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领导干部核心资质模型的建立及意义

来源:用户上传      作者: 杨宁

  在政府机构转型中行政领导干部作为公共管理者代表政府行使公共管理责任,在政府职能转变过程中的作用不可忽视。那么,如何加强新时期行政领导干部的职业管理,提升他们执行政府决策和完成政府公共任务的能力和水平呢?本文将从组织行为学和心理学理论中提出的领导核心资质模型角度,对该问题进行探索,并论述如何在各级党政机构建立行政领导干部的核心资质模型及意义。
  核心资质模型的概念及内容
  “资质”指能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征,通常包括三个要点:第一,资质的目标是工作绩效;第二,资质是能区分绩效水平的个性特征;第三,资质与特定的工作岗位和组织环境相关联,即不同的岗位和不同的组织环境对资质有不同的要求。基于这些特点,我们假设资质不仅有内容、结构的区别,而且有与组织环境和工作岗位是否适配的差异。中国老百姓有一个朴素的价值观“男怕入错行,女怕嫁错郎”,说的就是这个道理。当然,入错行可能与当时社会上对于能否产生高价值回报的普遍认同有关,但更重要的是,入错行了不能发挥个人优势,难以最终产生绩效,没有持久的快乐和幸福感。例如,“张君”具备了“工程师”岗位的资质要素水平,因此他胜任工程师岗位,他在该岗位就是一个称职的人,他的高绩效和成就可以让他感觉很好,但如果由于各种原因,“张君”从工程师岗位转换到了行政领导管理岗位上,而“张君”却并不具备与管理岗位一致的资质要素,结果就可想而知了,这不仅是“张君”的不幸福,更是人民的不幸福。彼德原理中关于人员晋升的研究表明:过早地将一个人升到不能胜任的岗位,对组织和个人都有害无益。然而,遗憾的是,在各层政府组织中,这样的例子比比皆是。我们在责怪总是有很多滥用职权和渎职的领导干部出现的同时,也不妨思考一下我们是否应从招聘选拔开始,就以核心资质模型为标准,对他们未来可能胜任职位的情况就进行合理的预测和监控。
  核心资质模型的建立,是基于组织心理学和行为学的研究成果。大量的研究和实践表明,决定人才在岗位上是否有杰出表现的关键,是才干、天赋、个性等软件要素,而不是知识、技能等硬件要素。然而,由于各种各样的原因,目前我们的公务员选拔,仍然在很大程度上以硬件选拔为主。知识和技能是后天获得的,仅在专项领域发挥作用,可以学习和传授,但不是决定业绩杰出的关键。一个好的技术人员,如果不具有坚强的意志和内控特质,很难在行政干部岗位上坚持立场和原则,做出刚正不阿的决定。事实上,任何岗位都需要天赋,不仅限于科学研究岗位。才干、天赋是人先天具有的为人之本,是一种习惯的思维方式和行为模式,一旦形成难以改变,同时也是区别“卓越”和“平庸”的关键。对于行政干部岗位,则是区分胜不胜任及所谓“好官”和“庸官”甚至“贪官”的重要标志。
  目前,核心资质模型主要在企业尤其是跨国企业获得了广泛的应用。它适用于组织成员职业管理的各个环节,从招聘选拔、培训、考核、晋升到更为全面的职业生涯设计和规划等。我们可以以一个雷达图(见图1)来介绍如何参照核心资质模型,对职业管理的各个环节进行指导。
  该核心资质模型包括了某岗位所要求的12种核心资质,例如“工程师”在客户意识上需要达到最高级――6级,而在逻辑推理上只要达到3级;阴影部分则显示出被评估人“张君(ZJ)”的实际测评结果,他在客户意识上达标,但是在“团队精神”和“影响能力”两个资质方面都不符合要求。根据这个结果,如果在招聘环节,组织可以将该评估人与其他评估人的雷达图结果进行比较,择优录用,这是一个人职匹配的过程,可以帮助确定这个人是否适合该岗位,同时预测是否有在岗位上进一步职业发展的可能;如果在培训环节,该评估人已经在岗位上任职,根据雷达图的结果发现该评估人在某些资质上还有进一步提升的空间,那么可以进行相应的培训;同时还可以在考评环节对被评估人进行考核,提出绩效考评的目标,以及晋升建议;更为重要的是,基于核心资质模型的评估结果和岗位要求,可以获得被评估人相对于该岗位的优势和劣势,从而对他在组织中的职业发展提供路径规划和建议。因此,基于核心资质模型,组织不仅获得了对成员进行科学、有效的职业管理,成员自己也获得了自我职业管理的有效途径。
