在线客服

咨询热线

基于工作嵌入的西藏人才保留策略

作者:未知

  【摘 要】 本文通过问卷调查的方式,对西藏员工进行了调研。经过统计分析发现,西藏员工整体的工作嵌入程度不高,离职倾向较低,而且研究结果验证了工作嵌入与离职倾向之间的负相关关系的研究假设,并在研究结果的基础上提出了西藏人才保留策略:即持续加大对人才的培养优惠政策;加强组织氛围,提高人才的组织联结度;建立公平竞争的机制,提升人才的组织适合度;加大社会保障和社区服务建设,提升人才的社区嵌入度;持续加大对人才及其家属的各种福利优惠政策,提升人才的社区损失。
  【关键词】 西藏人才;工作嵌入;保留策略
  一、文献回顾与研究假设
  自2005年,国内学者开始进行工作嵌入的研究,许多学者进行了工作嵌入的基本理论的介绍、量表修订,其与离职的实证研究以及与其他相关变量如工作績效等的实证研究。研究的调查对象涉及知识员工、农民工、大学生、快递人员、残疾人等等。员工越是嵌入于组织,越不容易离职,即使现在工作环境不很理想,这些依附关系也会阻止他们离职。诸多学者的研究发现工作嵌入对员工离职行为有显著的消极影响,不仅对个体如此,对集体离职同样有解释力。在中国情景下,国内学者也都验证了工作嵌入与离职之间的关系,因此我们的假设之一是:工作嵌入与离职倾向显著负相关。
  中国社会重视人情关系,越是经济落后的地方其人情关系越受重视,西藏作为经济发展落后地区,个体的社会网络关系会给其带来更多的便利。在这种传统文化背景下,工作伙伴是与其互惠互利、相互联结的整体。因此我们的假设之二是:组织嵌入与离职倾向显著负相关。
  从员工个体角度,其工作内嵌入是影响离职的一个重要因素,而其所处的社区环境也很重要,更看重社区环境优雅、交通是否便利等等。但以往的研究中发现,社区嵌入对员工离职倾向的预测作用不明显。因此,我们的假设之三是:社区嵌入与离职倾向显著负相关。
  二、研究设计
  1、研究样本
  研究采取方便抽样的方法,向在藏工作的工作人员进行问卷发放,累计发放问卷200份,回收有效问卷150份,有效回收率为75%。最终分析样本中,男性74人,女性76人;年龄20-25岁的45人,26-30岁43人,31-35岁28人,36-40岁9人,41-45岁18人,45岁以上7人;职位,技术人员24人,基础操作人员39人,一般管理人员78人,中高级管理人员5人;工作单位类型:国企26人,非国企18人,事业单位54人,政府37人,其他10人;从婚姻状况上看,未婚55人,已婚无子女29人,已婚有子女37人,离异10人。
  2、研究工具
  本研究主要涉及工作嵌入量表和离职倾向量表。
  工作嵌入量表主要采用国内学者王丽娟修订的工作嵌入量表,其经过验证的工作嵌入量表保持了Mitchell等人最初的六因素模型,只是题目上有所变化。
  离职倾向量表则包含4个条目,这是采用了樊景立等(1998)的量表,该量表在中国香港研究使用中被认为有较高的内部一致性和重测信度。
  本研究运用全部样本对选定的工具进行了信效度检验,工作嵌入度的Cronbach’α非标准化是.8439,标准化后是.8458;离职倾向的Cronbach’α非标准化是.8018,标准化后是.8020。
  三、数据分析与结果
  1、工作嵌入与离职的总体情况
  调查结果显示,调查样本的总体工作嵌入状况3.6944,呈中上水平。其中组织嵌入3.6958,社区嵌入3.6867。离职倾向状况为2.1552,呈较低水平。
  2、工作嵌入的方差分析
  (1)性别差异。由统计结果看出,在0.05的显著性水平下,男女在工作嵌入的几个维度上都没有显著差异。
  (2)年龄差异。方差齐性分析结果显示,只有社区联结、组织损失、组织联结的显著性大于0.05。Anova分析显示,不同年龄段工作嵌入上的差异性不显著。由于表格过长,就不在文中显示。
  出现这样的结果,我们分析可能是由于样本数量较少,以及样本数据年龄多集中在30岁以下年龄组,造成统计结果不显著。
