论高校管理干部能力建设的制度路径

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　　摘要：加强管理干部能力建设，造就一支高素质、专业化的高校管理干部队伍，是促进高校改革发展、实施科教兴-国和人才强国战略的迫切需要。管理干部能力的提升，离不开其自身的努力，但关键在于良好的制度设计和安排。人是在一定的制度环境中生活的，良好的制度不仅为人的活动提供了基本的规则，更是一种有效的激励机制。因此，高校管理干部能力建设的制度安排可以从三个方面予以加强：一是创新选拔任用机制，激发管理干部提升能力的心理动因；二是创新教育培训机制，提升管理干部的能力水平；三是创新人才流动机制，促进管理干部能力的全面发展。
　　关键词：高校；管理干部；能力建设；制度路径
　　
　　加强高校管理干部的能力建设，造就一支高素质、专业化的管理干部队伍，是迎接知识经济时代的挑战、实施科教兴国和人才强国战略的迫切需要。21世纪是知识经济时代，知识经济的核心是科技，关键是人才，基础在教育，特别是处于国民教育体系最高层的高等教育。在这一时代背景下，高等教育已从社会生活的边缘步入社会发展的中心，肩负着人才培养、知识创新和社会服务等重要职能，在科教兴国和人才强国战略的实施中具有极其重要的作用。
　　要办好高等教育，高素质的师资队伍固然重要，但也离不开一支高素质的管理干部队伍。高校管理干部承担着学校各项工作的领导、决策、指挥、协调、管理和服务职责，是学校改革和发展的保障力量。不仅如此，随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善，我国的教育体制改革也加大了步伐，形成了以市场为导向、政府宏观调控为主导、高校自主办学为主体的运作机制，高校之间的竞争空前激烈。对高校来说，要想在这场竞争中立于不败之地，就必须提升管理干部的能力水平，增强其自身的竞争优势。这是当前和今后一个时期我国高校发展中具有战略意义的选择。
　　
　　一、高校管理干部的能力建设面临着严峻挑战
　　
　　人、财、物有机组合并发挥有效的作用，取决于有效的管理；组织及其成员是否具有活力，取决于科学的管理；高效率的机构源自于高水平的管理。高校作为一个社会组织，当然也不例外。但是，在以往的很长一段时期里，由于国家对高校的人、财、物和教学活动实行计划管理，学校的发展目标、发展规模、专业设置、招生层次等均由国家教育行政部门决定，所以高校只要按照职能分工做好日常的操作性管理事务就可以了。这势必造成人们普遍轻视高校的管理工作，管理工作被看作是“人人都在做，人人都会做”的简单而低下的一般事务性工作。同时，由于高校是教育和学术机构，教学、科研是其工作的中心，所以高校在实施人才强校战略时往往将侧重点放在教学和科研等专业人员的培养、引进、激励上，而把管理干部队伍的建设置于边缘地带。
　　高校肩负的任务越是艰巨，面临的竞争越是激烈，需要解决和克服的困难越多，就越需要拥有一支高素质的管理干部队伍。近年来，尽管人们已逐步认识到管理干部的整体水平对学校改革发展的重要性，许多高校的管理干部队伍也得到了调整、充实，但是与社会发展和高校改革的新要求相比，高校管理干部的能力素质仍存在一些不适应的地方，主要表现在以下4个方面：
　　(1)不少管理干部尽管学历层次较高，但缺乏高等教育管理的业务知识和技能。从管理干部的来源看，有的是从本校毕业生中留选的，有的是从教学岗位转岗来的，在行政管理、党务管理和高等教育管理的知识和技能方面都缺乏系统的学习和训练。
　　(2)一些管理干部虽然视野比较开阔，但还不能深刻地认识世界经济和社会发展的特征与走向，对教育改革中出现的新情况、新矛盾不能做出科学的判断和回答，缺乏客观分析形势和科学决策的能力。
　　(3)一些管理干部尽管工作踏踏实实，但管理思想落后，缺乏科学管理高校、注重办学效益的观念；在工作中存在因循守旧、凭个人经验和习惯办事的现象，缺乏市场竞争意识，开拓创新的能力不强。
　　(4)一些管理干部的“官本位”思想较重，缺乏依法治校、民主治校的意识和能力；沟通协调能力不强，不善于动员、激励师生员工为共同的目标而奋斗。
　　上述问题如果得不到根本解决，要想促进高校的改革和发展，实现科教兴国和人才强国的战略，只能是一句空话。因此，加强管理干部的能力建设，建设一支高素质、专业化的高校管理干部队伍，既是高等教育事业持续发展的现实需要，也是全面建设小康社会的迫切需要。
　　
　　二、制度创新是加强高校管理干部能力建设的关键
　　
　　管理干部能力的提升，离不开管理干部自身的努力，但关键还在于良好制度的设计和安排。所谓制度，即一个社会的游戏规则，更规范地说，是为决定人们的相互关系而人为设定的一些制约。人是在一定的制度环境中生活的。作为人类生存和发展的现实空间，制度是人们行为的强有力的向导。制度对于生活在其中的人来说，是一种既定的力量，为人们的活动提供了基本的规则；同时也是一种有效的激励机制。