  如何构建行政领导干部的核心资质模型
  如上文所述,迄今为止,核心资质模型在企业尤其是跨国公司中的运用比较普遍。但如何针对中国国情,建立行政干部的核心资质模型,仍然是一个新的课题。《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出要建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,要制定不同层次、不同类型的党政人才的岗位职责规范,建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核评价标准。因此,行政领导干部的职业管理和能力建设已经成为政府工作中的重要议题。
  毋庸置疑,不同层级和领域的行政领导干部的职责和能力要求有着较大的差异。而下文中并不涉及对这些具体差异的论述,仅对如何构建行政领导干部的核心资质模型的基本内容和方法及原则进行讨论。
  一般来说,构建行政领导干部的核心资质模型具备以下不可或缺的两个方面内容:第一,确定行政领导干部需要具备的核心资质并建立标准;第二,开发评测的方式和工具对各个方面的资质进行评价,从而为招聘选拔、培训开发和考核等各个人力资源环节提供依据。本文中我们仅从第一个方面对核心资质模型进行介绍。
  针对政府工作的特点以及政府转型的需求,我们提出以下三个考察行政领导干部的核心资质的基本方面:
  第一,能力素质。包括沟通协调能力、口头表达能力、辩论技能、综合分析能力和应对能力。可以说,这几个方面对行政领导而言都至关重要。沟通能力、表达能力和辩论技能都是有相关性的,可以认为是好的行政领导的第一要务,也可以说是领导开展工作的重要桥梁。行政领导所需要面对的局面通常具备复杂性和多边性,并且往往还具有后果的严重性,这需要行政领导不仅有较强的综合分析能力,还必须具备好的应对能力。   第二,心理素质。毋庸置疑,要做一个好的行政领导,心理素质通常具有决定性的作用。那么这些心理素质包括哪些呢?一般来说,应包括乐观的情绪、坚强的意志、广泛的兴趣和开朗的性格。这些心理素质对于行政领导干部应对复杂多变的环境是必须具备的。如在汶川大地震中,很多基层的行政领导干部都面临着重大的心理挑战,其中有遭遇至亲遇难仍然坚守岗位的“铁汉”形象的县长,也有震后半年始终无法走出丧失亲人阴影和重建压力的宣传部长。地震当然是非常典型的个案,但是在行政管理工作中面临危机应对的情境并不在少数,在日常行使职权的过程中,也需要抵御金钱和利益的诱惑,坚持职业操守。
  第三,政治素质。在组织行为学的现代理论中,组织政治是一项非常重要的内容。事实上,不仅在中国如此,在西方也是一样。而在中国这个非常注重礼仪的邦国,如何处理好关系就更为敏感和重要。这里,我们提出行政领导干部应该具备的如下政治素质:首先,学习政治学的基本理论,这将为具备好的政治素质提供知识储备;其次,理解中国的政治理论,这些政治理论不只是源于书本,更是来源于生活和历史;第三,具备政治意识和艺术,这里讲的政治意识是指悟性,而政治艺术则是指创新和灵活。此外,政治素质的高低还取决于经验的丰富程度,这就是为什么各级政府在培养未来领导干部的时候总是强调挂职锻炼这一环节。
  对于建立一个行政领导干部的核心素质模型,并不是仅仅确定核心素质就足够了,还需要针对各项素质确定评估标准。在图1所示的雷达图中,每项素质均包括六个等级,每个等级代表不同评估标准。同样重要的是,这个标准是以行为为基础进行考核的,而不是模糊空洞和无法评估的。
