对高职院校人事制度改革的几点思考
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作者: 曾繁雄 马春霞
摘要：深化人事制度改革是高职院校人才强校的根本和办出特色的关键。人事制度改革是个复杂的系统工程，其重点是聘任制和分配制度改革。在实施高职院校人事制度改革的过程中，要坚持以人为本的办学理念，注意解决好用人机制、分配机制的配套问题，并努力做好教职工的思想发动和观念转变工作，充分发挥和调动广大教职工的参与热情和聪明才智。
关键词：高职院校人事制度改革聘任制激励机制
2000年以来，随着高等职业教育的迅速发展，独立设置高职院校数量和教师队伍的人数都在不断扩大，2004年底，独立设置高职院校为1047所，2010年底，独立设置高职院校达到1246所；1999年普通高校专任教师42.57万人，到2010年普通高等学校专任教师达到134.31万人。2000年6月,中央组织部、国家人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》, 提出深化高等学校人事制度改革的指导思想和目标,这是当前高校人事制度改革的纲领性文件，对深化高职院校人事制度改革、完善人事管理、引入竞争激励机制起到很好的指导和保障作用，同时也对高职院校最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性具有促进作用。通过制度创新来进行人事制度改革，有利于提高教师和管理人员的整体素质, 进而起到全面提高高等职业院校教育教学质量的作用。本人结合自身的工作，谈谈对当前高职人事制度改革的几点思考。
1 积极推行聘任制的思考
积极推行教师和管理人员的聘任制和全员聘任制,是当前各高职院校人事制度改革的重点。
1.1 教师队伍方面
当前各高职院校仍是以固定编制决定教师队伍的建设，造成大部分教师来源只能是应届高校毕业生,师资队伍规模发展受到很大的限制,并且使得一些在行业、企业工作并有丰富工作经验的高、中级专业人才和能工巧匠无法进入到学校担任专业教师，只能担任兼职教师，这对大部分高职院校的教育教学质量的提高会造成一定的影响。
目前全国的许多高校，包括高职院校也都在对教师聘任制进行积极的改革尝试和探索，为教师聘任制的完善提供了许多宝贵的经验。在已有经验的基础上，各高职院校可以结合自身的实际情况，进行相应措施、办法的制定。
1.1.1 按需设岗，竞争上岗。当今人才评价指标体系中应重视每个人的知识、能力、素质和业绩，对职称、学历、资历等所占比例不应过重，以“岗位聘任机制”做为人才选聘的原则，在岗位的设置方面要克服“因人设岗”的老问题，使学院人力资源配置达到最优化。在岗位的安排上，实行竞争择优、激励约束，克服论资排辈的传统观念，实行自主竞争择岗，这样才能使择岗者更珍惜自己所选择的岗位，从而更加敬业爱岗、乐于奉献。
1.1.2 合同管理，设立无编制岗位。为了解决教师数量不足的问题，高职院校的人事部门可以制订相关人才聘任的管理制度和管理措施，设立内部编制方案，通过签订聘期合同，确立法律保护的劳动关系，做到同工同酬，比如：设立无编制教师岗位、客座教授岗位、校外专家库、兼职教师库等等教师队伍的建设，大量聘用行业、企业工作并有丰富工作经验的高、中级专业人才和能工巧匠到学院来从事理论教学和指导实践教学等工作。
1.1.3 实行多元人才引进模式。建立健全教师职业准入制度，拓宽用人渠道，使得学院师资队伍结构更加合理化和科学化，使得整个教师队伍的教学和科研素养得到明显提升，使学院的人才队伍建设大步推进。
①引进、培养高质量的新教师。一是从重点大学的应届博士、硕士毕业生中适度引进人才，并有计划地引进一些在国内外在某些专业领域有一定影响的专家；二是从企业引进有较强实践能力的“双师型”人才，三是将学院中的中、青年教师送出去培养，使他们逐渐成为学院教学的骨干力量、中坚力量。作者所在学院通过几年的引进、培养等形式，专任教师从2003年的297人发展到2011年的400人，教授及教授级高级工程师从2003年的0人发展到2010年的10人，副教授及高级工程师也从2003年的73人发展到2010年的112人，“双师型”教师也从2003年的53人发展到2010年的157人。
②聘请院外有丰富教学或管理经验的教师到学院兼职工作。由于这些教师有着丰富的教育教学、科研、管理等方面的经验，他们的到来不仅能提升整个学院的教育教学质量和管理水平，而且可以通过他们在实际工作中的“传、帮、带”，使得学院的青年教师有了一个向“大师”学习的机会。在学院的专业建设、课程建设、教学团队建设、实践体系建设、教育教学督导工作等方面也会得到许多有益的指导和帮助。同时这些教师在进行授课过得中，利用他们长期所积累的专业知识和经验，对学生进行教育教学工作，指导学生全面发展。