  (3)职位差异。ANOVA检验得出,不同职位层次在工作嵌入、组织嵌入、社区联结、组织损失、组织适合上的差异性显著。检验结果显示基本操作人员与一般管理人员在组织嵌入、工作嵌入、社区联结、组织损失、组织适合上都存在差异。相对于管理人员来说其组织嵌入度更好,有更好的机会,而由于管理人员一般在社区所待时间长,社区联结也比较多,有更好的社区联结,所以其离开组织损失更大。技术人员和基本操作人员在组织损失上存在差异。这可能源于西藏对于技术人才的重视,以及为技术人才提供的种种便利条件,如有更大的几率进入全国知名学校进修学习等,技术人员认为如果离开了组织,那么这样的机会就会损失。
  (4)单位类型差异。方差齐性检验显示,工作嵌入、社区嵌入、社区合适、社区联结、组织损失显著性水平大于0.05。ANOVA检验得出,工作嵌入度在不同单位类型上没有显著差异。
  (5)婚姻状况差异。ANOVA检验得出,工作嵌入度在不同婚姻状况上没有显著差异。
  (6)伴侣的工作地情况差异。伴侣是否在同一个城市工作在工作嵌入度及其各个因素间没有显著差异。
  (7)住房情况差异。方差齐性检验显示,只有社区损失显著性大于0.05,而方差分析结果显示住房情况在工作嵌入度及其各个因素上没有显著差异。
  (8)父母亲人在附近的个数差异。方差齐性检验显示,只有社区嵌入和社区联结显著性大于0.05,而方差分析结果显示住房情况在工作嵌入度及其各个因素上没有显著差异。
  (9)朋友在附近个数的差异。朋友在附近的个数分为没有、1个、2个、3个、5个以上。ANOVA检验得出,工作嵌入度除社区适合维度外均在附近的朋友的个数间存在差异;在社区附近有没有朋友对于工作嵌入的影响差异是比较大的。   (10)任现职时间差异。任现职时间分为1年内、1-2年、3-5年、6-9年、10年以上,ANOVA检验得出,工作嵌入度在不同任职时间水平上存在显著差异,其因素组织嵌入、社区联结、组织适合在不同的任职时间水平上有显著差异。通过Scheffe法对差异显著的条目进行事后检验,检验结果显示工作嵌入在1年以内和3-5年工作时间的人身上有差异;组织嵌入在工作1年以内和3-5年的人身上有差异;社区联结在工作1年以内、1-2年和3-5年、10以上的人身上有差异;组织适合工作1年以内和3-5年、10年以上的人身上有差异。
  (11)在该单位工作时间。在该单位工作时间分为1年内、1-2年、3-5年、6-9年、10年以上,ANOVA检验得出,工作嵌入度在为单位工作时间的不同水平上有显著差异,其因素只有社区适合在为该单位工作时间的不同水平上差异不显著,其余因素均差异显著。通过Scheffe法对差异显著的条目进行事后检验,检验结果显示在本单位工作1年以内的与工作3-5年、10年以上的工作嵌入、组织嵌入、社区嵌入及其维度上都存在显著差异。在本单位工作时间越长,与他人的联结越多,其所交往的工作外人员也就越多,因此其工作嵌入程度高。
  (12)从事本行业时间。从事本行业的工作时间分为1年内、1-2年、3-5年、6-9年、10年以上, ANOVA检验得出,工作嵌入度及其因素组织嵌入、社区嵌入、社区联结、社区适合、组织适合在从事本行业时间的不用水平上存在显著差异,通过Scheffe法对差异显著的条目进行事后检验,检验显示从事本行业时间1年以内的和15年以上的,在工作嵌入、组织嵌入、社区联结和组织适合上都存在显著差异。从事本行业时间越长,工作上的联系越多,工作嵌入程度越高。
  (13)与同事交往数差异。与同事经常交往的个数分为1个、2-3个、4-5个、5个以上,ANOVA检验所示,工作嵌入度及其因素在交往同事数的不同水平上存在显著差异,通过Scheffe法对差异显著的条目进行事后检验,检验结果显示工作嵌入度在同事交往2-3个和交往4-5个、5个以上间存在显著差异,交往同事4个以上的其工作嵌入度高。
