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情景模拟教学在评价中心技术中的应用

作者:未知

  摘    要: 目前我国高校人力资源管理专业课堂存在实践教学环节薄弱的问题,课堂教学沉闷是导致大学生厌学的原因之一。情景模拟法是一种基于体验式学习理论的实践教学方法,该方法在人力资源管理专业学习中有四个应用优势:适用不同课程内容、可操作性强、可以反复演练、有助于人际能力的培养。本文结合“人员素质测评”课程探索情景模拟在评价中心技术中的无领导小组讨论的应用实例,应用该方法需注意:理论知识与模拟设计的配合、模拟材料来自企业真实活动、模拟后的反思。
  关键词: 情景模拟    评价中心技术    实践教学
  人力资源管理是一门应用性极强的学科,然而,我国现有高校人力资源管理专业的人才培养在实践性和应用性方面明显不足。通过输入“人力资源管理”和“实践教学”这两个关键词组合,可以在中国知网上检索到559篇(截止到2018年12月1日)相关文献,这些文献普遍提到“实践是目前人力资源管理专业教学过程中的薄弱环节”[1]-[4]。以人力資源管理为代表的人文社会科学类学科,应该如何在课堂教学中应用实践教学理念?本研究将围绕情景模拟教学法在人力资源管理教学中的应用展开论述。
  一、人力资源专业课堂学习的三大特点
  人力资源管理是组织管理的基本实践活动,是根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程调动员工积极性,开发员工潜力,从而为企业创造价值,给企业带来效益(摘自百度百科)。核心是对组织中的人的管理,该专业课程的学习具有以下三个特点:
  1.理论抽象性。贯穿在人力资源管理中的一些经典理论和工具包括:人力资本理论、激励理论、领导风格理论、性格理论、职业生涯周期理论、职业兴趣和职业锚理论、关键绩效指标(KPI)、平衡记分卡、360度绩效考核、股权激励计划等,基本都非常抽象。以最经典的人力资本理论为例。根据美国经济学家舒尔茨和贝克尔的观点,人力资本是体现在人身上的资本,即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和[5]。由于人力资本的无形性,围绕人力资本展开的管理活动带有很大的抽象性。这对于缺少人际沟通和实际管理经验的大学生来说,很难深入理解和掌握人力资源管理的理论分析框架。
  2.高度应用性。作为企业管理的一个分支,人力资源管理专业是一门应用性极强的学科。通过观察和比较“智联招聘”网上发布的人力资源类最高级别岗位“集团人力资源总监”和最初级级别岗位“人事专员”的职责可以发现,从小公司的多面手到大公司的高层人力资源总监,人力资源管理活动都有着很细的专业分工和深入的专业知识。
  3.强调人际能力。在“智联招聘”网2018年11月发布的招聘信息中,薪酬最高的人力资源总监的月薪为15万元人民币,其中的任职资格除了关于英语、工作经验等硬指标外,对软性能力的要求为“具备良好的沟通协调能力、团队领导能力、学习能力和计划执行力”。上海财经大学国际工商管理学院在人才培养方案(2016年版)中对人力资源管理专业人才的能力定位为“富有领导力、决断力及执行力”。武汉理工大学管理学院人力资源管理系的人才培养规格(2016年版)为“具有良好的口头和书面表达和交流沟通能力、良好的团队意识和合作意识,具有终身学习的能力”。可见,即使是人力资源管理一线岗位的从业人员,也要求其具有一定的人际和管理能力。
  二、情景模拟教学的核心特点
  所谓情景模拟(simulation),是指“根据对象可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的测试项目,将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题,用多种方法测评其心理素质、潜在能力的一系列方法”[6]。情景模拟教学法是情景模拟在教学中的一种应用,核心要素包括:教学目标、模拟情景、学生扮演、实际问题的解决、知识和技能的掌握、学生综合素质的提高[7]。
