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“双一流”建设与高校师资队伍建设水平的提升

作者:未知

  摘    要: 本文阐述了“双一流”建设对高校师资队伍建设的新要求,剖析了“双一流”建设视域下高校师资队伍建设的困境与问题,并从“把好师德关,建设中国特色一流师资”“坚持以学科建设为核心,精准引才”“深化师资国际化内涵建设,完善师资培养体系”及“创新举措,优化制度,激发师资培养内生动力”四方面探析了“双一流”建设视域下高校师资队伍建设水平提升路径,为“双一流”建设背景下高校一流师资建设提供一些有益思考。
  关键词: 师资队伍    “双一流”建设    提升路径
  新的历史时期,党和国家对高等教育提出了“加快一流大学和一流学科建设”的新要求。面对新的使命要求,高校必须明确一流师资是保障“双一流”建设任务全面完成的关键条件。因此,如何建设高水平的师资队伍,提高学科建设水平,增强大学综合发展实力,切实为“双一流”建设保驾护航,是当前值得探讨和分析的重要问题。
  一、“双一流”建设对高校师资队伍建设的新要求
  (一)以高水平师资引领一流学科建设。
  高水平师资,特别是学科领军人物,他们一般学术成就突出、学术影响力大、学术视野开阔,可以发挥个人学术标杆作用吸引多个学术研究团队加盟,形成高层次人才的集聚效应,甚至可以在短时间内较大幅度提升所在学科的建设水平和学科排名。同时,对内而言,高水平师资的注入,一方面可以发挥引领示范作用,整合资源和力量,培育建设高水平学科团队,形成良好的学术氛围。另一方面,新引进的高水平师资会对校内本土教师造成一定的压力,二者形成竞争态势,在“不进则退”的压力下,校内本土教师反过来主动学习、主动融入,努力在一流学科建设过程中找到自己的发展定位。因此,引进高水平师资,发挥他们的引领、促进、带动作用,是保障一流学科建设的重要条件。
  (二)对标国际,提升师资国际化水平。
  对标国际,与国际接轨,才能寻目标,找差距,为建设世界一流学科和一流大学设计合理的实现路径。世界上多所顶级名校的师资国际化水平都远远超出普通高校,这是建设一流大学的成功经验。因此,在“双一流”建设过程中师资队伍建设同样要走国际化发展道路,开放发展,融合发展,一方面要主动走出去,另一方面要积极请进来,多措并举,丰富教师国际化经历,拓宽教师国际化视野,提高教师学术竞争力,从根本上提高学科和大学的国际竞争力,在国际舞台寻得一席之地。
  (三)以人为本,创新发展,培育一流师资。
  一流大学由一个或多个一流学科构成,一流学科由多种一流师资构成,多种一流师资才能培育全面发展的一流学生,彰显大学人才培养的根本职能,提高大学的美誉度与影响力。师资队伍建设是一项系统工程,既要服务于学科建设,又要服务于人才培养、社会服务等大学其他职能。因此,在重视引进高水平师资的同时,要注重培育内部优秀师资,引培并举是师资队伍建设的常态,也是保障高校稳定发展的必要措施。
  如何保证引进人才留得住,并有效发挥人才集聚[1]效应,避免“招来女婿,气走儿子”的现象发生,不挫伤本土教师的积极性?这就需要始终坚持以人为本理念,以促进教师发展为目的,以优化学科建设为导向,创新引才育才的体制机制,创造健康有序的引才育才环境,激发教师整体活力,构建合理的师资队伍结构,保障“双一流”建设目标的实现。
  二、“双一流”建设视域下高校师资队伍建设的困境与问题
  (一)引才过程中重学术水平考察,轻师德考察。