  社区嵌入、组织嵌入、社区联结、组织损失、组织联结、组织适合在同事交往2-3个和交往4-5个、5个以上间存在显著差异,交往同事4个以上的其嵌入度高。
  社区损失在同事交往1个、2-3个和交往4-5个、5个以上间存在显著差异,交往同事4个以上的其社区损失高。
  3、工作嵌入与离职倾向
  经过相关分析,工作嵌入、组织嵌入、社区嵌入、社区损失、组织损失、组织联结、组织适合都与离职倾向显著负相关,相关系数分别为0.366、0.396、0.122、0.136、0.284、0.419、0.293。其中组织嵌入的相关程度明显高于社区嵌入,以组织联结为最高。研究假设基本得到验证。
  为了进一步探讨工作嵌入度中社区适合、社区联系、社区损失、组织适合、组织联系、组织损失对离职倾向的影响,研究将工作嵌入度的六个维度一起放入回归方程,采用逐步回归的方法进行分析。社区适合、社区损失、组织适合、组织损失没有进入回归方程,其对离职倾向的影响相对于组织联系、社区联系不显著。组织联系、社区联系均进入回归方程,且其回归系数的显著性检验P值(.000,.013,)均小于.05,对离职倾向的影响均显著。从标准化回归系数看,组织联系(-.287)对离职倾向的影响最显著,其次社区联系(.106)。
  四、基于工作嵌入的西藏人才保留策略
  人力资源是组织赢得竞争的第一资源,西藏地处边远,自然条件恶劣,经济落后,社会保障和社区服务与内地相差较大,在如此劣势的环境下,对人才的吸引程度非常有限。同时,由于其他地区对于人才的抢夺,西藏原有的人才也在受到种种诱惑,面临人才流失的风险。在此种情况下,西藏各组织必须采取措施留住人才,为自己的生存和发展而有所作为。
  1、持续加大对人才的培养优惠政策
  由研究结果看出,组织嵌入对离职倾向的影响最为显著。组织嵌入在很多学者的研究中被看作是工作内嵌入。组织嵌入包含组织损失、组织联结、组织适合,这三个因素都与离职倾向显著负相关且相关系数较高。从组织损失的角度,在方差分析中我们看到技术人员与一般操作人员和管理人员存在显著差异。西藏这些年非常重视技术人员的培养,国家也配套了很多优惠的政策,西藏技术人员有较多的机会可以到全国知名学校去进修学习,不仅数量多而且质量高。如果他们离开了组织,就会丧失这些难得的机会,因此其在考虑离职时就会慎重。从职业生涯发展的角度,人才也更愿意留在能够给自己更多发展空间、更多提升机会的组织。因此,建议持续并加大对人才的各种培养优惠政策,以此保留人才。
  2、加强组织氛围,提高人才的组織联结度
  由前面的研究结果,组织联结与离职倾向显著负相关。组织联结主要是指员工由于工作关系,而与组织建立的情感联系。这就要求组织要营造内部温馨和谐的人文关怀氛围和轻松包容的文化氛围,鼓励人才参与组织的管理。情感联系是需要相互之间的持续不断的互动来建立的,需要通过各种活动与实际行动作为媒介来实现。从组织层面,可组织形式多样的讨论、研讨,加强组织与人才之间的互动和交流;从文化层面,构建宽松和谐的氛围,同事、领导之间和睦相处,互相帮助;从领导层面,多给予人才关注,关心其所想所做,多提供支持。
  3、建立公平竞争的机制,提升人才的组织适合度
  组织适合度同样与离职倾向显著负相关,是指员工的价值观、未来职业生涯目标和计划与组织的主流文化和其直接的工作要求(即工作知识、技能和能力)相“适合”。人才大多因持有才,而要求公平竞争的环境。现实中,不公平的竞争环境而挤走人才的事件屡见不鲜,像有位离职的人才说:我喜欢这里,我也想留在这里,可是这里论资排辈和无能之辈当道的情况与我不容,我只能离开。因此,公平的竞争环境对于人才认可组织,觉得自己适合组织显得尤为重要。这些需要组织从制度角度从发,从新设计合理的绩效考核机制、薪酬机制,真正体现能者多劳,多劳多得。这样的组织环境能提升人才的组织适合度,更容易留在组织。   4、加大社会保障和社区服务建设,提升人才的社区嵌入度