　　吴向东在论及制度与人的全面发展时指出，制度通过提倡什么或反对什么，鼓励什么或压抑什么，实际地规范和引导人们的行为方向，改变人们的偏好，影响人们的选择，激发或制约人的能力的发挥。良好的制度安排能提供有效的激励，以启动人的能动性。一切活动能否正常进行以及其效率、效果如何，首先取决于制度的设计和安排是否科学、合理。正因为如此，邓小平同志一再强调，制度问题具有根本性、全局性、稳定性和长期性等特点。
　　制度对人的行为的导向功能要求，在高校管理干部能力建设中，必须充分考虑制度的因素，探寻能力建设的制度路径。现代社会越来越注重用制度来解决人的素质和能力问题。在我国，由于受对人性善和主观自觉过于信赖的传统文化的影响，所以在加强能力建设时，往往陷入对注重主观宣传教化而弱化客观制度安排路径的依赖。当前，面对经济全球化和高等教育大众化给高校带来的机遇和挑战，尽管人们已逐步认识到提升管理干部能力的必要性和紧迫性，并对如何提高管理干部能力进行了一些积极的探讨；但是，制度设计和安排的弱化使管理干部能力建设在理论上强调得多，而实际取得的效果并不很明显。
　　实践证明，加强管理干部能力建设仅靠宣传教化是不行的，必须落实到具体的制度设计和安排上。离开良好的制度设计和安排，能力建设是不可能取得实效的。其实，当我们提出能力建设这一概念时，就已经承认能力的提升不仅仅是个人努力的结果，也不能单纯地依赖于个人的主观自觉，还必须通过一定的社会强制。“能力建设”概念的提出，内在地包含了制度设计和安排这一路径。
　　不同的制度在管理干部能力养成和提升中的作用是不同的。科学、合理的制度可以促进管理干部能力的养成和提升；反之，则妨碍管理干部能力的养成和提升。同时，随着社会环境的变迁，任何制度都会由最初的适应走向不适应，或者由促进作用转变 为阻碍作用，这就需要我们对制度进行及时的调整、完善和创新。高校管理干部能力建设的制度设计和安排，就是改革和创新长期以来在计划经济影响下形成的干部队伍建设模式，从而为管理干部能力的养成、发挥、提升和全面发展创造良好的制度环境。
　　
　　三、高校管理干部能力建设制度创新的基本路径
　　
　　高校管理干部能力建设的创新制度是一个多层次的体系，涉及干部的培养、选拔、任用、考核、交流、分配、奖惩等方面。当前尤其迫切需要解决的是以下三个方面的问题。
　　(一)创新选拔任用机制，激发管理干部提升能力的心理动因
　　行为科学认为，人的行为是由动机支配的。干部选拔任用的价值取向，决定了管理干部的行为导向。多年来，尽管高校在选人用人上强调德才兼备的原则，但在实际操作中，由于德才兼备原则的高度概括性和抽象性，德、才的内涵很难完整、具体地界定，所以在这一原则的贯彻落实过程中存在着操作简单化的现象。在高校管理干部的选拔任用中，还存在重人情关系、资历、学历等倾向。这种用人机制的弊端排斥具有创新意识和创新能力的有个性的人才，从而削弱了管理干部提升能力的心理动因。这是不利于优秀管理干部能力的养成和发挥的。因此，创新干部选拔任用机制是加强管理干部能力建设制度安排的基础和前提。
　　创新干部选拔任用机制，关键在于解决好“选用什么样的人”和“怎样选人用人”这两个问题。因此，一方面，必须克服只重视学历、资历而轻视能力、业绩的倾向，确立以品德、知识、能力和业绩为主要内容的干部综合评价标准。在管理干部的选拔任用中，尤其要突出能力和业绩的核心地位，做到不惟学历、不惟职称、不惟身份，要真正根据能力的高低和贡献的大小选人、用人。当然，强调以能力和业绩为核心，并不意味着品德、知识、学历、资历不重要，而是为了克服忽视能力和业绩的局限。
　　另一方面，要进一步完善干部竞争上岗机制和群众参与机制，保证干部选拔任用过程的公开、公平、公正和规范，确保那些凭能力做好工作而且有业绩的优秀人才的脱颖而出。公开透明、竞争择优的选人用人机制，不仅有利于克服传统的选人用人机制的积弊，避免人情、关系、特权和金钱对干部选拔任用工作的影响；而且可以有效地激发管理干部强化能力的意识和服务意识，增强其自主学习和提高本领的积极性、主动性和自觉性。
　　(二)创新教育培训机制，提升管理干部能力水平
　　教育培训是提升管理干部能力的重要途径，不仅可以有效地改善管理干部的知识结构和提升能力水平，而且能够刺激他们自主学习的欲望。但是长期以来，由于对管理干部作用的忽视，加之教育培训开支较大且效果不能立竿见影，所以在不少高校中，管理干部的教育培训往往被看作是一种负担，舍不得投入。同时，现行的管理干部教育培训工作存在着内容单一、缺乏新意、方法手段陈旧落后等问题，教育培训的针对性和有效性有待加强。有效的教育培训的缺失，致使许多管理干部长期处于应付繁杂事务、茫然不知发展方向的困境中。
