基于全面薪酬理论的LY公司研发人员薪酬体系优化

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　　摘 要：科技创新和研发是公司在激烈的市场竞争过程中得以致胜的关键，而作为掌握公司科技创新和研发技术的研发人员则是关键环节中的核心人员，如何保持研发人员的工作热情，如何激发研发人员的创造力，企业已越来越关注如何利用科学合理的薪酬体系来达到激励效果，最终促进企业长远发展的目的。本文将基于全面薪酬理论，对LY公司研发人员薪酬体系进行优化设计。
　　关键词：激励;研发人员薪酬管理;绩效薪酬;全面薪酬
　　1.LY公司及研发中心概况
　　1.1 LY公司概况
　　LY公司成立于2013年，属于汽车零部件制造业，注册资本4800万美元，是由LY股份有限公司与韩国GNS株式会社合资创办的企业，坐落于美丽的滨海城市——山东烟台。2017年，LY公司建立热成型技术研发中心。
　　LY公司主营业务是运用先进的热成型技术生产汽车底盘加强件及车身安全件并对相关模具进行设计、研发、生产和销售。截止2019年，LY公司共有热成型产线15条，设立烟台、长春、沈阳、太仓、广州、柳州、成都共7个基地，1个热成型技术研发中心。配套客户有国内外20多家主机厂。LY公司具备常规热成型产品及门环、软区、不等厚等复杂产品的开发生产能力，技术水平已处于行业领先地位。
　　截止2019年，公司在职员工总数410人，管理岗45人，研发岗48人，营销岗13人，基础技术岗33人，基本生产岗207人，保障服务岗64人，公司组织架构图详见图1。
　　研发中心作为总部五大职能部门之一，在LY公司战略发展过程中有着举足轻重的地位，作为公司核心部门的关键人员，目前研发中心人员的薪酬体系仍采取传统的薪酬策略，没有充分激发研发人员的工作积极性，对于处于高速发展时期的LY公司来说，需要寻找更加适合研发人员需求的具备高激励性的薪酬策略。
　　1.2 LY公司研发中心概况
　　研发中心共计48人，占据公司总人数的12%，研发中心有一名技术总监，一名技术副总监（韩方派遣），下设技术开发部、项目&质量开发部、设备开发部，每个部门设经理1名，主管2名。
　　研发团队组建以专业性、国际化为原则，由硕士、本科等高端技术人员以及韩国高端技术人员共同组成，构建横向扩展和纵向深入的专业技术网络，为实现快速研发、精准研发、重点研发提供人力资源保障。
　　通过多方位研发模式，热成型研发中心大力开发先进工艺技术和高端装备技术，在热成型领域已掌握多项具有自主知识产权的核心技术，申请专利11项，为企业创造发展引擎。
　　1.3 LY公司研发中心人员结构
　　从年龄结构来看，公司研发中心的人员以年轻人为主，这符合研发中心工作的要求，年轻人精力充沛，创新能力和学习能力相对较强。
　　从性别结构看，男员工占总人数的81%，主要由于研发人员对口专业为机械、电气等男性居多的理工科专业，且工作强度大、出差频繁，而女性选择工作时大多要考虑家庭因素，因此就职的以男性居多。这样的工作环境，也要求薪酬体系能够给予员工较多的归属感，能够让他们真心为企业长期服务。
　　人员的學历和整体素质较高，均为本科及以上学历，因此学历工资的差别仅为研究生和本科生两级，而且二者间差距仅为100元，不具备激励性。
　　2.LY公司研发人员薪酬管理现状
　　LY公司研发人员薪资构成主要包括：岗位工资、加班工资、绩效奖金、其他福利。岗位工资根据不同岗位级别设置，共分初级、工程师级、主管级、经理级、副总监级、总监级六级。绩效奖金根据公司当年经济效益及工资总额预算进行控制，经对研发人员当年工作绩效考核情况，于年底一次性发放。
　　2.1岗位工资
　　岗位工资包括基本工资、学历工资、年功工资、岗位补贴、其他津贴等。
　　基本工资为每个月相对固定的收入，根据每个岗位的工作职责大小设置不同的基本工资标准。研发人员的基本工资标准为，初级4000元，工程师级5000元，主管级5500元，经理级6500元，副总监级9000元，总监级12000元。
　　学历工资按照本科200元/月，研究生300元/月发放。
　　年功工资根据员工入职公司的年份，按照每工作满一年增加100元/月的标准逐年递增，1000元为限。
　　岗位补贴为根据岗位的贡献值给予制定的，初级无岗位补贴，工程师级为300元，主管级800元，经理级1500元，副总监级2500元，总监级3500元。
　　其他津贴包括防暑降温费600元/年，取暖费1000元/年。
　　2.2加班工资
　　员工在公司规定的正常工作时间之外因工作任务所需确须继续在公司工作的，视为加班。加班的员工首先考虑调休，如无法调休的则计入加班考勤，工作日延迟1小时之内不计入加班，超过1小时的计入加班，加班工资按照正常工作日1.5倍，周末2倍，法定节假日3倍的标准给予发放。
