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关于高等院校人力资源管理优化的思考

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  【摘 要】在当今知识经济时代背景下,人力资源管理在高等院校发展中的地位与作用愈加明显。如何强化高等院校的人力资源管理,消除其存在的弊端和问题,是高校规范管理、提升办学水平的工作重点。文章对目前高校人力资源管理中所存在问题进行了分析,并就树立“人本管理”理念、制定人力资源发展规划、完善绩效考核体系、建立竞争激励机制等方面谈了一些自己的看法和建议。
  【关键词】人力资源管理;优化人力资源;高等院校
  随着经济的迅速发展和社会的全面进步,人力资源管理受到社会越来越多的关注。近年来,受国内高等教育大众化以及创新型学校建设等因素影响,高校之间的竞争尤其是人才的竞争愈演愈烈,如何完善人才机制,加快人力资源改革,积极推动与高等教育发展相适应的人力资源管理体系建设,成为我国高校规范管理、提升办学水平的一个重点工作。
  一、高校人力资源管理的概念
  高校人力资源管理,就是在人本思想指导和学校效益最大化的基础上,根据学校发展需要,有计划地对人力资源进行合理配置,通过员工招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,在达到人尽其才、物尽其用效果的同时,充分调动学校每位教职员工的工作积极性,提高其工作质量和生活幸福指数等。目前高校人力资源管理的重点是做好人力资源规划,做好教职工的聘任录用、培训考核、奖惩任免、职级晋升、退休退职、薪酬管理、培训开发等工作,并积极协调教职工的人际关系和人事关系等。
  二、高校人力资源管理存在问题
  近年来,为适应高等教育改革和新形势发展的需要,许多高等院校在人力资源管理方面进行了一系列探索性改革,尤其是在人员招聘、干部任免、职称改革、薪酬分配和岗位设置等方面都进行了一些有益尝试,并取得了积极效果。但由于受我国历史、文化、经济以及人事管理体制等因素影响,高校人力资源管理仍存有一些与高校发展不相适应的问题,主要体现在以下几点:
  1、传统观念和思维束缚着高校人力资源的发展
  受我国传统人事管理方式和管理理念的影响,目前我国高校人力资源管理更多的还是倾向于“人事管理”和“档案管理”,部分院校仍然采用传统的手段和方法来进行选人、用人和管人,对现代人力资源管理所倡导的“盘活内部人力资源、合理使用人才、优化人力资源配置、引进高端人才”等理念还没有形成,“人才资源是高校的第一资源”管理理念还没有真正建立。另外,在人力资源应用上,部分院校还存在“论资历”、“按年龄”等,历史上形成的“能上不能下”、“能高不能低”的旧观念依然存在。人力资源开发方面,部分院校还仅仅局限于教职员工的进修培训,缺乏相应的人力资源规划,导致教职员工出现现代教育理念缺乏、教育技术能力不足等现象。
  2、绩效考评体系不够科学
  绩效考评体系不够科学,主要体现在:一是考核内容过于宽泛,考核指标模糊不清,技术层面可操作性不强。如考核过于强调教师的职称、职务以及工作量,而忽视工作质量、工作效果;不能摆正教学与科研的关系等。这些现象直接导致考核制度不能落到实处,绩效考核效果达不到预期目标。二是绩效考核透明度不够。考核过程中教职员工参与较少,被考核者只知道其结果,而对绩效考核的标准、内容知道甚少。三是绩效考核指标量化不够。考核指标侧重于定性,量化、细化程度不够。四是考核缺乏客观公正。考核过程流于形式,主观因素多,随意性大。
  3、缺乏科学合理的人力资源规划
  从目前高校人力资源发展和管理情况来看,缺乏科学合理的人力资源发展规划仍是制约高校人力资源优化、提升高校办学水平的关键。由于部分院校不能从战略和发展的角度对人力资源进行合理规划,导致学校发展存在诸多制约,如教职工结构失衡,师资以本科为主,而以研究生为专业带头人、学术骨干和高学历教师的高端人才缺乏;专业结构失衡,基础学科教师过剩,而专业教师相对不足;人才使用培养失衡,高校对教职工重使用、轻培养,导致教师队伍知识老化,新理念和新思维灌输慢,严重影响教学科研的质量。另外,部分院校侧重聘请兼职教师,而校内的全职教师相对缺乏。由于薪酬、发展等方面的问题,师资流失过于严重。