  一流的师资队伍不仅要具备一流的学识水平,更要有高尚的道德品格,发挥榜样示范作用,引领青年教师和莘莘学子成长成才。当前,由于“双一流”建设采取动态考核、动态支持的评价机制,导致一些高校为了学科排名和考核排序,互相争夺人才,尤其是“带帽”人才,并且有愈演愈烈的趋势。在此背景下,一些高校在人才引进工作中存在急功近利心理,为在人才争夺战中取得主动权,做不到全面、细致、深入地考量引进人才的实际能力、水平、道德和品行等,导致人才引进后,在学科团队融合、教师群体融入、学术修养、教学水平等多方面出现问题,甚至引起内耗,破坏团结,削弱学科团队的凝聚力和战斗力。
  (二)结合学科建设需要,精准引才力度欠缺。
  国家实施“双一流”建设战略旨在引导不同的大學根据自身的办学优势和学科特色差别化发展,科学规划、合理选择一流学科与一流大学的建设路径。师资队伍建设应突出服务于高校办学优势与学科特色这一根本要求。当前,部分高校盲目跟风,热衷于引进高层次人才,高端人才数量得到显著增长,但忽略自身发展定位与学科结构,精准引才力度欠缺,人才资源布局不均衡,最终导致特色不特、优势不优,既造成人才资源的浪费,又不利于良好学科生态的构建,更无益于“双一流”建设目标的实现。
  (三)师资国际化的高度、深度不够,不利于建构国际化师资队伍。
  师资队伍多样化、国际化是世界一流大学的共同特征[2]。师资队伍多样化标志着一所大学具有广阔的发展平台和丰富的资源优势可以吸引、聚集多种学科的优秀人才;师资队伍国际化标志着一所大学不仅具有全球影响力和竞争力,而且借助人才资助项目等形式积极从世界各地广纳贤才,构建高度国际化的师资队伍,在全球一流大学中树立领先地位。目前,国内很多高校的师资国际化工作仍然停留在散兵作战式的派出深造、访学研究、合作科研等层面,缺乏顶层设计和系统规划,师资国际化的高度、深度不够。同时,一些高校对于师资国际化成效的考核形式单一,并未充分调动和发挥出师资国际化对“双一流”建设的贡献和作用。因此,如何扩展国际合作资源,寻求高质量的国际合作平台,提高师资国际化“走出去”的质量和成效,同时加大国外优秀师资引进力度,是深化师资国际化内涵建设,建构国际化师资队伍的重要途径。
  (四)缺少完善的高水平师资内生培育机制。   高层次人才数量和质量在一定程度上可以代表一门学科的综合实力和水平,但不代表全部。合理的师资结构和完整的学科梯队才能全面反映学科的整体建设情况。合理的师资结构是建设一流学科的重要保证,学生与教师的比例、教师人数及教师的学历结构、职称结构、学术结构和年龄结构等是具体的衡量指标。完整的学科梯队是建设一流学科的持续动力,具体表现为学科领军人物、优秀中青年教师、青年教师三个层次的相互支撑系统。基于当前“双一流”建设需要,部分高校一味注重从外部引进学科领军人物和高水平师资,对本土优秀中青年教师成长与发展重视不够,忽略从内部培育高水平师资的责任要求,导致内部优秀人才流失加重、学科梯队断层等突出问题。因此,探索建立健全高水平师资内生培养机制势在必行。
  三、“双一流”建设视域下高校师资队伍建设水平提升路径探析
  (一)把好师德关,建设中国特色一流师资。
  首先,从师资入口把好师德关。高校在人才招聘过程中组织人事部门联合有关院系单位通过集体面试、查阅档案、深入原单位考察了解等方式,对拟聘用人员的政治素质、师德师风、团结协作精神、集体观念、敬业精神等方面进行全方位的严格把关,并将政治素质、师德师风等要求明确写入教师聘用协议,严格执行协议管理规定。其次,师资培养和管理过程中强化师德导向。将师德师风建设融入新教师入职培训、日常教学管理、科研管理、职称晋升、人才工程项目申报及评奖评优等全过程,强化教师以德立身的意识。最后,注重师德师风考评,体现奖优罚劣,推行师德考核负面清单制度,建立教师个人师德档案,签订师德师风建设承诺书,完善诚信承诺和失信惩戒机制。
  (二)坚持以学科建设为核心,精准引才。
