立人力资源“一盘棋”的思想，在充分调查研究的基础上，合理地进行编制核定，做到既相对稳定、又不一成不变，在不同层次、岗位和地域之间，适当加大人员交流力度，可实行定向交流定期回归制和岗位双向选择制，但对特殊部门宜实行强制交流，重点是要加大上级对基层的监控力度，防止制度虚设。还应建立职位分类、任职资格和人员分布定期报告等制度，以全面规范和有效监控基层的人力资源配置行为。
　　2.4改良完善管理方法进一步完善和强化基层工作责任管理和全员目标管理，及时掌控个体人力资源的使用状况。结合岗位操作规范，进一步提升能级管理在人力资源管理中的职能作用，对各种稀缺人才、特殊人才、通用人才和辅助人才进行分类管理，建立各类人才库并注重再培训和使用。加强质量管理考核，建立人才评价体系，必要时可采用考核软件等进行辅助考核。大力推行上挂下派、缺位竞岗、任职竞争和公推公选等制度，对特别优秀的可通过“绿色通道”不拘一格择人才，全面激活基层人力资源。
　　2.5强化改进激励手段激励措施总体上分为正激励和反激励两种，应以正激励为主、反激励为辅，双管齐下、准确使用。要进一步重视和发挥思想政治工作作用，大力弘扬“热爱税收、爱岗敬业”和“八荣八耻”等价值取向，注重心理学在基层人力资源管理中的运用，通过人对被社会尊重度的向往和对自我价值实现的追求，实行晋升非领导职务和记功嘉奖等人性化管理。切实加大惩戒工作力度，设立基层惩戒委员会，完善申诉、控告和仲裁工作机制，对工作不力、失职渎职的要相应采取警告、诫勉谈话、降职、扣罚奖金以至开除等措施。

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