高校行政管理人员激励机制现状及对策分析
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作者: 陈小兵 王家斌
摘 要：行政管理人员是高校不可或缺的一个群体，是学校各项工作得以正常运转的保证。然而在实际工作中，高校行政管理人员面临着缺乏职业认同感、考核激励制度不完善、收入水平较低等问题。本文针对问题存在的原因进行分析，并提出相应的激励对策。
关键词：高校 行政管理人员 激励
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）09（a）-0166-01
俄国著名教育家乌申斯基说，学校有三要素―― 行政管理、教育和科研。行政管理队伍是高校不可或缺的一个群体，他们既是学校管理的主体，又是行政管理的基础。因而保持行政管理人员以饱满的工作热情，优质的服务质量，激励行政管理队伍不断为提升高校办学质量而奋斗。
1 高校行政管理人员工作现状及问题
1.1 缺乏职业认同感
在高校中，歧视行政管理人员、尤其是基层行政管理人员的现象较为普遍。主要原因是领导班子认识不到高校行政管理工作的重要性，只把行政管理，人员作为为教学和科研人员服务的对象，很多大学教师以及大学生认为行政人员不是“老师”，只是工作人员而已。部分学生和教师对行政管理人员的工作过分挑剔和苛刻，甚至表现出傲慢和轻视，从而让行政管理人员感到不被尊重，带来不愉快的心理体验，产生不平衡感和不被认同感，造成了职业懈怠。
1.2 岗位配置缺乏科学性
高校目前内部管理系统大多采用校―院―系部三级管理层次，构建了一个典型的金字塔组织结构。这种庞大的金字塔结构造成了职责难以分清、相互推诿的局面。而管理人员整日忙于应付行政事务，难以提高工作效率和工作水平。另外，部分高校在部门结构配置上缺乏合理性和科学性。造成了忙的忙死，闲的闲死现象，这些情况都会阻碍行政管理人员的热情和积极性。
1.3 考核激励制度不完善
目前高校普遍实行的是年度考核，分为四个级别：优秀、合格、基本合格、不合格。大部分人都被定位为合格，少数人得到优秀，特殊情况才为不合格。这种考核结果流于形式，结果只是备案报给人事处，并不进行奖惩，因此这种考核不能产生任何激励作用。
1.4 收入水平较低
近年来，随着国家对高校教育的重视程度提高，高校的绩效体系也不断得以完善，专职教师的工资紧紧同职称、职务及业绩挂钩，使得高校教师的整体收入不断增长。专职教师除了可以得到职称级别工资外，还可以根据教学工作量及科研获取酬劳。而行政管理人员只能取得自己职务级别的固定工资，在加上缺乏职称、职务的晋级机会，在屡次待遇的改善中并不是主要的受惠者，与高校教师之间的差距越来越大。
1.5 缺乏职业培训及发展空间
部分高校认为管理人员的学历不需要很高，不允许在工作时间学习，同时对行政管理人员提供的业务学习的机会也较少，所以在一定程度上阻碍了行政管理人员在业务和素质上的提升。而在职业发展方面，通常过程如下：行政管理人员通过自己努力做出成绩，得到领导赏识和肯定，再通过组织考察，提拔到领导岗位上来。但是，由于当前干部管理体制中存在职位能上不能下，人员能进不能出的现象，使高校行政管理的领导岗位有限。除此之外，在选择提拔对象时，往往受领导的主观看法影响，而行政管理人员的工作表现和工作业绩对于晋升的作用相对较小。这就导致高校行政管理人员普遍缺乏晋升机会，使他们产生了挫折感，影响了工作的能动性。
2 完善高校行政管理人员激励机制对策
2.1 提升行政管理人员的职业地位和收入水平
马斯洛的需要层次理论认为：人的需要从低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，这些需求缺一不可。在收入方面，缩小教师与行政管理人员的收入差距，建立健全新的薪资标准，确保实现待遇的公平性，以增强行政管理人员的自信心，提高工作积极性。提升行政管理人员的职业地位和收入水平可以提升其职业认同感并且实现自我需求的满足。
2.2 建立和健全完善的绩效考核机制
要想在高校行政管理工作中充分实现激励机制的运行，可以根据行政管理人员的工作特点，对不同行政部门不同级别的人员采取不同的考核制度，确保考核结果真实有效。比如，设计指标量化计分表等，通过采取科学的考核方式能够实现高校行政管理的透明化和公开化，这样在很大程度上减少徇私舞弊等现象的出现，建立一种透明、科学的体制，实现行政管理工作的顺利实现。
2.3 加大培训力度，建高素质行政管理队伍
增强在职教育，提供进修机会给行政管理人员，将行政人员的培训职业化、规范化、长期化；这样，既提高管理人员的整体水平，又能让管理人员感觉到学校的重视，使其更好地服务于人，增加他们的主人翁意识和责任心、使命感，更好地投入工作。
3 结语
完善高校行政管理人员激励机制需要从多方面入手，结合岗位和各院校的实际情况，量化考核标准、明确行为准则、薪酬与表现挂钩、强化监督机制及培训机制，致力于建立一套以成效为本、以服务精神为根本的管理制度，从而提高他们的工作积极程度和工作效率。
参考文献
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