  我们以能力素质中的“沟通协调”为例,该资质中可以包括这样五级标准:一是以缺乏组织的、重复的、散漫的言语或非言语方式来表达观点,使得简单的想法看起来很复杂。当口头沟通更恰当时,过分依赖书面沟通,反之亦然。口头沟通中目光接触少,声音大小、语速或音调不恰当。二是用标准的方式沟通信息。三是在讲演、会议、语音邮件、电话会议中总是进行清晰、准确、精心组织的、真实的沟通,而且易于理解。四是所有的沟通都清晰、有力和热情,并且适合于听众。通过有力的媒介、修辞等来引起听众的注意和兴趣。能把复杂的观点以简单的形式表达出来。五是建立沟通方法,以保证相关人员获取足够的信息,了解最新的方法、计划、业绩等,鼓励他人重视未结束的沟通。
  这样的五级客观行为标准的建立,有助于在不同候选人之间做出选择,也可以用于行政领导干部的考核和培训。通常,我们可以采取心理学和行为学的研究方法来确定具体的行为评估标准。这些方法包括访谈法、关键事件法和调查法等。例如,各级政府管理部门要依据本文所提出的方法构建行政领导的核心资质模型时,可以通过访谈法进一步确定核心资质要素,我们在上文中提出了行政领导的核心资质的三个基本方面,通过访谈法可以对这些方面作进一步的确认(包括删减和补充);关键事件访谈法也可以起到类似的作用,当要求行政领导回忆他们在处理某一危机事件所运用的能力和素质时,核心资质特点就可以表现出来。访谈法和关键事件法还可以帮助确定各资质的不同水平和评估标准。最后运用问卷调查法,对所确立的核心资质和评估的行为标准进行定量的评估,确定所需要的核心资质要素以及评价标准。
  构建行政领导核心资质模型的意义
  本文所说的行政领导是指公务员群体中直接担任各级管理岗位的管理人员,他们同时也是一般意义上的领导。事实上,对行政领导人员的职业管理就是一个领导力开发的过程。下面我们将基于行政领导群体的特殊性,阐述在该群体中通过建立核心资质模型对其进行职业管理的意义,这主要体现在两个方面。
  首先,基于核心资质模型考查、选拔和评估领导,不仅提供了一个客观公正的平台,也有助于提升公务员选拔和领导干部竞聘过程的透明性,树立公正廉洁的政府形象,更重要的是提供了进行职业生涯管理和规划的可能性。这对于我国的行政领导岗位而言尤其具有特殊意义。因为长期以来,政府部门的岗位职责划分较为模糊,下级主管如何行事往往取决于上级领导,这就压抑了行政领导的未来发展的动机和愿望。而通过核心资质模型的建立规定行政领导的行为标准,对未来的发展提供方向,有助于他们进一步地提升自己的领导能力和树立职业发展的目标。
  其次,建立行政领导的核心资质模型已经成为当前我们政府转型中的一项重中之重。例如,原国家人事部于2003年12月颁布了《国家公务员通用能力标准》,提出了九项公务员通用能力框架,各级地方政府也提出了各种能力标准,如广州市、重庆市、深圳市。但是目前的能力标准还是实践导向性的,关于从科学的定量定性研究方法角度构建核心资质模型仍然欠缺。这就是我们在现实中经常看到这样的困惑――为什么具备相同知识和技能的公务员,在相同的工作环境中,表现出来的行为和结果差异极大?为什么根据同样的招聘条件选拔的公务员,在政府中的工作绩效考核有截然不同的表现?我们究竟应该根据知识和技能的硬件因素,还是个性、才干、天赋的软件因素来选拔和培养公务人员?只有基于科学手段构建的核心资质模型才能回答以上问题。另外,从国家颁布的文件,我们也不难看出,国家政府当前仅对公务员的基本任职资格做出了规定,但是对如何培养政府行政领导未做出具体规定。公务人员的选拔和培训固然重要,但是公务员群体中具备领导能力的人员将对未来国家的运转起到更为关键的作用。从这个角度,构建行政领导的核心资质模型就显得更为重要。
  (作者系北京大学政府管理学院区域经济研究生)
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