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浅谈基于岗位胜任力模型的调度员培养模式

作者:未知

  摘要:本文就基于岗位胜任力模型的调度员培养模式进行分析,分别从调度员岗位胜任力模型的定义、构建方式、应用方法展开论述,以供大家交流学习。
  关键字:无锡地铁;调度培养;胜任力模型
  2018年,无锡地铁1、2号线通车的第4个年头,是无锡地铁运营分公司人才培养关键年。随着外部环境的变化及内部管理带来的挑战,我们一方面要应对因周边城市新建造成的人才的不断流失,一方面要为新建线路储备足够且合格的人才。调度员作为地铁运营一线的核心人才资源尤其需要得到重视,构建一套科学化、标准化、一体化且能够基于无锡地铁运营业务实际的调度人才培训体系成为当务之急。为此,无锡地铁运营通过多方位考察借鉴地铁及其他行业的人才培养方式及经验,开发了一套基于岗位胜任力模型的调度员培养模式。本文即对此培养模式进行探讨。
  1 什么是调度员岗位胜任力模型
  岗位胜任力是一个组织中绩效优异的员工所具备能够胜任岗位的要求知识、素质、业务技能、工作经验等的总和。调度员的培养要以“人”为核心,通过两手抓素质培养和技能培训,选拔出合适的人,什么是合适的人,就是人岗匹配、人事相宜。员工能否胜任调度员岗位,一方面需要有过硬的技能,另一方面需要有较高的综合素质。因此,我们通过建立岗位的素质模型和业务模型来搭建调度员岗位胜任力模型。素质模型是一名员工能够胜任调度员岗位所需具备的基本素质能力,素质模型用以选人,我们认为什么样的性格、态度或者价值观的人更契合一个调度员的要求,那这种性格、态度或者价值观就是契合该岗位的一种素质。业务模型是调度员完成岗位工作活动的若干个关键业务模块的总和,通过将岗位工作模块进行划分,对每项工作要求进行明确即形成了业务模型,业务模型用以育人,我们以业务模型为指导,去培训一名员工成长为合格调度员所需的技能。
  2 构建调度员岗位胜任力模型的方法
  要明确构建调度员岗位胜任力模型的目的是什么,是为了选人、育人、用人乃至留人,更好的夯实无锡地铁调度人才的建设。基于这个目的和要求,我们按模块搭建胜任力模型的素质模型和业务模型。
  首先是素质模型的构建,素质分为肯定素质及否定素质,肯定素质如分析能力、责任心、应变能力等,否定素质如内向不善表达、怕吃苦等,素质模型就是通过甄别出调度员岗位的肯定素质及否定素质搭建起来的模型。我们通过头脑风暴法、核心业务对应法等筛选出10个重要素质,然后应用7、2、1活力曲线法确定权重分配。素质模型搭建后,构建人才素质测评系统,通过素质测评、结构面试等方式进行调度人员选拔及在岗调度员的素质测评。
  其次是业务模型的构建,业务模型以“业务活动”为核心,具体可分为业务模块、行为项和活动库三个部分。其中业务模块是指影响到调度员工作业绩的关键的若干模块,可按照工作区域、工作流程或者业务内容等进行分类。行为项是指某一个业务模块所包含的子业务项或有效完成某一业务模块的关键步骤,一般一个业务模块中包含3-5个行为项。活动库是指有效完成某一行为项所需要做的关键、具体的活动内容其标准的全集,要细化到具体的行为动作层面,描述具体的操作内容和操作标准或要求。以行车调度员岗位为例,业务模块可分为“正常情况下的行车组织能力、故障处理能力、施工组织能力”等9个模块,其中“正常情况下的行车组织能力”分为了“交接班作业、运营前检查、行车监控”等6个行为项,而对“交接班作业”这一行为项细化有“交接班台账填写与检查、了解交接班内容、参加交接班会议”等具体活动行成的活动库。通过业务模块、行为项和活动库这一层次分明,逐级演进的业务解构、细化方式,将调度员岗位业务模型构建完成。
  最后是要构建覆盖调度员岗位全技能水平的胜任力模型。业务模型针对工作,是业务活动的全集,而胜任力模型针对“人”,面向员工,要充分考虑不同技能等級的员工的胜任力要求,是不同个体为了很好完成不同技能等级定位所要求业务活动(业务模型),所具备的知识、素质、业务技能、工作经验等的总和。因此,要因地制宜对调度员的定位有清晰的认知,明确调度员不同技能等级的定义,明确好不同技能等级调度员的技能要求。以技能要求为标准,对各业务模块进行比例的划分和调整,再结合素质模型以及岗位所需要掌握的文化、设备、规章等理论知识,即形成了调度员不同技能等级的胜任力模型。
  3 调度员岗位胜任力模型在调度员培养中的作用
  调度员岗位胜任力模型从根本上来说,是一个基于实际但理论化的框架,需要对其进行深入挖掘开发并应用于调度员的培养。我们以“工作体系”为核心,从人的大脑认知规律入手,从记忆、理解、运用、分析、评价、创新6个层次,由浅入深对调度员各项业务活动明确技能要求,使调度员从初级、中级到高级按安照“工作内容多少(广度)、工作业务层次(宽度)、工作业务效率或业务熟练程度(深度)”循序渐进提高。比如行车调度员“了解交接班内容”这一具体活动,对初级工来说,技能要求有“接班行调须提前到对应岗位了解交接班情况、能当面交接当日所执行的列车运行图、运输组织方案等及有关要求”等7项,对中级工来说,除了以上7项外,还需具备“接班行调向交班行调了解运营情况,是否有新接报的故障,明确后接班”这一技能要求,在业务内容和层次上有一定的提升。
  明确了不同技能等级调度员业务活动的技能要求,相应的培养目标和方向也就明确了,再对规章和知识要求、培训方法和验证方式等进行规定,同时配套开发调度员培训大纲、培训课件、教材、视频、鉴定题库等,这样就初步建设完成了以胜任力模型为基础的调度员培训培养体系。目前无锡地铁对于这套体系的应用还仅仅只在调度员上岗培训阶段,在这个过程中,我们不断的验证有效性,持续的扩充、改进、完善,将试错成本降到最低,待基础阶段成熟后,逐步向中级工、高级工乃至技师的培训培养扩展,逐步建立起涵盖调度员全工种全技能等级的培养体系。
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