一半是海水一半是火焰
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作者: 李 岩 李伟民
2010年8月20日，在北京市下半年公务员报考现场，人头攒动，人声鼎沸。截至当天，全市共有27046位报名者通过审核，竞争比例已经超过26比1。其中，海淀科委知识产权管理以621比1的考录比拨得头筹，成为竞争最为激烈的职位。据了解，今年全国高校毕业生达630万，就业形势依然严峻。
与此同时，据媒体报道：北京市职教委测算，2010年，全市技能人才需求缺口将达39.6万人，北京市总工会宣称，北京数控技术领域缺口3万，北京地铁部门通告，地铁时代已经到来，人才短缺已成为产业发展短板……
“一半是海水，一半是火焰。”怎样看待大学生就业与技能人才招工两难现象，又有着怎样的解决问题的良方，数据将给出些许明晰的答案。
出现“两难”现象的原因
产生技能人才缺口巨大和高校毕业生就业难的两大突出矛盾的原因是多方面的，主要原因是：
――我国技能人才增长缓慢。两次经济普查的数据表明，我国技能人才的增长缓慢。2004年第一次经济普查，我国第二产业从业人员总数15463.8万人，具有技术等级证书人员有2009.1万人，占第二产业从业人员总数的13％。2008年全国第二次经济普查时，第二产业从业人员总数达到了17338.8万人，具有技术等级证书人员2381.1万人，占第二产业从业人员总数的13.7％。五年来，第二产业的从业人员增加了3438.2万人，增长24.7％，具有技术等级证书人员增加了372万人，增长了18.5％。我国具有技术等级证书人员占第二产业从业人员总数的13.7％，比一经普的1.3％仅增加了0.7个百分点，远远低于从业人员的增长速度。进一步分析我们看到，高级技师和技师增速加快，但是，高级技师和技师人数少，仅占第二产业从业人员总数的2.5％。现有技能人才队伍增长慢，是我国技能人才数量短缺的直接因素，与我国当前急需技能人才的形势不相适应。
――就业市场出现较大的结构性供求矛盾。目前，企业重点需求是中高级技术人员，中高级技术工人、中高级管理者，特别是对技能人才更是短缺，而人力资源市场所提供的求职人员大多为一般素质或素质不高人员，不能满足企业的需要，从而造成就业市场较大的结构性供求矛盾。近日，
《中国人才蓝皮书(2010)》在京发布。蓝皮书指出，预计2010年外贸人才需求总人数将达到79.344万人，人才需求量相当大。相关资料表明，北京目前普遍短缺高层次复合型、创新型人才和学术带头人。按行业分，缺口主要在以下领域：电子信息、生物工程和新医药、光机电一体化、新材料、环保与资源利用五大行业。同时在基因工程、生物芯片、超大规模集成电路、纳米技术等高新技术领域缺乏具有高水平的顶尖级人才。以及熟悉世贸组织规则，适应国际竞争需要和能够解决国际争端的专门人才。
――大学生择业观念陈旧和客观环境影响。受社会环境和传统的就业观念影响，高校毕业生不愿意到中小企业、私营企业、个体工商户就业。一些应聘者“高不成，低不就”，一些应聘者热衷于找“铁饭碗”，不屑临时就业、阶段就业，丧失了就业机会等，这些均导致“许多人没事干，许多事没人干”的矛盾。同时，受金融危机的影响，就业人员创业难也是一个重要原因。还有，大学生所学专业与市场需求不适应。调查显示，不能及时就业的毕业生，大都是长线专业，或不是名校、名专业，或学历层次较低的毕业生。
破解“两难”问题的对策
对策之一，开展校企合作，加快技能人才培养步伐。校企合作教育是一种以市场和社会需求为导向的运行机制，是学校和企业双方共同参与人才培养过程，以培养学生的全面素质，综合能力和就业竞争力为重点，利用学校和企业两种不同的教育环境和教育资源，采用课堂教学与学生参加实际工作有机结合，来培养适合不同用人单位需要的应用型人才的教学模式。在世界发达国家职校与企业的合作已成为一种普遍的形式。日本的高中学生一般都具有双重身份，既是高中的学生，又是职业培训机构的学员，企业和学校都承认学生所学课程的学分：法国中学生四分之一时间用于实习；澳大利亚的学分互换，普职沟通，新加坡的教学工厂等都是以行业组织制定的职业能力标准和国家统一的考工证书为依据，培养学生的实践能力。推行校企合作，可以说是时代的召唤，是职教发展的必然趋势。
对策之二，建立企业培养技能人才机制，促进企业技能人才生长发展。借鉴我国技能人才培养先进企业的经验，要把高技能人才队伍建设作为发展的战略性任务，将高技能人才培养纳入企业发展规划，形成有组织、有制度，有计划、有措施，有检查、有考核的教育培训工作网络体系和良好运作机制，寻找一条适合高技能人才成长规律的高速通道。建立一支数量充足、结构合理、学习创新、能力较强，满足企业发展需要的高技能人才队伍；深入开展“名师带高徒”活动，要让身怀绝技、技术水平高超的师傅与徒弟签订师徒合同，督促双方共同进步、共同提高，开展岗位练兵，加大对技能人才的新知识、新技能、新工艺，新方法的培训，拓展高技能人才成长渠道，根据技能人才的成长规律，有计划地采取委托培训、订单培训和单位培训等方式组织职工参加高层次的职业技术培训，并建立定期考核、晋升制度，抓好高技能人才和紧缺人才培养。
对策之三，探索有利于高技能人才成长的激励机制，大力培养企业高素质技能人才。不断加大经费投入，诸如出国进修培训费、委外培训费、学历教育费等等，积极为高技能人才的技术革新等活动创造必要的工作条件，提供必要的经费和物质保证，充分调动其工作的积极性。开展“首席技212”评选活动、选拔优秀技能人才。根据高技能人才的特点，组织其参与产品研发和技术革新。要对技能人才给予必要的人文关怀、事业关注和生活关心，让那些想干事，能干事的人，有干事的机会，得到干成事的实惠。要把“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”作为我们推进技能人才工作的一项基本方针政策认真予以贯彻执行，使技能人才在经济建设中发挥更大作用。
“十年树木、百年树人”。技能人才队伍的培养和建设，是一项长期的战略任务。要注重营造高技能人才成长的良好环境，并关注终身教育培训，不断推进技能人才事业的发展。
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