  情景模拟教学的理论基础是体验式学习理论。根据体验式学习理论,学习是一种通过“体验”从而获得身心智改善与建设的活动。体验式学习理论充分吸收了哲学家狄尔泰“生命本身就是去理解生命的过程”的观点,认为只有通过对事物的感受和体验才能真正对客观物质世界进行有效的认知和行动[8]。同时,该学习理论还吸收了情景理论的思想,指出由于受到多种因素的影响,不同个体在同一情景下会产生截然不同的情绪和态度。因此,体验式学习理论强调学习者与环境的互动。
  秉承体验式学习理论的逻辑,情景模拟教学法的基本模式是:教师根据教学目标创设一种模拟场景,让学生担任该场景中涉及的相关角色及任务,利用所学理论知识和方法,解决在该场景下遇到的问题,帮助学生将理论知识与实际问题建立起联系,从而强化解决实际问题的能力。
  三、评价中心技术教学中应用情景模拟法的优势
  情景模拟法作为一种体验式实践教学方法,在人力资源管理专业学习中具有以下四个方面的优势:
  1.不受课程内容的限制。利用中国知网输入“情景模拟”和“应用”这两个组合关键词,可以检索到2581篇文献。其中涉及临床医学[9]、体育学[10]、管理学[11]、土木工程[12]、经济学[13]等多门学科。可见,情景模拟教学法既适用于理工类强调动手操作的学科的教学学习,又适用于注重抽象理解与沟通表达的人文学科。在人力资源管理教学中,已经有一些关于情景模拟教学法在《人力资源规划》《组织行为学》《招聘与录用》《绩效管理》等人力资源管理专业核心课程中的应用研究。
  2.经济、灵活,可操作性强。在人力资源管理课堂学习中,情景模拟方法除了部分需要借助人力资源实验软件外,大部分模拟任务都不需要特定的工具或材料就可以实施。以招聘模拟教学为例。招聘模拟教学一般分为四步:第一步,教师讲授理论知识,并设计和发布模拟任务;第二步,学生计划和准备模拟招聘;第三步,学生实施招聘及模拟面试;第四步,教师和学生进行活动总结。整个过程基本不涉及过多的材料与工具,对场地的要求不是特别严格,非常经济、灵活。   3.可以反复演练。尽管直接经历能获得经验性知识,但同样需为此付出各种现实代价,比如由于试错导致的工作失误、同事间冲突、被解雇等。传统人力资源管理专业课堂教学一个最大的劣势是与实际工作情景脱节。人力资源管理的很多活动需要在企业环境下才能进行,课堂很难提供这样的机会。情景模拟教学法能够通过提炼和聚焦,将企业中的现实问题移植到课堂之中。学生可以通过模仿和反复演练获取相关技能,即使失败,也不用担心为此付出代价。
  4.在人际能力的培养上具有优势。很多人力资源管理问题都是一些非结构性的问题,比如员工大量流失、员工对薪酬不满等。这对学生的分析能力、应变能力、沟通能力等的要求非常高。情景模拟教学法常见的形式有小组讨论、角色扮演、管理游戏等。这些形式大多基于多人的共同参与,在一定的模拟任务中参与者需要进行分工,各自承担一定的任务,又需要彼此协作。情景模拟教学法能够在充分的互动中,最大限度地让学生体验到人际互动中可能遇到的问题,从而锻炼其沟通与表达、人际关系敏感性、临时应变、情绪管理等方面的能力。
  四、评价中心技术教学的应用实例
  现以“人员素质测评”课程中评价中心技术的教学为例,介绍如何将情景模拟教学法引入无领导小组讨论测评形式的学习过程中。
  第一阶段 教学准备
  【教学目标】教学目标是使学生掌握无领导小组讨论测评技术的实施程序和步骤,以及在每个步骤中如何运用人员素质测评的专业技能,对被测人员的各项能力进行观察和评估,从而把握作为测评专家应该具备的专业能力和技巧。
  【设计思考】如果按照传统的教学做法,比如结合案例讲授“无领导小组讨论的步骤是什么”“每个步骤中的测评人员应该怎样做”等基本理论,讲授方式最大的弊端是学习者以记忆为主,对理论的理解缺乏深度。基于这样考虑,可以选择模拟无领导小组讨论测评技术的教学法。
