高校青年机关管理干部压力情况调查
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作者: 苏丽娜 杜帅
一、调查基本情况
（一）调查目的和背景
高校青年机关管理干部（以下简称“青年干部”）是高校教职工中的一个特殊群体，他们思维活跃、价值观多元。在高校中主要从事行政管理岗位，是服务教学、科研和高校工作顺利开展的重要力量。
如何帮助青年干部及时释放和排解压力，更好地为教学、科研服务，是提高高校管理效能的重要问题。为此，我们采取问卷调查的方式，对青年干部在工作、生活中的状态进行了全面了解，并针对性的提出一些调整和完善措施。
（二）调查方式和开展情况
本调查以上海交通大学部分青年干部为例，通过问卷形式就其工作、学习、生活等的现实压力情况进行调研，共计发放问卷70份，回收55份，回收率78.6%。
二、调查数据分析
本次调查年龄主要分布在25至35岁之间（占回收问卷总数的90%），主要集中80后，他们思想独立、创新意识突出、接受新事物较快。在校工作10年以下的占比超过88%，其中工作5年以下占54%。该类人群具备较为良好的教育背景（75%具有硕士及以上学历），正处于事业的起步阶段和上升期（职称、职务全部为副高、副处以下），肩负家庭责任（74%已婚，40%育有子女）。从调研反馈数据来看，这类人群主要有如下特点：
（一）职业认可度高
从职业选择动机上看，大部分青年干部对学校行政管理工作有着较高的工作热情，对交大有着强烈的归属感。70%的被调查者反映是带着对高等教育工作的职业热爱和对学校的深厚感情从事行政管理工作的。这对稳定学校机关管理人才队伍提供了良好基础。
（二）职业前途的担忧高于工作压力本身
青年干部工作时间短，在行政工作中属于从属地位。除工作强度、压力大之外，被调查者中，近50%认为职称、职级晋升难是面临的最大职业压力；70%对自己的前途感到迷茫；31%认为对工作最不满意的地方在于没有发展空间；40%担心工作努力得不到认可。在这种情绪的支配下，70%的被调查者认为自己的付出和收获不成正比，60%的被调查者认为自己不成功。同时，他们认为随着高校内竞争日益激烈，相对于教学科研工作，行政管理业务有着被边缘化的倾向，青年干部面临的压力已经从单纯的繁重工作转变为对未来职业发展前景的担忧。
（三）经济压力是主要生活压力源
面对日益高涨的物价水平和校内外逐步拉开的收入差距，经济压力已经成为青年干部面临的主要压力，而这一压力也贯穿于生活和工作两个方面。工作方面看，74%以上的被调查者认为工资收入低，经济压力大；40%以上的被调查者认为对工作最不满意是待遇低。待遇低和无闲暇时间是构成青年干部生活压力的两大因素。由此可见，较低的待遇已经影响到青年干部的生活状态和工作热情，成为影响其工作积极性的首要因素。
（四）人际关系和琐事困扰
青年干部思维独立性强，普遍有着自己独特的工作思路和想法，在沟通不足的情况下，易造成团队合作障碍甚至无法融入团队的情况。对已感压力构成的测定中我们发现，工作中同事难相处也是最担心的问题之一。60%的被调查者认为同事的工作思路和方法奇特，不能苟同；70%的被调查者认为工作中经常会遇到难对付的人和难化解的矛盾。日常琐事方面，72%的被调查者表示工作中身不由己，被推着走；74%的被调查者认为工作中杂事太多，非常琐碎，根本没有规划。由于从事辅助性工作，与自身预期可能存在一定落差，此时若不能及时调整心态和定位，就会陷入现实与理想的巨大差异，导致心态失衡和持续烦恼。
通过调查，我们认为被调查者对高校教师的工作有着较为良好的职业追求，普遍表达出积极的工作热情和意愿。他们勇于承担责任，乐于挑战自我，是一个健康向上的群体。但随着竞争的加剧和社会生活压力的增大，职业前景的不明朗和收入相对较低已严重制约了青年干部工作热情的释放。
三、缓解青年干部压力的建议
（一）以制度设计为核心，提供职业发展平台
在高校制度设计中，既要发挥管理带头人的骨干作用，又要考虑青年干部的成长需求；既要确保教学、科研目标的达成，又要充分顾及行政管理干部的成长空间，拓宽晋升渠道。为此，要做好以下几个方面的工作：
一要及时调整和完善职称晋升和考核评定制度，根据行政管理的环境和需要对相关指标进行动态调整，淘汰僵化、形式化的考核指标；二是提高制度的透明度。对各个工作条线的成长路径做到清晰透明，简单易行，杜绝暗箱操作，限制个人裁量权；三是提供相应的业务条线交叉机制，给予行政管理干部更多的学习、培训机会，鼓励其不断充实专业知识，成为集教学、科研、行政管理于一体的综合性人才。四是对青年干部进行职业生涯规划辅导，加强对学校相关政策的宣传，给予其合理的职业发展预期，充分调动工作积极性。
（二）提高青年干部收入，适当缓解经济压力
高校青年干部拥有良好的教育背景和专业能力，综合素质较高。与校外其他行业的同等学历、能力工作人员相比，管理干部薪酬待遇普遍较低；与校内教学、科研人员相比，收入获取渠道相对单一。较低的收入水平给青年干部带来较大生活压力的同时，严重影响他们的工作热情，甚至产生了自我怀疑、自我否定的负面情绪。在社会普遍以收入作为对个人劳动力价值认可标准的环境中，虽不鼓励高校完全追求货币化的价值观，但不反映个人市场价值的薪酬待遇也不利于高校青年干部队伍的稳定和发展。
因此，应多渠道增加青年干部的收入来源，利用劳动竞赛、课题研究、日常评比等方式，多渠道设置青年干部奖励基金和计划，提高对青年管理干部的支持力度，统筹考虑研究、教学、行政、思政等各条线青年管理干部需求，加大奖励覆盖面。
（三）丰富服务内容，多方面缓解生活压力。
除经济方面外，日常工作生活中的各种矛盾、问题也给青年干部带来一定的压力。要提升青年干部的归属感，就需要贴合需求，体现组织对青年干部的关怀。针对这一特殊群体，一是要多开展集体活动，扩大交友圈，为单身青年“脱单”创造条件；二是积极邀请育儿专家、养生专家、心理专家，就青年干部相关困难提供必要的辅导。三是利用假期，积极组织旅游活动。调研中，80%的青年干部表示想通过旅游方式缓解压力。基层党组织应及时回应青年干部诉求，在寒暑假、小长假组织开展集体活动、亲子活动，帮助其舒缓压力，活跃身心。
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