浅析企业人才流失的原因及对策

来源:用户上传      作者: 张辉

　　摘要：随着市场经济的发展和经济全球化的到来，人力资源的流动性越来越强，人才的流动有愈演愈烈之势。频繁的人才流失必然会给企业带来不可估量的损失。目前，人才流失问题已经引起了社会的广泛重视。
　　关键词：企业；人才流失；
　　中图分类号：C96文献标识码：A
　　现今社会，现代企业管理已经变成了以“人”为中心的管理，企业与企业之间的竞争实际上就是人才的竞争。所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。对于有些企业而言，由于内部体制、管理理念等受到长期以来的制约，用人机制相对处于弱势，其人才流失问题就显得更加突出。因此，如何留住优秀人才，深刻剖析人才流失原因并提出解决的对策，已成为所有企业刻不容缓需要解决的问题。
　　1企业人才流失的原因
　　1.1人力资源管理理念落后。由于受到中国传统企业管理思维和管理模式的长期束缚，我国许多企业都存在着人力资源管理观念落后的问题，往往把人力资源管理的活动界定在制度层、甚至是操作层面，缺乏内涵、深度和人文性。人力资源管理理念落后，导致企业人力资源战略目标不明确，不能站在企业发展的高度上把握企业的人才需要，人才观念狭隘，人力资源管理体制不合理，从而不能吸引人才，即使招进了人才也不能留久，这是问题的根本原因，这也是导致企业人力资源管理体制不合理、不健全和缺乏科学的人才策略的原因。这又成为了企业吸引和留住人才难的原因。
　　1.2人力资源管理体制不合理、不健全。人力资源管理体制是企业为对人力资源进行合理和有效的使用，而设立专门的人力资源管理部门和制订相应规章制度来管理企业的人力资源。人力资源管理体制不合理、不健全，就会给企业的人力资源管理造成混乱，从而不能合理有效地利用企业的人力资源，甚至造成人才的流失。企业落后的管理体制不仅使企业人力资源利用效率低下，而且导致员工没有归属感，常常令优秀员工萌生去意。
　　1.3缺乏科学的人才战略规划。由于很多企业在管理理念上的落后，所以导致其不能根据企业的实际情况，从企业发展的高度出发，制订同企业发展想适应的人才战略。目前，企业人才战略缺乏科学性主要表现为人才战略规划缺乏战略眼光、人才战略缺乏规划性、企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节三方面。
　　1.4企业家及高级管理人员素质不高。企业家或企业主往往是创业者，他们的理念和行为对企业的管理有着重要的影响。很多企业家或企业主由于素质不高，从而不能根据自己的企业实际情况制订企业的人力资源策略，不能识别人才和正确使用人才；或在工作中没有给人才以必要的尊重，致使人才对企业产生离心力，成为人才流失的原因之一。
　　 1.5人才激励机制不健全。鼓励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根据组织行为学理论，激励的根本目的在于使员工通过高水平的工作努力实现组织目标，而这种努力是以能够满足员工的个人需要为前提的。许多中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。缺乏有效的激励机制，就不能充分调动员工的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。
　　 1.6缺乏良好的企业文化。现阶段，我国大多数企业缺乏良好的企业文化，对于借助建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视。
　　2企业人才流失造成的影响和危害
　　首先，最明显和直接的危害就是给企业带来成本方面和应有效益的损失。具体说来，这些损失包括如离职员工初始成本的沉没，流失前的效率损失，寻找到新雇员前岗位空缺所导致的物质资本应有效能的损失，流失后延续效应的丧失等。其次、干扰工作绩效。人才流失给了在岗人员消极的心理暗示，而且岗位的替换期使得在岗人员工作压力加大。第三，造成技术流失和商业秘密的泄露。公司最易流失的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业比较重要、社会需求量又较大的关键人员，这些人离开企业后，其所掌握的技术、客户将随之流失，一些商业秘密也会被泄露，这对企业是非常不利的。虽然企业可以借助法律手段对此进行限制，但这种限制的作用是有限的，企业因此遭受的损失不可能完全消除。
　　3企业人才流失的应对策略
　　随着国家经济体制改革的深化，企业中令人羡慕的各种优惠条件逐渐丧失，用人机制机械及激励手段乏力的问题明显，企业里有才干、能力强的人另谋高就或人浮于事的现象普遍存在，出现既人满为患、又缺乏高素质的管理人才和技术人才的窘境。企业内部问题具体表现为：不合理的薪酬体系、不完善的绩效考核机制、缺乏有效实用的培训、绩效评估和激励体系不科学、缺乏合理的职业发展规划、企业内部管理不规范、缺乏完善的用人管理机制等等。由于企业内部种种问题的存在，造成人才队伍的极度不稳定，从而促使人才流失加剧。
　　企业要想较好地解决人才流失的问题，应主要从以下几个方面入手：
　　第一，建立市场化的人力资源配置机制，即确立人力资本是“第一资源”的理念，优化人力资源配置，实现人尽其才。企业的发展最终取决于人力资源的占有、配套和使用。作为企业，必须牢固确立起人力资源是第一资源、人力资源管理战略是企业发展的第一战略的理念，也惟有如此才能建立起一整套科学的选人、育人、用人、留人的人力资源管理的新机制。通过合理配置企业人力资源，真正实现 “能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。
　　第二，建立适合企业的科学的薪酬体系。薪酬是人才的基础性需要，在企业工作满意度调查中，员工和人才最不满意的要素也主要集中在薪酬待遇上。大多数核心人才工资水平和其它性质企业中同类职位的收入水平存在一定差距。因此，要想更好的留住企业人才，必须要从建立富有竞争力的薪酬体系入手。要适当提高薪酬，依据所处城市经济发展水平和同行业内其他企业的员工报酬水平，科学地制定本企业的员工报酬基准。另外还要为核心人才制定特殊薪酬。
　　第三，建立完善的绩效考核评价体系。包括制定基于工作分析的绩效考核制度，注重考核结果反馈，合理利用考核结果，依据绩效考核结果进行职位优化设计、制定员工培训和职业发展计划。将绩效与薪资、晋升等人事决策挂钩，作为员工在企业调薪、晋级、晋升的依据，针对考核优秀的管理、销售、技术人才采取不同的激励措施。进一步加强员工激励，体现企业的公平性。
　　第四，为员工谋划科学合理的职业生涯。优秀的公司往往会建立“职业通道”来配合公司战略的员工职业发展体系，通过人才储备库系统，追踪高潜质人才的职业发展，并安排合适的工作任务进行培养，为人才构建良好的成长空间有利于帮助员工设计职业生涯发展计划和企业的培训计划，很多员工离职是因为看不到职业发展的希望。
　　综上所述，企业要想留住人才，必须事业留人，多给人发展机会和空间，重视对人才的投入和培养，为人才施展才华提供良好的条件，建立起有效的激励制度，用丰厚的待遇留人，为各类人才确定合适的报酬，让人才分享企业发展的好处，同时克服选人、用人上的偏差，做到知人善任，取长补短，充分调动各类人才的积极性和创造性，为企业发展提供保障。
　　参考文献
　　[1] 张万宇.企业人才流失的问题研究.吉林大学 【硕士】吉林大学2004-05-01
　　[2] 崔祥民.企业人才流失危机管理研究.河海大学 【硕士】河海大学2006-02-01
　　[3] 唐莉.浅谈国有企业人才流失问题及应对措施.安徽省公路桥梁工程公司 【期刊】现代商业2010-10-25

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