媒体人才的职业忠诚度和企业忠诚度
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作者: 梁 涛 李 尤
2009年11月,随着《财经》创始人之一胡舒立离职,《财经》三分之二的编辑团队都选择和她一起离开,总编辑王波明在社论《理念支撑下的坚持――致读者》中写道:“当了近12年的总编辑,从来没有写过社评,现在人去楼空,只好提起沉重的笔。”对于这个已经近12年不用自己写社评的总编辑来说,多少有些凄惶和苦涩。然而,这也给主流媒体的经营者和管理者们提出了一个问题:如何防止人才流失?
职业忠诚度和企业忠诚度
职业忠诚度,是指从业人员对于本身职业的热爱和忠诚程度;企业忠诚度则是指员工对于本企业的忠实程度。一定时期内,员工职业忠诚度的提升得益于企业为其提供的稳定的物质环境和学习培训机会,员工的职业忠诚度和企业忠诚度的发展趋于一致,随着职业素质和技能的提高,他们对企业的忠诚度也会进一步提升。当这种趋同关系发展到一定阶段,员工可能开始要求为个人谋求更好的发展平台和空间,这个时候职业忠诚度和企业忠诚度之间开始出现对抗:如果企业忠诚度高于职业忠诚度,那么这个员工能够继续留在岗位上为企业发展做贡献;相反,如果职业忠诚度高于了企业忠诚度,则会选择一个更好的发展平台,其直接结果就是企业面临着人才和技术双重损失。对于媒体来说,这样的关系也完全成立。
主流媒体工作者职业忠诚度可能高于企业忠诚度
首先,新闻从业者对于本单位的忠诚度绝大多数是进入媒体之后才开始产生的,但是对于新闻这个行业的忠诚,却在他们选择新闻这个行业的那一刻就开始了。在正式进入工作岗位之前,大多数人都接受了系统的新闻理念教育,对于新闻,不单单是一种谋生的手段,更是对心中一种崇高理想的追求。在正式进入工作之后,特别是自己的报道赢得了广泛的社会认可之后,强烈的自豪感和荣誉感会使其对自身行业的职业忠诚度进一步加强。
其次,主流媒体不同于一般的小媒体,对于能够进入到主流媒体圈的员工来讲,他们的基本物质需求已经都得到了满足:他们不用为生计发愁。根据马斯洛的需求层次理论,只有当生存和安全等低层次的需求得到满足之后,人才会有向更高层次突破的欲望。在很多人还在为了生计而干着自己不喜欢的事情的时候,没有后顾之忧的他们完全可以为了本身新闻理念的实现而选择离开。从这个意义上来讲,主流媒体新闻从业人员的职业忠诚度极有可能已然高于企业忠诚度。
对《财经》人事地震的解读
《财经》树立的“独立、独家、独到”的报道理念,在10年的时间内,为其在业内赢得了极高的声誉。除了需要极高的准入门槛外,一旦进入《财经》,不但本身薪酬待遇得到保证,《财经》所具有的媒体平台和社会资源更是可以帮助一个记者迅速成长,实现自我的价值。因此,即使在传媒人才流动加剧的情况下,以《财经》为代表的主流媒体明显没有考虑怎样才能把员工留下来。
得益于《财经》创办之初所确定的采编权独立的原则,《财经》团队以“独立、独家、独到”的报道理念打造了专属于《财经》的金字招牌,与此同时也成就了《财经》这样一支生机勃勃的编辑团队。然而,当新闻理念和媒体利益发生冲突时,在他们抗争无效之后,选择了离开。他们选择的是忠于新闻,而不是《财经》。他们对新闻职业的忠诚已然超过了对《财经》这个媒体的忠诚,离开《财经》,他们还可以另起炉灶。背叛了新闻,他们什么都不是。就如同21世纪报系发行人沈灏说的那样:“即使新闻死了,还会留下圣徒无数。”这正是职业忠诚度的魅力所在。也正是在这种情况下,谁也想不到,即使是强如《财经》的媒体,有一天会面临无人可用的境地,以至于“不到20人的队伍要完成过去近200人的工作”。①
应对策略
对于主流媒体的管理者来讲,一方面,如果从业人员的职业忠诚度很高,企业忠诚度很低,根本不能保证优秀的传媒人才能够为我所用;另一方面,职业忠诚度很低,企业忠诚度很高,本身职业素质的缺失同样不能为媒体核心竞争力的提升做出贡献。只有在企业忠诚度得到保证的前提下,尽量提高员工的职业忠诚度,使两者的发展趋向一致,才能使员工发挥出自身的最大潜力,为媒体核心竞争力的提高、品牌影响力的扩大贡献出自己的能量。笔者认为,在保证企业忠诚度的前提下提高职业忠诚度,可以从以下几个方面着手:
1.以人为本,创新人才使用机制,为其提供良好的发展空间和成长计划,使职业忠诚度和企业忠诚度的发展趋于一致。首先,媒体要大胆地使用和提拔有用人才,其次,要为他们提供科学的职业规划,使其在这个平台上可以得到职业上的进一步发展,在完成个人价值升华的同时,也让他们看到媒体对于他们的期望和信赖,从而使职业忠诚度和企业忠诚度始终保持一致。
2.加强媒体文化建设,营造崇尚忠诚的文化环境。每个企业都有自己独特的企业文化,企业文化是整合企业内部资源,提升核心竞争力的重要因素。对于媒体来讲,要把员工的企业忠诚度提升到较高水平,就必须把忠诚融入到媒体自身的文化元素中,在媒体中达成崇尚忠诚的共识,这种共识对培养职工的忠诚品质有着深刻影响。
3.制度把关,减少人为影响。媒体的正常运转,除了依靠个别灵魂人物的领导外,更大程度上应该建立在完善制度的基础上,在出现人事变动时,能够把影响限制在最小的范围内,不至于出现一个人离职,带动一大批人离职的现象。同时,完善的制度也可以让打算离职的员工考虑到随意离职所需承担的违约成本,从而减少人才流失。
注释:
①王波明:《理念支撑下的坚持――致读者》,《财经》,第251期
(作者单位:暨南大学新闻与传播学院)
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