　　其实，教育培训是干部能力建设的一种必要的投资和必需的成本。2006年1月，中共中央专门印发了《干部教育培训工作条例(试行)》，要求进一步加大干部教育培训的力度。所以高校要充分认识对管理干部进行教育培训的极端重要性，努力创新教育培训机制，促进管理干部能力水平的提升。
　　创新管理干部教育培训机制，应以教育培训内容和形式的创新为着力点。在教育培训内容的创新方面，要注重政治理论与业务能力的有机统一，把提升管理干部的自主学习能力、科学决策能力、沟通协调能力、开拓创新能力作为教育培训的重要目标和重点内容。其具体内容包括：要善于激发管理干部学习的内在动机与潜能，改善管理干部的知识结构，增强管理干部的自主学习能力；在引导管理干部学习政治理论的同时，还要重视引导管理干部学习和把握国家教育事业改革发展的宏观规划与基本政策，把握世界教育发展的新动态，使其不断增强客观分析形势和科学决策的能力；有效的管理必须善于与人打交道，所以要注意锻炼管理干部与校内外各类人员沟通协调的能力；要引导管理干部突破经验型管理思维和工作机制的局限，克服畏难情绪和自满思想，培养他们大胆进行改革、创造性地开展工作的能力。
　　在教育培训形式的创新方面，要重视案例分析、情境模拟、专题研讨等形式；要紧密围绕我国教育事业发展中和学校管理中的重点、热点问题，大力倡导研究性学习，把理论学习、研究问题和交流经验有机地结合起来。同时，要区分管理干部的不同类型，根据管理干部的实际需要，实施目标化、个性化的教育培训。
　　(三)创新人才流动机制，促进管理干部能力的全面发展
　　管理干部合理有序的流动，是优化人力资源配置、形成良好竞争态势、促进干部能力全面发展的必要条件。随着竞争的加剧和管理工作的日益复杂化、专业化，高校越来越需要一批能力全面的复合型管理干部。而管理干部长期在一个岗位工作，不仅易于为狭隘的人情关系所束缚，不利于坚持原则、秉公办事；而且在思想观念上也易产生惰性，安于凭经验办事，工作思路难以开拓创新，能力结构单一且水平难以提升。
　　创新干部流动机制，促进机关与院系、党务部门与行政部门、校内与校外之间干部的有序流动，既有利于优化管理干部队伍的结构，更好地促进高校整体战略目标的实现，也可以最大限度地调动管理干部的积极性，促使他们更好地发挥才能。更为重要的是，管理干部通过多岗位的锻炼，有利于其开阔眼界、丰富经验，从而促进能力的全面发展。
　　当前，创新高校管理干部流动机制，关键是要疏通管理干部与教学科研人员之间的流动渠道，促进高校管理干部队伍的良性循环。在长期形成的范式思维的影响下，一些人片面地认为管理干部与教学科研人员之间进行交流，专业不对口，不利于高校乃至他们自身的发展。其实，一个人的专业和就业、学术研究和管理实践，并不那么泾渭分明。在国外，许多政府要员都有过在大企业、高校工作的经历，而且不少政界要员卸任后仍回到老本行或执起教鞭。
　　高校作为教学和学术研究机构，教学与科研工作是高校管理的核心。所以，高校的管理工作具有很强的专业性和学术性。这就要求高校管理干部不仅应具备较强的组织管理能力，而且应具有较高的学历层次和学术水平。
　　高校教师在长期的教学和科学研究实践中，形成了特定的专业所特有的处事习惯和思维方式。他们往往把对专业知识和学科体系的深刻了解看得高于一切。在他们心目中，最有权威的人不是掌握行政权力的官员，而是具有高深专业造诣、忠于学科发展规律的专家。他们对专家与学科的忠诚，常常比对行政组织的忠诚表现得更主动。管理干部只有具备较强的学术背景，才能得到教师的认可和尊重。因此，高校应大胆起用具有管理才能的教学科研人员，以充实管理干部队伍；要倡导一部分管理干部“双肩挑”，既从事管理工作，又承担教学科研的任务。这不仅有利于对高校中心工作的领导，也为干部能上能下创造了良好的条件。
　　当然，我们也必须清醒地认识到，一个人的实际管理能力与他的理论水平和专业研究能力并不一定成正比。良好的学术修养并不必然带来优秀的管理能力，所以我们不能以学术专家代替管理专家。
　　创新干部选拔任用、教育培训、流动机制，营造有利于管理干部能力养成和发挥的良好环境，是高校管理于部能力建设的重要任务和关键环节。同时，我们还必须清醒地认识到，任何制度都是由人来设计和安排的，人的不完美性和局限性决定了任何制度都是有缺陷的。而管理干部自身作为能力的直接载体，其能力和水平是制度创新成效的最终体现。因此，我们在加强高校管理干部能力建设制度路径的研究和探讨时，还要始终注重激发管理干部提升自身能力的内在动机和潜能。
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