新媒体时代的职业忠诚度

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　　摘要:新媒体时代整合了多种资源平台,微博、QQ群等一批黄金四小时媒体迅速崛起,这些网络新兴媒体以其开放性、多元性、实时性、交互性、海量性、易检性、多媒体化等独特优势,给传统媒体造成了前所未有的生存发展压力和机遇。文章就如何在流动性激增的挑战中,提升员工的职业忠诚度这一问题进行探讨,提出了应对方略。
　　关键词:新媒体;职业忠诚度;ProPublica
　　中图分类号:G220文献标识码:A文章编号:1672-8122(2010)09-0122-02
　　
　　一、新媒体时代的发展现状与人才震动
　　
　　美国当地时间4月12日结束的2010年普利策新闻奖,产生了历史上第一个获奖的网络新闻媒体ProPublica网站。该网站与《纽约时报杂志》共同获得调查性新闻奖,网络媒体与新闻媒体的联合也反映出媒体融合的必然趋势。美联社董事长、MediaNews首席执行官迪安•辛格尔认为,在数字时代,传统媒体与新兴媒体的融合可以实现1+1>2的效果。[1]微博、QQ群等一批黄金四小时媒体迅速崛起,这些网络新兴媒体以其开放性、多元性、实时性、交互性、海量性、易检性、多媒体化等独特优势,给传统媒体造成了前所未有的生存发展压力和机遇。
　　
　　二、新媒体时代的人才震动
　　
　　2009年11月,随着《财经》创始人之一胡舒立离职,三分之二的编辑团队都选择和她一起离开,总编辑王波明在社论《理念支撑下的坚持――致读者》中写道:“当了近12年的总编辑,总来没有写过社评,现在人去楼空,只好提起沉重的笔。”即使是强如《财经》的媒体,有一天也会面临无人可用的境地,以至于不到20人的团队要去完成过去近200人的工作。
　　事实上,传统媒体遭遇的挑战绝对不止是媒体融合那么单纯,在高速整合动荡的格局中,如何让核心团队迅速与多媒体接轨,如何稳定核心团队,如何培养和稳固核心团队的职业忠诚度都成为刻不容缓的问题。
　　
　　三、媒体人才的职业忠诚度与企业忠诚度
　　
　　职业忠诚度,是指从业人员对于本身职业的热爱和忠诚程度;企业忠诚度是指员工对于本企业的忠实程度。一定时期内,员工职业忠诚度的提升得益于企业为其提供的稳定的物质环境和学习培训机会,员工的职业忠诚度和企业忠诚度的象限趋于一致。随着职业素质和技能的提升,当这种趋同关系发展到一定阶段,员工可能开始要求为个人谋求更好的发展平台和空间,这个时候职业忠诚度和企业忠诚度开始发生背离:如果企业忠诚度高于职业忠诚度,员工会继续留在岗位上为企业发展贡献心智;相反,若职业忠诚度高于企业忠诚度,则会选择更好的发展平台。其结果就是企业面临人才与资源的双重损失。[2]这种关系对于新媒体下的人才流动,同样适用。
　　在不同场合,“新媒体具有许多不同的名称,但是以数字技术为核心的媒体本质上是难以改变的。新媒体是融合之前的各种传统媒体的新型媒介形式,需要的人才也应该是复合型人才,人才的专业性、互补性、流动性自然成为一种必然趋势。”
　　
　　四、媒体人才职业忠诚度的培养方略
　　
　　在这样一个媒体融合的年代,媒体人才的概念与以往大不相同。
　　记者需要掌握全方位的媒体技能,面对新闻事件,需要记者第一时间发布滚动新闻到网站上,随后撰写报道,配上图片,之后是不同角度的解读、音频剪辑、深度采写,与受众互动。
　　编辑需要具有综合处理能力,从海量信息中,迅速理性地提取能够触动社会神经、感知时代脉搏的精华,同时,倾听多方声音,以开放的态度策划报道内容,运用多种媒介技术表现专题,驾驭传播态势。
　　主持人能够迅速捕捉新闻敏感点,以自身鲜明专业的风格与气场全方位地向受众专递核心信息,新知、应变、解读、关怀、深度、互动,是对当下主持人的全方位要求。
　　评论员能够深度解读新闻与社会变化的能力,新媒体的交互特点让人人都成为评论家,通过微博、社区、论坛都可以成为观点展示和交汇的场所,在平等的资源共享平台中,评论员的专业特色必须凸显。
