励德?爱思唯尔公司的高管薪酬体系
来源:用户上传
作者:
摘 要：励德・爱思唯尔公司高管的薪酬体系包括基本年薪、退休福利、其他福利、年度奖励和多年股权激励等五个部分。其中多年股权激励计划，包括高管股票期权计划（ESOS）、红利投资计划（BIP）和长期激励计划（LTIP）。这些多年股权激励计划都基于以下这三个绩效考核指标，即：股东总回报（TSR）、投资资本回报率（ROIC）和每股收益（EPS）。
关键词：励德・爱思唯尔；薪酬；股权激励
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1672-8122（2016）10-0062-03
一、引 言
励德・爱思唯尔公司（现更名为励讯集团RELX Group）是全球出版业巨头，2015年的营业收入达到58亿英磅。在高管层的精心打理下，公司遍及全球的科技、医药卫生、法律、税收及商业领域的专业出版业务近年来出现了良好的发展势头，并且成为了全球数字出版领域的翘楚。本文以励德・爱思唯尔公司在官网上公布的年报数据为依据，系统地分析了励德・爱思唯尔公司高管的薪酬体系，以供国内出版企业（集团）在设计薪酬激励体系时借鉴。
励德・爱思唯尔公司高管的薪酬体系包括基本年薪、退休福利、其他福利、年度奖励和多年股权激励等五个部分。表1总结了公司的3位执行董事2012年的薪酬待遇情况。本文重点从基本工资、年度奖励和长期激励三个方面加以详细分析。
二、基本工资
基本工资每年保持稳定。公司所有员工的薪酬都由相同的因素来决定，即市场薪酬水平、技能、经验和贡献。薪酬委员会每年要审核执行董事的总酬金的市场竞争力，以便在新的财政年度重新调整工资和薪金，但是任何的变动通常需要在次年度的1月1日才能生效。
在调整CEO的基本工资时，薪酬委员会认为CEO的薪资增长幅度应该与其他员工的薪资增长基本一致。2013年全球范围内的高管平均增幅确定为约2.5%，因此，委员会决定授予Erik Engstrom2.5%的加薪，这样他2013年度的基本工资达1076891英镑，生效日期为2013年1月1日。
三、年度奖励计划
年度激励计划（AIP）主要用于激励高管实现年度绩效目标。年度奖金主要根据收入、调整后的税后利润、现金流量转化率以及关键绩效目标等四个指标来决定。值得注意的是，高管的年度奖金的发放额度是根据这四个指标中每一个指标的完成情况独立计算的，不受其他指标完成情况的影响。2013年，发放年度资金的最低门槛值是完成目标值的94%。
针对每个执行董事负责的具体业务，设置了6个关键绩效目标（KPO），其中至少包含一个与可持续发展和业务拓展相关的责任目标。所有的财务目标和KPO都由薪酬委员会批准，并须在每年年底正式评估。董事长负责CEO的评估，CEO负责CFO的评估。最后，薪酬委员会讨论决定执行董事最终的KPO评分。
2012年励德・爱思维尔在战略指标和财务指标上都表现良好。收入、税后利润和现金流量转化率这三个指标的实际完成情况均超过设定的目标值。每名董事的个人目标的实际完成情况决定了他个人的KPO得分。综合每名董事的KPO和目标实现情况，对四个AIP指标进行核算后的下发的年度奖金数额如表3所示：
四、多年股权激励计划
励德・爱思维尔制定了一套多年股权激励计划，包括高管股票期权计划（ESOS）、红利投资计划（BIP）和长期激励计划（LTIP）。这些激励计划都基于以下这三个绩效考核指标，即：股东总回报（TSR）、投资资本回报率（ROIC）和每股收益（EPS）。其中股东总回报（TSR）是公司基本财务业绩的最直接的反应， 股东总回报来自公司股价的上涨和一定时期后的配股。励德・爱思维尔的年度股东总回报，是通过伦敦、阿姆斯特丹和纽约三个不同的货币区，在不同的交易市场，分别使用英镑、欧元、美元使用三种不同的计算形式，最终综合起来的。投资资本回报率（ROIC）反应了当期投资的收益情况，而每股收益（EPS）原则上对增长量按固定汇率（调整后EPS）计算。
（一）高管股票期权计划
高管股票期权（ESOS）计划开始于2003年。它的目的是根据此计划作为激励拨款授予约1，000名全球范围内的员工，包括执行董事。关于高管股票期权计划的相关规定如下：
