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“双一流”与高校高层次人才的柔性管理

作者:未知

  摘    要: 习近平总书记高度重视人才工作,多次强调要“聚天下英才而用之”,国家发展离不开人才,高校建设离不开人才。2015年,国家启动高校“双一流”建设,一流的师资队伍建设是“双一流”建设的首要任务,高校面临着高层次人才匮乏等实际问题。坚持以用为本,建立健全柔性引进机制、薪酬分配机制、考核评价机制、激励机制,推动人才集聚,为高校改进和完善高层次人才引进和稳定人才队伍提供有力支撑。
  关键词: 双一流    高校高层次人才    柔性管理
  一、背景
  1.“双一流”实施
  世界一流大学和一流学科,是党中央、国务院作出的重大战略决策。2015年10月,正式印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》,“建设一流师资队伍”位列五大建设任务之首。创新的关键因素在于人,一流的大学必须有一流的教师,一流的教师才能培养一流的人才。立足“双一流”建设的大势大局,必须在更高的站位上、用更长远的眼光看待队伍建设工作,改革固定用人制度,着力破除制约人才工作的思想束缚和制度藩篱,破除职务“终身制”和人才“单位所有制”,根据学科建设和教学、科研任务的需要,科学设置岗位,灵活用人机制,以岗位管理为基础,以岗位职责为约束,努力创造有利于优秀人才聚集和发挥潜力的制度环境。同时,要着眼于提高人才资源配置效益,让优秀人才有用武之地,让紧缺急需的岗位能够及时补充人才。
  2.深化人才发展体制机制改革
  2016年,中共中央印發了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》。《意见》指出,要着眼于破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍,解放和增强人才活力,形成具有国际竞争力的人才制度优势,聚天下英才而用之。具体来说,在推进人才管理体制改革方面,要保障和落实用人主体自主权,对高校而言,可以改进岗位管理模式,建立动态调整机制,并探索高层次人才协议工资制等分配办法。健全人才顺畅流动机制,破除人才流动障碍,打破户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约,促进人才资源合理流动、有效配置。在构建具有国际竞争力的引才用才机制方面,完善海外人才引进方式,实行更积极、更开放、更有效的人才引进政策。对国家急需紧缺的特殊人才开辟专门渠道,实行特殊政策,实现精准引进。
  3.新时代教师队伍建设新要求
  2018年,中共中央、国务院颁布了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》,这是中华人民共和国成立以来,第一次以党中央名义专门印发加强教师队伍建设的文件,描绘了新时代教师队伍建设的宏伟蓝图。意见要求,深化改革要抓住关键环节,破解发展瓶颈,把管理体制改革与机制创新作为突破口。在优化高等学校教师结构方面,意见指出,鼓励高等学校加大聘用具有其他学校学习工作和行业企业工作经历教师的力度,从操作层面来说,高校要把握好大视野、大格局,在全球范围内聚焦人才,聚天下英才而用之,可以通过柔性引聘的方式实现。在推行高等学校教师职务聘任制改革方面,意见指出,加强聘期考核,准聘与长聘相结合,做到能上能下、能进能出,坚持正确导向,规范高层次人才合理有序流动,学校在教师聘用、使用、考核等方面可以不拘一格、灵活多样,为进一步优选师资提供新思路。
  二、高校高层次人才管理实施柔性管理的必要性
  1.体现“以人为本”
  柔性管理的本质是“以人为本”的管理,它是在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制管理的方式,最大限度地调动个人自觉行动,推动实现组织意志。高校采用柔性管理方式引聘高层次人才,从“以人为本”的角度出发,满足人才三方面的需求:一是获得被尊重感和归属感的需求,高层次人才一般是在国外或者现工作单位已经具备较高的水平和地位的人,在其他单位希望得到尊重和认可。高校柔性引才方面会通过“荣誉教授”“客座教授”“兼职教授”等形式,一般都是学校较高荣誉身份,使人才心理上得到尊重感,也有作为学校一员的归属感。二是个人价值体现的需求,柔性引聘的人才作为专家,会参与到学校较高层次的事项咨询和研讨中,如果有团队合作的基础,就可以深入联合开展项目合作、人才培养等工作,对人才个人而言,个人价值得到更大发挥。三是工作条件的需求。每个高校都有自己的优势,比如学科平台、专家团队、实验平台等,能够为人才带来环境和条件的改善提升。随着个人研究工作的深入与创新,有些平台等方面资源可能有短期借助或者探索实践的需要,柔性管理恰能够满足个体的这一需求,实现双方的互利共赢。
  2.缓解人才短缺困境