  【学习任务】由学生设计一个模拟无领导小组讨论的方案。该方案以大公司人力资源面试官对求职公司行政主管岗位的5名候选人员进行测评为背景。
  无领导小组讨论涉及的角色有:面试官、求职者、监督员、工作人员。需要准备的材料:供求职者进行讨论的题目、评分表。无领导小组的测评流程包括七个环节:(1)场地布置和材料准备;(2)求职者抽签入场;(3)个人陈述;(4)小组讨论;(5)总结陈述;(6)求职者退场;(7)计分审核。
  模拟任务分为五个学习小组,其中四个小组每个小组负责一种角色并承担相应任务。第五组为场外点评组,点评组的成员背景分别设定为制造业、服装、新媒体、IT、金融、大学教授等身份,模拟活动结束后进行现场点评。任务设计、分工、实施均由学生自行完成。
  第二阶段 教学实施
  【布置任务】根据计划,提前在课堂上向学生解释任务及相关要求。
  【学生准备】学生利用一周左右时间进行相关准备,下一次课时进行正式的模拟。
  【学生实施】根据模拟计划,正式实施模拟任务。
  【教师观察】教师留心观察,记录学生在学习(模拟)过程中的表现。比如有的小组直接领导角色给某个成员;有的小组成员想要表现自我而充当领导角色;有的小组学生漫无目的地跑题,等等。教师记录这些情况用于后期讨论和评价。
  第三阶段 教学反思
  【引导讨论】讨论,学生进行自我评价,教师点评学生在模拟中的表现。同时就模拟过程中与任务本身不太相关,但又比较重要的问题进行引导。例如,进行分组时,有的同学抱怨没有合适的队友,能否两个人独立组队;有的同学提出和室友分到一组;有的同学询问应该如何与下一环节的其他小组进行衔接等问题,教师可就工作中是否能根据自己的喜好选择岗位或团队成员、如何进行团队沟通与协作等话题与学生开展讨论。
  五、应用情景模拟教学的注意事项
  情景模拟教学法的操作尽管比较简单,但要实现教学目标,强化教学效果,对教师自身要求比较高。有三个关键事项需要注意:
  1.理论知识与模拟任务的相互配合。Kolb将学习过程划分为四个阶段:具体体验-反思性观察-抽象概括-积极实践[14]。在“具体经验”“抽象概括”环节中,学习者通过理解获得经验,在“反思性观察”“积极实践”环节中,学习者通过转化重塑经验。理论讲授属于对前人“抽象概括”出的经验的学习,完成模拟任务则属于“积极实践”阶段。课堂理论讲授与情景模拟任务是彼此前后衔接的、不同的学习阶段。情景模拟教学设计必须围绕前一阶段的理论知识而展开,通过某些关键问题的设计,让学生了解理论的使用情境,从而学会举一反三。
  2.模拟取材必须来源于真实的企业实践。波兰尼的隐性知识理论指出,个体能力差别的根源在于隐性知识,隐性知识的学习必须通过个体在特定情境下的身体力行而获得[15]。因此,经验性体验对于个体获得隐性知识非常关键。情景模拟的目的是获得经验性体验。在情景模拟中,学生对知识的习得依靠于對模拟情景的“身体力行”。要求在选择和设计模拟任务时,必须取材于真实的企业人力资源实践活动,如具有问题性或争议性的典型事件。若无法满足这一点,人力资源管理情景模拟教学就会偏离教学目标,而成为一种舞台表演。
  3.模拟结束后的反思尤为关键。杜威强调反思与经验之间的联结。他认为“反思”是“经验中的反思”,目的是建立新旧经验之间的联结;“经验”是“反思后的经验”,没有反思便不可能产生有意义的经验[16]。尤其在现今高度信息化的知识经济时代,深度学习被视为与有效学习、获得高阶思维能力等存在联系的。反思作为一种重要的高阶思维能力,是促进深度学习的重要策略之一。
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  基金项目:上海市教育科学研究一般项目“行动导向教学法在解决大学生厌学问题中的应用:以上海金融學院为例”(B14039)。
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