  4、缺乏有效的人力资源竞争和激励机制
  激励机制不够合理、人才竞争机制缺失导致高校人力资源建设活力不够,内生动力不足,学校内部分配存在诸多问题。如薪酬分配方面,原则上是要体现“多劳多得”思想,要向教育一线骨干教师和优秀人员倾斜,然而在实际分配过程中,部分院校依据重点仍是学历、职务、职称等非业绩条件。高等院校绩效考评激励机制不合理,尤其是干部竞聘机制、岗位竞争机制和工资竞争机制的缺失,在一定程度上挫伤了教职员工的积极性,导致教职工普遍存有进取心不强、责任心缺失等现象,并影响到学校的教学质量,不利于其健康发展。
  5、人才流失严重
  人才流失问题已经成为制约高校发展的瓶颈。工资待遇低、福利待遇差、工作环境不好、人力资源机制缺失导致高校教职工“跳槽”现象较为频繁,人力流失较为严重。 这给高校发展带来极大冲击,影响学校吸引人才、稳定人才、培养人力等方面的建设。
  三、强化高校人力资源管理的对策建议
  基于高校人力资源管理存为问题的分析,建议:
  1、转变观念,树立“以人为本”的人力资源管理理念
  强化高校人力资源管理,就要解放思想,转变观念,真正树立“以人为本,人才第一”的管理理念。以人为本,首先要依靠人、激励人、培育人、关心人、发展人,就是将“人”作为学校一切管理活动的核心,围绕学校目标和学校成员个人目标进行管理活动。其次是要构建学校和教职员工的共同利益和共同价值观,让教职员工与学校形成互惠互利的同体利益体,以更好地发挥教职工的智慧、才能和个性,激发其责任感、成就感和事业心。第三,积极为教职员工创造培训深造机会,尤其是对那些具有潜质、发展前途的教职员工,更应该加强培养,以留住人才,为学校的发展做好人才储备。   2、制定科学合理的人力资源规划
  人力资源开发利用的长期性特点,要求高校在加强人力资源管理的过程中,必须从战略和发展的角度来制定科学合理的人力资源规划。一是要结合高校发展的实际情况,确定长远发展目标、规模和任务,制定人力资源的长远发展规划,并明确其任务和基本原则,并根据高校发展的各个阶段进行分解和细化。二是围绕学科建设,将引进、培养优秀人才、高层次人才放到人力资源开发建设的首位,同时也要做好对现有人才的培养工作。三是人力资源规划要具有继承性、延续性的特点,既要着眼于目前对人才的需要,还要着眼于对未来学科带头人等尖端人才的培养,以确保学科整体优势的延续和发展。
  3、建立和完善绩效考评体系
  制定科学合理的绩效考评指标,建立完善的绩效考评体系是强化高校人力资源管理的基础性工作,也是保障高校快速健康发展的重要保证。首先,绩效考核指标的建立,要结合高校自身发展需要,结合各岗位特点以及教职员工的工作职能来设定,项目设置要严谨可行,考核标准要明确清晰,且指标要突出侧重点,具有针对性。其次,绩效考评流程操作要规范,考核人员的组织和确定要严谨,考核内容和标准要全面、科学,考核结果要公开透明,以打破原有分配制度中存在的“平均主义”和“按资历、级别取酬”等不公平现象,实现“绩效优先,兼顾公平,按劳取酬,优劳优酬”。
  4、建立健全人力资源竞争激励机制
  建立科学有效的激励机制不仅可以激发教职员工活力,充分调动其积极性和主动性,同时也是学校取得健康发展的重要保证。首先,要建立“以人为本”的选拔、聘用制度;其次,要建立以岗定薪、按劳取酬的薪酬管理办法。第三,要充分利用物质激励等措施,树立重实绩、重贡献、重岗位的思想,建立向高层人才和重点岗位倾斜的分配制度。第四,善于运用正向激励,通过精神激励、事业留人等措施,扭转教职员工的消极态度,激发学校的内生动力。
  四、结论
  人力资源建设是一项复杂而又系统的工程,作为具有承担社会人才培养的高等院校,搞好自身的人力资源建设,是关系到人才发展、兴教强国的大事。强化高校人力资源管理,建立与现代高等教育发展相适应的人才保障体系将成为今后高校发展建设的重点。
  参考文献:
  [1] 张建祥.论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].兰州大学学报(社会科学版),2002(2):162-165.
  [2] 李玉蓉.高等学校人力资源激励机制研究[D],山东大学硕士学位论文,2008 .
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