  古语云:致天下之治者在人才。当今时代,学校的迅速发展表现出对科研创新的渴求,更是对人才的迫切渴求,大多数高校面临着人才去留的竞争和人才短缺的困境。有些学校本身师资力量薄弱,缺乏有影响力的领军人才,刚性引进困难较大。为了缓解乃至于破解这方面困境,学校主要从两方面突破:一是努力拓宽引才渠道,例如通过举办青年学者论坛、海外专场招聘,实施师资博士后、专职人员政策等形成人才“蓄水池”,构建人才选留新通道,做活“源头”,但人才培养需要周期,另一方面积极更新工作理念,创新工作机制,特别是在高层次人才引进中,理念上已经逐步接受了从“不为所有”到“但求所用”的转变,应对传统人事管理中国籍、身份、档案等刚性制约问题。借助引智平台实施柔性管理,重点引进急需人才,能够较快地补给学科人才队伍,缓解学校人才短缺困境。
  3.提高人才使用效率
  高层次人才因为已经有较深的学术积累及工作的自觉性,并不需要依靠强制性的约束措施管理,在相对宽松、独立的环境中更为自主地开展工作,为柔性管理提供了可能。高校可以通过合理薪酬保障、科研平台共享、共赢合作机制等方式促进人才柔性引进,对于人才本身来说,能够最大限度地利用有利资源,寻求更多合作伙伴,拓展工作思维,提高效率。对单位来说,这些具有影响力的学者和带头人,对学校学科建设、人才梯队建设、学生培养起着不可替代的引领作用。过去的观念,只有把人调进来,才拥有人才,反而造成了引进数量少、层次低、人才流动缓慢的循环。柔性管理有利于激活改革和发展的因素,降低了高校人才使用成本,根据工作时间和成效支付薪酬,无须花费精力和财力解决人事关系、配偶等问题。   三、高校高层次人才柔性管理的途径
  1.柔性的引进机制
  在以往的人才引进中,强调入编、全职进校等“刚性”引进与管理模式,常常给高层次人才的引进设置了无形障碍。柔性引进机制是一种弹性、灵活的用人机制,意在破解高层次人才短缺的困局。通过积极转变传统的观念和思路,将过去强调在编全职进校的“刚性”引进转向非在编、非全职进校的“柔性”引进。所谓柔性引进,是相对于旧有人才观念下强调身份的一种人才流动形式,以“岗位”为核心,在不改变人才与原单位隶属关系的前提下,打破国籍、户籍、人事关系等人才流动中的刚性制约,使人才不受工作时间、工作方式的限制,同样形成岗位聘用的实际工作关系存在,形成进出相对自由、渠道畅通的人才智力引进方式。柔性引进的基本特征是“不求所有、但求所用”,顺应了人才国际化趋势的工作要求,而且满足了高校高层次人才资源共享的需求,现已成为大学吸引紧缺人才的有效途径。
  2.柔性的薪酬分配机制
  高校高层次人才从事的是复杂的创新劳动,收入应该与承担的职责和劳动付出及教學、科研成果相一致。针对高层次人才的高产出、高效率,可更多尝试采用协议年薪制等薪酬支付方式,体现出“高待遇、高要求”。同时,突出业绩奖励的激励作用,建立重实绩、重贡献的薪酬体系。对于学科领军人才、学术骨干可参照海外工资和市场价格实行年薪制,对于短期聘任的人才可实行协议工资制。在工资结算方式上,可根据人才的实际需要,采用次结、月结和年结等方式灵活处理。在薪酬激励方面,在加大短期激励力度、体现及时激励的同时,注重长期激励与延期分配,预防急功近利倾向。
  3.柔性的考核评价机制
  高层次人才从事的是创新性的研究工作,过程时间具有不确定性且业绩产出难以量化,柔性管理的一个重要体现就是评价机制的柔性化,有利于调动高层次人才的积极性和创造性。柔性的考核评价机制主要体现在四个方面:一是体现岗位的差异性,要针对从事学科的不同特点,设岗的不同预期要求,体现考核评价的岗位个性化差异;二是强调过程性的评价,所谓柔性的考核评价是改变传统的单一定量绩效评价方法,从学术科研活动本身规律和特点出发,突出学术质量、学术态度和学术责任等方面的评价。三是灵活变通考核评价周期,从长远角度考虑,对于高层次人才可以适当调节并延长评价周期,允许并激发最大累积。同时,不同考核节点的侧重点应不同,年度考核着重考察工作状态和年度工作进展,中期评估着重考察学术研究的实质性进展,期满考核着重评估和考核其是否完成预定的工作目标,是否产生了公认的业绩。四是注重考核结果的发展性应用,通过对考核对象的工作跟进和评估,及时反馈信息和修正管理,以实现任务目标与工作推进的契合,达到效率最大化。
  4.柔性的激励机制
  激励是管理整个流程的核心,也是可灵活运作把握的环节,对调动人才工作积极性及成效产出起着重要作用。长期以来,大多数高校都维持着僵化的管理思路,激励机制运行中存在一些弊端,例如奖励时间固化滞后、讲求平均主义、激励措施单一等。柔性的激励机制是在坚持公平、公正的原则的前提下,兼具灵活、有效的工作方式。首先需要建立完善的制度,规范管理,统一标准,奖罚分明,改革平均主义奖励;其次是在奖励政策执行中做到及时灵活,提高人才对高校工作的满意度和认可度;再次是激励方式多样化,能够满足人才的不同需求,除资金、物质方面的激励保障外,还可以拓展精神激励、职务激励、荣誉激励等多种方式,给予更多的人文关怀,最大限度地发掘人才的工作积极性和工作潜能。
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