③聘请国外知名专家到校指导。现在许多各高职院校都设有国际交流部门，并与世界各大州的著名高职院校建立良好的互助关系，一是可以利用建立友好院校的机会，聘请对方的国际知名专家教授到校进行短期访问交流，使得本院的教师与国际先进的教育理念有一个亲密接触，提升学院办学水平，扩大学院知名度；二是可以利用建立友好院校的机会，互派教师进行访问学习，提高教师的教育教学能力和专业知识水平。
1.2 管理队伍方面
一所优秀的高职院校，不仅需要一流的师资队伍，也需要建立一支高水平的、锐意创新的管理干部队伍。因此，提高管理干部队伍整体素质成为学校改革与发展的迫切需要。在管理队伍人员的聘任方面，要进行相应的改革和创新，不再实行传统的行政管理层单一的任命制，实行聘任制、任期制。
笔者所在的学院从2009年开始对中层干部实行公开招聘和竞争上岗。学院首先面向全院公布公开招聘中层干部的相关信息和流程，个人自行报名，所在部门进行初步审核，最后再经过学院人事处严格审核，院内45人符合竞聘上岗条件，之后学院竞聘领导小组对45人进行公开面试和考核，择优录取，经过公开、公正、公平的竞争，完成了首次学院中层干部岗位的竞聘工作，受到群众的一致好评。
2 加强激励机制的思考
2.1 强化各类考核
各高职院校通过院系二级管理，进行绩效考核工作，并且强化年度考核和专业技术职务考核。只有考核工作科学、合理、完善，才能让广大教职工在实施校内岗位津贴制度的过程中充分发挥各自的聪明才智，考核要与工作业绩、工作表现、工作态度挂钩，坚持客观、公正、民主、公开的原则, 按照谁聘任谁考核的原则,学院进行年度考核和专业技术职务考核工作，系部进行二级管理的绩效考核工作，针对各自目标任务进行考核，各类各级教职工的考核与岗位职责相对应，考核结果与教职工收入挂钩，具体体现在职人员绩效津贴上，对考核优秀、业绩突出的教职工加大奖励，对在专业建设、课程建设、专业团队建设、实践体系建设、青年教师培养等方面成绩显著的个人或系部进行特别奖励。
2.2 以岗定薪、优劳优酬
高职院校人事部门应按照学院教职工代表大会通过的激励机制，结合当前国家事业单位人事工资制度改革工作，制定“以岗定薪、优劳优酬”的方案，将学院全部岗位分成不同的类别，并定出不同分类所对应的群体，按能力和技术水平制定出不同的薪金点和确定相应待遇。待遇分为两大部分：固定待遇和绩效津贴，之间的比例可按65％：35％分配。绩效津贴的设立，有利于健全激励机制，不搞平均主义，单位组织考核发放，这样可以充分调动广大教职工的工作积极性和主动性。
3 对教师队伍中青年教师培养的思考
由于近年来，我国高职教育的迅速发展壮大，许多高职院校在教师队伍的数量上严重不足，因此，大批优秀本科和研究生毕业生进入高等职业院校从事教学工作，使得教师队伍中青年教师的人数大大增加，其中青年教师人数超过了一半。而这些青年教师在思想素质、职业道德水平、业务水平和综合能力等方面均需要进一步的提高，因此，各高职院校在青年教师培养工作中,要制订青年教师综合培养办法和措施，分阶段、分层次地对青年教师进行职业道德、教学规范、业务能力、职业技能等方面进行综合培养,在培养过程中充分发挥老教师“传、帮、带”的作用,重点对青年教师进行教学环节、实践环节、科研方法的指导和道德素质培养,为青年教师的成长奠定良好的基础。
笔者所在的学院近几年十分注重对青年教师的培养工作，为了能让新教师尽快掌握高职教育教学规律，对他们进行了严格的岗前教学能力培训，包括：国家教育法规的学习、高职理论的学习、教育教学规章制度的学习、上课的基本要求、如何说课、下企业顶岗学习等一系列对青年教师的成长、提高其教育教学能力切实有效的措施。具体方法包括：①建立健全一套完整的青年教师管理机制，实行“青年教师导师制”，加强听课学习，形成老教师“传、帮、带”的培养模式，夯实教学基本功。②要求青年教师参与实训实践课程的设置、课程大纲的编写、教学过程的实施等教学活动，并根据自己的教学实践开展教学研究,以促进青年教师教学行动能力的提高。③组织青年教师到与专业、课程相关的企业进行顶岗学习三个月，提高实践能力，通过顶岗学习和实际工作等多种方式, 熟悉并掌握相关的典型的职业工作任务和职业工作过程的经验与知识，这种企业的实践训练对青年教师积累教学经验、培养专业素质都有很在的益处。
总之，深化高职院校人事制度改革，最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性，是增强办学活力、提高教学质量的重要举措和一项复杂的系统工程，因此，需要各高职院校的人事部门积极、主动的投身到这一重要的工作中去，为学院的快速稳定发展做出应有的贡献。
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[5]李小海.高校人事制度改革初探.怀化学院学报.2008(6).
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