浅谈新形势下如何稳定青年员工队伍

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　　【摘  要】青年员工是保证企业可持续发展的生力军，构建稳定的青年员工队伍关系到企业的长远发展。随着社会经济的不断发展，青年员工的诉求日趋多元化。如何立足于新形势构建稳定的青年员工队伍是企业经营管理的重要内容。论文以新形势下青年员工队伍建设面临的机遇与挑战作为切入点，阐述影响青年员工稳定性的因素，最后提出稳定青年员工的具体对策，以期提升企业后备军的质量。
　　【Abstract】Young employees are the new force to ensure the sustainable development of enterprises. Building a stable team of young employees is related to the long-term development of enterprises. With the continuous development of social economy， the demands of young employees are increasingly diversified. How to build a stable team of young employees based on the new situation is an important content of operation and management in enterprises. Taking the opportunities and challenges faced by the team building of young employees under the new situation as the starting point， the paper expounds the factors that affect the stability of young employees， and finally puts forward specific countermeasures to stabilize young employees， so as to improve the quality of the enterprise reserve force.
　　【關键词】新形势;青年员工;稳定;思想政治教育
　　【Keywords】new situation; young employees; stability; ideological and political education
　　【中图分类号】F272.92                               【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）02-0126-02
　　1 引言
　　在全面深化国企改革的关键时期，青年在企业发展变革中起着先锋队和主力军的作用。然而由于时代的变化，青年员工的诉求呈现多元化趋势，尤其是在互联网环境下，青年员工在思想观念、精神面貌等方面发生巨大变化。因此，要求企业必须及时了解青年员工诉求，增强青年员工的归属感，以此稳定青年员工队伍，增强企业核心凝聚力与战斗力。
　　2 新形势下青年员工队伍建设面临的机遇与挑战
　　青年员工主要是指35岁以下的员工，也就是人们俗称的“90后”“00后”。由于青年员工生活在优越的社会环境中，因此，其表现为个性十足、富有朝气、敢想敢做，但是也存在思想政治素养不过硬、责任意识淡薄以及团队意识差等问题[1]。结合新形势发展的要求，青年员工队伍建设面临诸多机遇与挑战：一方面，青年员工的敢于拼搏精神为促进企业改革提供了动力。青年员工富有朝气，其热衷于创新，因此，在条件艰苦的钻井行业中能够较快适应工作环境，促进岗位技能的创新。另一方面，由于钻井工作环境比较艰苦，青年员工吃苦耐劳精神缺失，这种艰苦的工作环境导致青年员工的流动性比较高。
　　3 影响青年员工稳定性的因素
　　增强青年员工队伍稳定性是企业高质量发展的关键因素，然而通过调查发现，青年员工的流动性相对比较高，尤其是工作环境艰苦的企业中青年员工流失问题更为突出。剖析造成青年员工稳定性差问题的因素主要是：一是青年员工思想政治素质有待提高，缺乏吃苦耐劳精神。由于青年员工基本上属于独生子女，其生活环境比较优渥，优越的环境促使青年员工树立了较强的个性，独特的个性导致青年员工在工作中缺乏与他人合作沟通的能力，尤其是缺乏吃苦耐劳的精神。在面对外界巨大经济利益诱惑时，其会毫不犹疑地选择环境更为舒适的工作岗位。二是企业对青年员工的重视程度不够高，青年员工归属感不强。根据调查，虽然企业对于青年员工培养也投入了相应的物力，但是整体而言企业对青年员工的包容性不够。例如，当青年员工出现工作失误时没有帮助其查找原因，而是一味地埋怨，结果导致青年员工对企业失去工作的动力。三是青年员工的职业发展目标不明确，晋升空间有限。树立明确的发展目标是激发工作动力的重要因素，由于石油钻井企业属于国有企业，其内部存在“论资排辈”的现象，这样一来企业内部的“好事情”基本轮不上青年员工，而苦、脏的工作则由青年员工担任，尤其是针对青年员工的晋升空间比较少，严重制约了青年员工的工作创新性。