根据该计划奖例的股票与在市场上购买的股票相同
股票期权计划的授予以前一个三年周期的每股收益增长率为基准。具体规定如下：
在2012年，Erik Engstrom收到的股票期权市场价值是基本工资的200%。Duncan Palmer在加入时公司授予他市场价值是工资的135%的期权。股票期权发放是按每年6%的复合增长率计算调整后的每股盈利的，在2012年1月1日已经发放。鉴于Mark Armour的退休在2012年年底，他没有享受到经理股票期权计划。
（二）红利投资计划（BIP）
红利投资计划是一个自愿性计划，旨在鼓励个人投资，并持续持有公司股份，以促进高管与股东利益更加一致，并支持关键人才的保留。
在上述计划下，参与者可投资自己的资金购买励德・爱思维尔的证券或将公司分配的股权继续持有。作为回报，参与者有一个三年期的基于绩效的回报，个人投资的最大收益是与投资的比例是1：1。条件是在考核期内持续参与在计划中。表6是对BIP计划的相关规定：
根据该计划奖例的股票与在市场上购买的股票相同
表7是个人投资回报率与每股收益和ROIC的对应情况一览表：
基于两项绩效指标（ROIC和EPS）的完成情况，初步计算出：Engstrom将被授予62，819 NV美国预托证券和相应的现金股息等值付款178181美元。Armour被授予58，223 PLC普通股及38，048 NV普通股和相应的现金股息等值付款36651英镑和48，359欧元。 （三）长期激励计划（LTIP）
长期激励措施聚焦于公司中长期发展战略，要保证执行董事为公司长期战略负责，通过可持续的财政绩效和回报股东创造价值。在这项计划中授予奖励形式是限制性股票，其中一半是伦敦证券交易所的股票，一半是阿姆斯特丹证券交易所的股票。绩效考核周期是三年，考核条件是以固定货币衡量三年平均每股收益增长和集团股东总回报在比较组中的排名。该奖励适用于特别优秀的绩效表现。
由于这是一个三年期的绩效奖励，2011年和2012年尚未到考核期，因此没有要发放给执行董事。在08-10年期间和09-11年期间，由于执行董事的业绩没有达到最低要求，因此也没有发放。从2003年开始执行LTIP计划到2012年，集团公司仅仅发放过两次基于长期激励计划的限制性股票。
五、有关持股规定
励德・爱思唯尔认为，只有公司的执行董事拥有股票才能和股东保持利益一致性，那么持股规定是非常有必有的，这样才能保证多年激励计划的顺利进行。2012年12月31日的执行董事持股情况如表8所示：
由于Duncan Palmer刚刚接任首席财务官，所有他的持股计划将在2015年公布。通过持股规定我们发现高管人员的持股情况都比公司规定的要高出很多，由此可以看出励德・爱思唯尔集团的股权激励在高管薪酬中占有重要作用，公司的业绩同高管的个人利益紧密联系在一起，这样有益于提高高管人员的风险意识，同时保证高管人员的稳定性。
六、结 语
良好的公司业绩离不开科学的薪酬体系。我们发现励德・爱思唯尔的高管薪酬体系之所以在全球范围内具有很强的竞争力，是由于公司将高管薪酬结构更加系统化，形成自己独有的总薪酬包，同时把各个绩效薪酬的激励元素有效整合起来。其中，长期的股权激励占据最大比重，这样可以把高管的个人利益更加紧密地与公司业绩和股东利益结合起来，使高管更加重视公司发展的可持续性。此外，在保证薪酬体系结构的基本稳定的同时，励德・爱思唯尔公司还会根据人力资本市场的变化，不断地做出调整和修正。对于正在积极谋求市场转型的中国的出版企业（集团）来说，励德・爱思唯尔的高管薪酬设计方案有着重要的借鉴价值。
参考文献：
[1] 赵海君，刘益.培生集团董事的薪酬策略对公司战略的传递[J].北京印刷学院学报，2011（2）.
[2] 刘益，马长云.励德・爱思唯尔集团的经营管理与发展战略研究[J].科技与出版.2011（3）.
[3] 王靖林.高管薪酬制度研究――基于美英高管薪酬制度得到的启示[D].华东政法大学，2012（4）.
[责任编辑：东方绪]
转载注明来源:https://www.xzbu.com/7/view-7617018.htm
