报业的人力资源结构变革

来源:用户上传      作者: 任义忠

　　报业要加快人才规划的战略变革，优化人才结构，加强重点人才培养和引进；变革人力资源管理体制，改革用人机制和薪酬体系，通过建立有市场竞争力的体制机制用好人、留住人。
　　近几年，传媒业的大变局、大挑战，促使报业加快向现代传媒转型。然而，人力资源结构滞后，导致人才结构、用人机制等内部资源与战略目标严重不匹配，成为制约报业战略转型和市场竞争力的关键要素。人力资源结构变革，关系着报业战略转型的成败。
　　报业人力资源困境
　　面对新媒体的强力冲击，报业面临两大战略转型，一是加快由传统纸媒向集报纸、网络、视频、手机等于一体的全媒体转型；二是由以内部积累为主的原始方式向以并购、整合、重组、上市等为主的外部成长方式转型。然而，人力资源结构的“短板效应”突出，成为制约报业战略转型的重要障碍。
　　1.人才结构不合理。目前，我国传统媒体行业普遍存在的共同问题：一是采编人才相对丰富，经营管理人才相对匮乏；二是传统管理人才相对丰富，熟悉市场化运作的现代化管理人才、高级财务管理人员、高级投融资人才都极度匮乏；三是传统的传媒领袖很多，而真正的企业家类型的传媒领袖尚未成主流。①报业的人才结构具有传统媒体的典型特征，结构上的“短板效应”突出，特别是网络技术应用型人才、网站运营人才、复合型管理人才等高层次人才急缺，成为制约报业发展的关键要素，更是制约报业战略转型的瓶颈。
　　2.保障机制缺失。报业长期以来实行“事业单位，企业化管理”，由于体制障碍及事业单位改革配套政策的不完善，不少报业集团还没有为事业单位身份的员工缴纳养老保险，在社会保障体系上未与市场接轨。事业单位体制与市场化社保体系的鸿沟，严重制约了报业的人力资源管理，一是由于养老等未参加社会统筹，报业员工沦为无保障人员，体制外的优秀人才不敢来，体制内的优秀员工留不住，导致报业人力资源市场配置的单向循环。二是由于报社是自收自支事业单位，不享受财政拨款，养老体系未与社会保障体系接轨，该承担的社保费用没有承担，为将来发展埋下了隐患。同时，报社完全承担离退休职工的养老、医疗等社保费用，额外加重了成本负担，并且随着报纸经营风险的凸显，这种模式的弊端和矛盾也日益突出。
　　3.人才成长空间受限。一名人力资源专业人士表示，媒体从业人员几乎都是清一色的高学历，发展是每一个人的职业需要，升迁无望、过低的天花板无异于在赶人走。②报纸有限的平台和空间，无疑导致了高素质人才的流失。一是上升空间受限。由于体制障碍、行政分割等因素，报业产业集中度过低，“多、散、小”特征突出，资本化、市场化、集团化程度低，导致中高层职位有限，优秀年轻员工的晋升通道不如公务员，造成了职业发展的巨大心理落差。二是市场化形式大于实质，报纸媒体存在严重的行政化、机关化倾向，论资排辈现象突出，缺乏市场化的成长机制和完善的员工职业生涯规划。
　　4.薪酬体系落后。薪酬体系落后，造成传统媒体人才的过度流失。一是与互联网新媒体以股权激励为主的多样化薪酬体系相比，很多报纸媒体连以岗定薪的基本薪酬体系都未建立，有些还将职称等作为确定薪酬的基本依据，薪酬体系与市场严重脱轨。二是薪资水平增长缓慢。近十年来，报业薪酬水平增长幅度相对不大，远低于社会其他行业的增长水平，造成了报业从业人员工资待遇的相对下降。《中国记者》曾刊出《35岁：走，还是留？——关注媒体人才流失现象》系列文章，揭示了传统媒体普遍存在的人才困境，“一个行业如何才能吸引并留住优秀人才？面包、理想与激情缺一不可。”但是，在新媒体的冲击下，报业行业平均利润率和产业吸引力逐步降低，将会大大制约从业人员薪酬增长的空间。
　　人力资源结构变革
　　人力资源管理是一项重要的战略工具，多项研究结果显示，组织的人力资源会成为竞争优势的重要源泉。③日趋激烈的媒体竞争，以及报业战略转型的目标任务，迫切需要从制度层面变革人力资源结构，实现报纸媒体内部资源与发展目标的战略匹配。一方面，应加快人才规划的战略变革，优化人才结构，加强重点人才的培养和引进；另一方面，要加快变革人力资源管理体制，改革用人机制和薪酬体系，通过建立有市场竞争力的体制机制用好人、留住人。
　　1.重构人才规划。由于纸媒固有的媒介形式和传播方式，报业长期以来形成了“重采编、轻经营”的理念，但互联网对媒体传播方式的根本性颠覆对纸媒的人才战略提出了新的要求。现代传媒是信息、技术、资本、人才等要素的聚合体，新媒体更是信息技术和媒体商业模式的完美结合，信息技术、经营管理等在传统报人眼中所谓的后勤保障人员，恰恰是新媒体的核心人才。在新媒体公司中，信息技术人员负责核心产品和服务的研发，创造一流的用户体验；经营管理人员则负责产品和服务的销售和管理，创造最大化的用户价值服务，进而实现收入和利润的最大化。“报业的人才建设是为发展战略服务的，应当立足于向‘全媒体’转型的报业未来发展定位，从战略高度重构报业的人才战略规划。总体看，现阶段一些报业组织的人才观念和人才战略并没有随着报网一体化的推进而进行大胆革新，仍停留在与平面媒体发展相适应的水平上，即高度重视对与传统纸媒运营密切相关的‘新闻人’的培养和任用，而忽略了对新时期报业立体化发展所需要的多媒体技术人才、经营管理人才以及其他综合性人才的选拔和培训。”④
　　2.引进重点人才。人为先，策为后，让合适的人做合适的事，远比开发一项新战略重要。⑤在新媒体的冲击下，报纸媒体固有的纸质经营平台严重削弱，需要围绕内容优势寻找全新的商业模式和经营平台。商业模式的战略转型对报业人才结构提出了新的要求，加速培养和重点引进复合型、创新型人才，实现人才结构的战略转型，对报业来说已刻不容缓。报业应重点引进和储备以下人才：一是既熟悉传媒行业又懂经营管理的复合型人才；二是具有互联网新媒体技术开发、应用能力的技术人才；三是熟悉商业网站、手机媒体等运营管理的新媒体高层次人才；四是高级资本运营人才、高级财务管理人员和高级风险管理人员。只有实现人才结构的战略转型，报业才能实现传统业务的转型和新媒体业务的突破。
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