　　初级研发人员和工程师级平均每月加班时间均可达到36小时，加班费约770元/月，主管级以上平均每月加班时间约20小时，加班费约为440元。
　　2.3绩效奖金
　　绩效奖金实际上是年底的一次性奖励，根据员工当年工作任务完成情况、个人工作态度、出勤率等指标，由直接上级给予绩效打分，绩效等级分为四等，优秀1.2、良好1.1、合格1、较差0.9。
　　绩效奖金实行总额控制法，根据全年公司经营效益和工资总额预算划拨绩效奖金总额，个人绩效奖金基数基本上为2倍的个人综合应发月薪，在此基础上根据绩效打分结果计算最终的实发绩效奖金金额。
　　2.4其他福利
　　在员工福利方面，主要为国家法定的福利，如五险一金、年休假，此外还有端午节、中秋节、春节等中国传统节假日的物品发放，以及年度体检、员工生日卡等固定福利。研发人员未有特殊福利，也没有设置可自主选择的福利项目。 　　3.LY公司研发人员薪酬管理的问题分析
　　3.1研发人员薪酬满意度调查及访谈
　　为明确研发人员对目前薪酬体系的想法及真实需求，实施研发人员薪酬满意度调查，再实行个别访谈。调查内容包含个人贡献与薪酬之间的相关程度、绩效奖金方式是否具有激励性、公司福利的满意程度以及在薪酬管理方面的建议和意见。
　　调查结果显示，60%的员工觉得目前公司的薪酬结构不合理，每年的涨薪只能通过年功和加班工资体现，基本工资无变化，而且绩效奖金每年一次，激励作用不大，绩效主要是直接上级的一次性主观评分，不够科学合理。
　　另外，在个人访谈中，员工提到希望得到更多的培训机会，也希望公司能够设置更加科学合理的绩效奖励方式。
　　3.2研发人员薪资管理存在的问题
　　3.2.1薪资分配不公平
　　公司每月发放的薪资中，基本工资占据很大的比例，从公司各部门横向比较来看，研发中心人员的基本工资高于行政类和其他类别同级岗位，比如初级研发人员的基本薪资为其他同级别岗位的1.1-1.3倍。但是研发人员认为公司的薪酬分配方式无法体现自身工作贡献度与薪资之间的关系，在工程师级别岗位上，工作努力的和工作表现一般的人员，其差距仅为绩效奖金，而绩效奖金仅一年发放一次，差距也不会特别大。这会让研发人员心里产生干好干坏都一样的想法，打击工作积极性，甚至有些研发人员因此而提出离职。
　　3.2.2薪资结构不合理
　　正如上文薪酬满意度调查时员工提到的，公司每年的涨薪仅通过年功工资和加班工资才能体现，由于每年保险基数上调导致扣除五险一金金额的上涨，使员工的实发工资与上一年基本无变化。很多员工为此抱怨颇多，直接影响到公司员工的整体工作氛围，也给其他同行业的竞争公司提供了挖人的机会。
　　3.2.3薪资管理制度缺乏激励性
　　研发中心作为公司的关键部门，其人员是公司的核心竞争力，薪资管理制度也应该充分体现出公司对研发人员的重视。然而，目前研发中心的管理级别固定，晋升通道狭窄，基本工资的提升仅能通过岗位级别的提升来实现，对于很多员工来说看不到未来的发展，也得不到满意的物质回报。研发人员在承受巨大的工作压力和责任的同时，对公司的失望情绪也越来越大，如果有更好的发展机会则会选择离开公司，这样一来，公司将面临巨大的人工成本损失。
　　4.LY公司研发人员薪酬优化设计
　　研发人员是典型的知识型人才，他们的工作有两大特点，第一是创新性和挑战性，这就要求研发人员不断充实自己，掌握行业尖端信息，第二是研发的项目周期一般都较长，少则半年到一年，多则三到五年，并且研发过程不可能总是一帆风顺的，在长期的项目过程中，研发人员要承受心理上的焦虑。公司与同行的竞争要比研发速度，研发人员的心理压力可想而知。
　　因此薪酬体系的优化需要结合研发人员的特征和工作特点来进行（程群，2007），有效激发研发人员饱满的工作热情，缩短创新周期，促进企业长远发展。可以说，全面薪酬体系在这方面有很大的优势，全面薪酬体系不仅包含经济型薪酬，在物质方面给予研发人员充分的保证，而且还包含非经济性薪酬，即在精神方面和心理方面增加研发人员的归属感和满足感（顾英偉， 张志强，2007），这样能够很好地安抚项目研发过程中研发人员的焦躁情绪，起到事半功倍的效果。
　　4.1市场薪酬水平调查
　　本次薪酬调查的对象为研发中心各岗位等级人员，通过智联招聘、前程无忧等招聘网站中搜索与LY公司同地区同行业的职位薪资，并通过各平台发布的薪酬调查报告，将公司研发人员目前的薪酬水平确定为在市场水平的50%分位处。
　　由于目前公司处于快速增长时期，双方股东对于公司的发展寄予厚望。建议将研发人员的薪酬水平提升至市场水平的75%分位处，以提升工作积极性，加强研发团队稳定性，并增强在外部市场的竞争力。
　　4.2岗位工资优化设计