  一方面,以促进“优势更优,特色更特”为宗旨,实事求是、解放思想,找准学校与学科的发展定位。首先,高校必须在总结自身发展历史及传承创新过程中找准发展定位,坚持开放、联合发展,坚持特色、一流发展,以改革驱动“双一流”建设。其次,高校要以有目标、有层次、有系统的学科建设理念引领学校整体发展,在强化主导学科发展的同时,加大对相关交叉学科及基础学科建设的投入力度。主导学科的领跑示范与其他学科的支撑跟进相互促进,共同推进一流学科建设。
  另一方面,坚持以学科建设为核心,多途径精准引才。高校要不断拓展引才渠道,转变思路,将国内专场招聘拓展到海外专场招聘,将校内集中招聘拓展到主动到各大高校开展上门一站式招聘,不断创新分类、分层次、分区域推进的人才招聘模式。同时,高校要强化主动服务意识,构建全天候、立体化、一站式人才联络与服务系统,实现服务模式由“牵、引”向“助、推”转变,营造良好的引才氛围。
  (三)深化师资国际化内涵建设,完善师资培养体系。
  深化师资国际化内涵建设措施主要包含以下三方面:首先,以海外高水平师资引领国际化发展道路。创新海外高层次人才引进机制,实现以人才带动团队、项目落地的运行模式,培育形成国际化高层次人才聚集区。其次,拓展国际合作资源,寻求高质量的国际合作平台。高校要积极参与国际高水平科研合作,与国际一流大学开展联合实验研究、联合人才培养,从形式到内容,切实提高国际交流合作水平。最后,高校要出台相关政策,在师资国际化培养方面给予资金支持或政策倾斜,鼓励教师积极利用外部资源出国进修,提升自身水平。
  在促进师资国际化的同时,还要同步推进师资的博士化、精英化、工程化、团队化,完善师资培养体系,助力“双一流”建设。在博士化培养方面,高校要通过制定相关政策,支持教师在职攻读博士学位,以及到“双一流”建设高校、研究院所和企业博士后工作站开展博士后研究工作。在“精英化”培养方面,高校要设立引进人才启动经费专项基金,鼓励优秀青年学者出国,大力支持科研和教学骨干开展研究,预研重大项目,进行学术交流,挖掘中青年人才潜力,让拔尖人才尽快成长。在“工程化”培养方面,高校要通过加强与地方政府合作、与大院大所合作、校企合作等途径,充分发挥高校学科和人才优势,加速科技成果的落地与产业化。在“团队化”培养方面,坚持以学科建设为核心,以团队建设为支撑,引进、培育学科带头人,组建学科团队,集聚人才,产出成果。
  (四)创新举措,优化制度,激发师资培养内生动力。
  首先,深化职称评聘制度改革,改革导向应侧重体现以下五方面:第一,强化师德要求,树立师德为先理念;第二,突出岗位分类分层评价,为教师设置多元化发展道路;第三,注重教学能力培养与教学评价;第四,设计科学合理的教学、科研成果转换制度;第五,注重专才培养,设置职称评审“直通车”制度。制度改革应充分体现人才评价“五不唯”的新要求,最大限度地激发教师发展的内生动力。其次,通过深化绩效工资改革、深化二级单位人事管理制度改革等措施,进一步激发各院系教师的发展活力,增强高校发展竞争力。最后,探索设立人才支持计划,实施团队PI制、薪酬旋转门制、教师流转机制[3]等,一方面给予校内本土优秀教师与校外引进教师同台竞技的机会,促进本土优秀教师更快地成长与进步,另一方面有利于营造传、帮、带的良好氛围,建立以人才培养人才的新模式,加快内部高端人才的培育。
  参考文献:
  [1]张宏生,胡秀丽,敖宏瑞.“双一流”背景下哈工大機电工程学院师资队伍建设[J].机械设计,2018(35):32-34.
  [2]林梦泉,姜辉,任超.学科评估发展与改革探究[J].中国高等教育,2010(21):42-52.
  [3]谈哲敏.师资队伍是“双一流”建设的核心[J].中国高等教育,2017(Z1):26-28.
论文来源:《文教资料》 2019年11期
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