　　管理者需要专业知识、管理技能、社会人脉、人格魅力的多重优势方能胜任。
　　
　　五、新媒体时代媒体人才职业忠诚度的培养
　　
　　对于新媒体时代媒体人才职业忠诚度的培养建议有以下几点:
　　(一)以人为本,为媒体人才制定短期和终身的职业规划
　　只有个人的职业忠诚度与企业忠诚度和谐共进的时候,企业核心人才才会形成1+1>2的效果。新员工从入岗第一天开始,就应当由企业部门和本人共同设计短期和长期的职业规划,从事媒体的新闻人才,没有不对未来充满向往、热情、爱好和野心的,除非他庸碌平常得过且过。但是从年轻气盛的毕业生到专业成熟的职场人,中间的过渡期短则2、3年,长则5年8年,这段精力和热情无尽燃烧的阶段,也是最容易膨胀、迷惘和受挫的阶段,在社会经验和专业技能逐步累积的此时,企业有责任与义务帮助新人来制定他们的职业规划,只有将个人的职业目标与企业的发展规划置于同一个象限当中,职业忠诚度与企业忠诚度才会产生合力。
　　(二)媒体业务培训和媒体自身文化的双重提升
　　通常程式化的培训方案,是专业资深媒体人的专题讲座、技术培训和业务交流,但是在这个第二层面的培训之上,还有更为重要的媒体文化培训,媒体的使命与担当、媒体的价值取向、媒体的理念识别、媒体的历史回顾等等,只有在这种潜移默化的介绍引领中,媒体的文化价值观才会植入进新员工的认知领域中,从而激发他对于行业的热爱与诉求,将工作始终当成理想和责任的担当,这时候员工的职业忠诚度和企业忠诚度趋向一致。
　　(三)媒体人才拓展培训和进阶培训
　　对于在岗员工的拓展培训具体形式可以零活多变:派业务骨干去外地、国外先进媒体进行交流学习;与高校联合开展专题讨论,相对于业界的实际操作,高校更注重从实践中挖掘理论,进行深层次学理探讨。如果说专题讨论能够启发思维,探讨问题,那么中长期培训更可以扎实的改善媒体人才的知识结构和储备,对于优秀的传媒人才,选送他们去国外学习,使其系统掌握媒体融合的相关理论与业务知识,尽快成长为媒体竞争力的中坚力量。
　　(四)媒体人才的科学量化考核
　　科学量化考核可以从收听收视数据、节目总量等刚性数据中对主持人进行相对公开、公正、透明的考核,但是如果做法相对简单刚性,则容易产生职业忠诚度与企业忠诚度的相背离。在激励的同时,容易使一线员工产生“新闻打工”的逻辑,所有工作的核心都以考评指标为依据和动力,无利不起早的目的势必会削弱新闻从业者的职业使命感和职业归属感,从而产生人事中的某些动荡。
　　(五)团队领导力的榜样作用
　　对于那些在工作岗位表现突出,具有社会影响力的优秀员工,要敢于启用放在重要管理岗位中,一方面他们年轻充沛新锐的理念可以快速适应新媒体竞争,另一方面,团队中好的领导力,其人格魅力是可以牢牢吸引职工的企业忠诚度。
　　(六)绩效奖励
　　包括工资绩效、层级绩效、奖励绩效、晋级绩效、物质绩效等等,培养员工的职业动力,将企业忠诚融入自身的职业忠诚当中。
　　
　　六、从挖掘培养到培养挖掘的思路转变
　　
　　江苏卫视于2010年重磅推出的《非诚勿扰》迅速成为全国综艺节目的收视冠军,他们也是不惜重金从兄弟媒体挖回一支编导团队。不知从何时起,我们习惯将眼光和希望投向那些媒体产业比较发达的地区,认为空降兵总好过本土鳖。同样我们也一直顽固地相信,新闻是属于年轻者的行业,30、40岁的危机感普遍袭来。事实上我们应当建立自己的人才阶梯队伍,同时尊重和挖掘资深从业者的独特资源,例如,专业视角、掌握人脉、新闻解读等不同层面,激励挖掘我们本土的新闻媒体人,为新媒体事业贡献才智!
　　
　　参考文献:
　　[1] 王晓华.新媒体时代,编辑须过好“四关”[J].青年记者,2010(6).
　　[2] 梁涛,李尤.媒体人才的职业忠诚度和企业忠诚度[J].青年记者,2010(6).

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