　　目前研发中心岗位工资共分六个等级，因副总监和总监级属于公司领导级别，由双方股东派遣并单独制定薪酬标准，因此本次薪酬优化的对象主要为初级研发人员、工程师级、主管级、经理级四级。将每个等级确定五个档级，这样也可实现在相同等级人员，因能力不同而可实现薪酬差异。
　　以目前各薪级上的基本工资为最低档，初级每档级差定位150元，工程师级每档级差定位200元，主管级每档级差定位250元，经理级每档级差定位300元。因初级研发人员大多是刚毕业不久的大学生，没有丰富工作经验，而工程师级一般入职时即拥有超过3年以上的工作经验，在重叠幅度上二者没有设置重叠，从初级到工程师级的提升将和绩效考核结果挂钩。而工程师级和主管级的重叠幅度达到37%，可有效激发工程师级的工作积极性。
　　岗位工资档次的调整，则设置半年一次的整体考评，根据考评结果进行相应的档次调整，这样一来，能够激发员工的工作热情，保持较高的工作效率，也能使能力突出的员工得到应有的待遇，激励性将明显提高。比如可以设置考评结果为四种，优秀——上调2级，良好——上调1级，合格——档级保持不变，不合格——档级下调1级。
　　4.3绩效薪酬优化设计
　　绩效薪酬可以反映员工的能力差异，同时对员工的创新性行为有影响（张勇，龙立荣，2013）。原来的绩效薪酬基数公司统一按照2倍的个人综合应发月薪计算，为体现研发中心部门的核心地位，本次优化将结合部门绩效系数进行，优化后的绩效薪酬=个人综合应发月薪*2*个人年度绩效考核系数*部门年度绩效考核系数，不仅能够提高研发中心人员的工作积极性，而且强调了团队合作的精神，使研发中心整体保持饱满的工作热情。
　　除此之外，考虑增加项目绩效薪酬，根据每个项目最终将为公司带来的利润来设置项目奖励的金额，再根据项目小组成员的贡献值来分配小组成员的奖金，更好地体现多劳多得，该部分奖励独立于原薪酬之外，承担项目任务较多的员工能够切实感受到公司对其的重视，也会更加尽心尽力推进各项目工作。并且可以推动项目小组以更高的工作效率来推进更快的研发速度，从而使公司在市场竞争中获得更大的优势。 　　4.4员工福利优化设计
　　在保证五险一金、带薪休假、免费体检、员工生日卡等福利的基础上，设置可选性福利。如将原来每年端午节、中秋节、春节发放的固定礼品，如油、米等折合成等值的购物卡，因为研发人员中很多是从外地招聘的年轻人，将固定礼品变成选择性福利，他们可以根据个人需求自行选购需要的物品。
　　4.5非经济性薪酬优化
　　4.5.1增加培训机会
　　研发人员需要走在行业的尖端，多参加培训不仅可以提升专业技能，拓宽视角，还能使研发人员感受到公司对他们的重视和培养。公司应该根据研发人员的专业领域和切实需求，尽可能安排更多的培训机会。
　　4.5.2设置研发专项奖励
　　荣誉是对员工的努力和工作的最佳认可，可以使员工保持饱满的工作热情，认可自身在公司的角色和责任，为了回馈公司的认可，更加努力地投身到工作中。结合研发人员的项目绩效薪酬，对于项目完成出色的团队和个人设置研发专项奖励，使员工切实感受到公司对部门和个人的重视。
　　4.5.3增加带薪休假日
　　很多研发人员是家在外地的年轻人，而且很多人常年出差，如果在原有的国家法定带薪休假日之外，给予表现优秀的项目人员以带薪休假的奖励，能够使他们有更多时间和家人团聚或者放松休息，休息之后能以更好的精神状态为公司服务。
　　5.优化方案实施保障
　　本次薪酬优化，不仅关系到每个月的岗位工资调整，也关系到年度绩效薪酬以及相关福利政策，特别是增加了非经济性薪酬，从心理上给予研发人员需要的关注（窦红宾， 刘剑坤，2008）。因此要确保在公正、公开、透明的制度下开展，使研发中心和研发人员切实了解并接受新的政策，也能使更多的人参与其中，最终达到提高员工薪酬满意度，稳定人才队伍，增强创新能力的目的，推动公司快速长久发展。
　　[参考文献]
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　　[6]顾英伟， 张志强. （2007）.企业全面薪酬体系研究.现代管理学，96-98.
　　[7]Zhang，Y.，& Long，L.R.（2013）.An empirical study on the relationship between performance compensation and team members' innovative behavior.Journal of management，10 （8） ，1138 -1143.
　　[8]張勇，龙立荣.（2013）.绩效薪酬与团队成员创新行为关系实证研究.管理学报，10 （8） ，1138 -1143.
　　（作者单位：鲁东大学教育科学学院 ，山东 烟台 264025）
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