  在研究结果中,社区嵌入与离职倾向显著负相关,但其子维度社区适合、社区联结并不显著相关,而与社区损失显著相关。从理论上分析,由于西藏的自然环境较差,经济落后,社会保障和社区服务体系并没有很好地发挥作用,人才在西藏生活时,觉得这里条件较差,自己并不适合这里。对于那些从外地来的人才,由于民族文化的影响,很难在短时间内与当地藏族同胞进行接触和交往,因此其嵌入程度低。作为政府应为人才的保留提供良好的环境,积极开展社区服务建设,完善社会福利体系,提高人才的社区嵌入度。
  5、持续加大对人才及其家属的各种福利优惠政策,提升人才的社区损失
  依据理论,社区联结低,离开时应该不会有什么损失。但是调查结果却显示社区损失与离职倾向显著负相关。基于从西藏实际情况的了解,我们认为,人才对于自身生活在西藏所带来的不便利有所不满,对于其离开所带来的社区损失并不十分在意,但是其非常看重其离开西藏后,自己亲人家属所享受的一些教育等福利措施及未来自己养老等方面的福利措施的丧失,尤其是孩子的教育福利,如果自己离开,孩子则不能走藏线、不能加分录取等,这些对于人才来说有相当的影响力,其会慎重考虑。因此西藏组织在人才保留时,突出强调惠及家属的福利措施,用家属的优渥福利条件来捆绑人才,使其尽可能留在组织。
  五、研究不足与研究展望
  本研究中的样本数量由于时间关系比较少,质量欠佳,因此基于此样本之上的研究结果可能存在一定的偏差,希望在后续的研究中,能够进行大样本量的验证。目前大多的研究多是横向的研究,纵向研究比较缺乏,如果能在后期跟踪进行调查,得出其工作嵌入状况的时间变化,通过纵向研究验证工作嵌入与离职倾向之间的因果关系,这应该能弥补研究中的空白。
  【参考文献】
  [1] Griffeth RW,Hom PW,GaertnerSA. Meta-anlysis of antecedents and correlates of employee turnover: update, moderatot tests,and research implications for the next millennium[J]. Journal of Management,2000.3.463-488.
  [2] 钱英.三级医院护士留职策略研究——基于工作嵌入与心理资本、留职意愿关系的实证研究[D].浙江大学.2017.
  [3] Heavey A L,Holwerda J A,Hausknecht  J P. Causes and Consequences of Collective Turnover: A Meta - analytic Review[J].Journal of Applied Psychology,2013.3.412-453.
  [4] 梁小戚,廖建桥,曾庆海.基于工作嵌入核心员工组织绩效——自愿离职研巧模型的拓展与检验[J].管理世界,2005.7.106-115.
  [5] Kraimer M L,Shaffer M A,Harrison D A,et al.No Place Like Home? An Identity Strain Perspective on Repatriate Turnover[J].Academy of Management Journal,2012.2.399-420.
  [6] Smith D R,Holtom B C,Mitchell T R.Enhancing Precision in the Prediction of Voluntary Turnover and Retirement[J].Journal of Vocational Behavior,2011.1.290-302.
  【作者簡介】
  何 妍,任职于西藏民族大学,讲师.
论文来源:《新西部下半月》 2019年6期
转载注明来源:https://www.xzbu.com/4/view-14953744.htm