　　4 新形势下稳定青年员工的具体对策
　　基于内外环境的影响，青年员工流失问题较为突出，为了进一步稳定青年员工队伍，发挥青年员工的先锋作用，企业必须构建完善的青年员工培养机制，提升青年员工的归属感，以此增强企业后备人才的整体质量。 　　4.1 加强思想政治教育，增强青年员工的责任意识
　　针对青年员工存在的思想政治意识淡薄，责任心有待增强的问题，企业要充分发挥思想政治教育的优势，依托基层党组织开展针对性的思想政治教育，以此培养新时代青年员工，增强其积极投身社会主义建设的信念：首先，企业要充分发挥思想政治教育的优势，加大对青年员工的思想教育培训，让青年员工形成正确的“三观”意识。例如，针对新冠病毒疫情的影响，企业要发挥青年主力军的作用，将企业青年员工下沉到社区“战疫”中，以此增强其责任意识和担当意识。其次，要依托共青团组织教育青年员工，帮助青年员工树立危机意识。面对日益严峻的就业形势及国内外经济形势，企业要依托共青团组织深入开展专题教育活动，让青年员工认识到企业生产所面临的机遇与挑战，明白“一荣俱荣、一损俱损”的道理，以此增强其主动担当的意识[2]。
　　4.2 注重企业文化建设，增强青年员工的归属感
　　青年员工是企业高质量发展的基础，只有构建尊重青年员工的文化氛围才能增强青年员工的归属感，防范人才流失：首先，企业要构建良好的企业文化氛围，积极开展对青年员工的人文关怀。青年员工正处于工作发展的学习上升期，虽然其具有较高的学历，但是相对而言实践技能比较匮乏，因此，企业要营造一个相对宽松、包容的文化氛围，以此体现对青年员工的尊重。例如，当青年员工在工作中出现失误后，企业不要一味地责罚，而是要引导青年员工剖析工作失误的原因，以此增强青年员工对企业的认同感。其次，企业要多关心青年个人生活，让青年员工融入企业大家庭中。由于石油钻井公司工作环境比较艰苦，尤其是需要长年在外，因此，企業可以从关心青年员工个人生活入手，为青年员工搭线，帮助青年员工成家立业，以此增强其个人归属感。当然企业在关怀青年员工时必须从青年员工个人需求入手，如对于青年员工夫妻常年分居的情况，企业可以在不违背原则的基础上尽可能帮助员工伴侣解决就业问题，以此提高青年员工的稳定性。
　　4.3 做好职业生涯规划，构建多渠道晋升机制
　　对于青年员工而言，由于其还没有清晰的自我判断能力，因此，青年员工的职业发展方向和规划还比较迷茫。因此，企业要主动帮助青年员工做好职业发展规划，为青年员工提供晋升机会：首先，企业要加强对青年员工职业规划的引导，帮助青年员工确定职业发展目标。剖析青年员工流动性高的主要因素就是青年员工还没有一个清晰的职业发展规划，因此，企业要在青年员工入职岗位培训的过程中引导青年员工树立正确的职业发展目标，以此激发青年员工工作的积极性。其次，企业要优化青年员工人岗匹配制度。俗话说“一个萝卜一个坑”，由于青年员工的个性、特征不同，因此，企业要结合不同青年员工的特点为其提供相应的工作岗位，以此最大化发挥其个人价值。同时，适合自己的岗位也有助于调动青年员工工作的激情。例如，企业人力资源部门要构建动态化的岗位调整机制，对于能力超出现任岗位的要及时进行调整，避免出现消极怠工的现象。最后，企业要构建多元化的晋升机制。晋升是激发青年员工工作动力的关键因素，因此，企业要增加对青年员工培养的比例，增设针对青年员工的领导岗位，以此营造尊重人才的氛围。
　　4.4 提供合理薪酬待遇，提升青年员工幸福指数
　　美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”认为“保健因素”只能维持员工的积极性和工作现状，却无法发挥激励人的作用。“激励因素”，如成就、认可、责任、发展等因素的存在，将对人带来极大的满足，激发人的创造力。因此，对于青年员工的精准激励，包含物质和精神相结合的多层次激励：一是新进大学生有多重惊喜的入职大礼包;二是边远地区新入职大学生有艰苦地区补贴;三是青年员工连续评优有成长基金奖励，结婚有幸福家庭基金奖励;四是青年员工也可以参与多层级的荣誉体系评比，例如，突出贡献员工、优秀新人、岗位创新能手、销售/服务能手、技术能手、业务能手，等等。
　　5 结语
　　总之，青年员工是企业人力资源的重要组成部分，是企业高质量发展的主力军。基于日益复杂的社会环境，尤其是互联网对青年员工所造成的冲击影响，青年员工流失问题成为制约企业发展的重要因素，因此，面对新形势发展要求，企业必须关心青年员工成长，做好积极引导、思想疏通、感情留人，以此稳定青年员工队伍。
　　【参考文献】
　　【1】孔凡文，李鲁波，修宏伟.建筑施工企业青年员工工作稳定性影响因素[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2018（06）：35-39.
　　【2】林长青.80/90后员工管理新思维[M].北京：中国科学文化音像出版社，2011.
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