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物流企业人员流失成因及对策分析

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  摘要:人才流失是各物流公司面临的严重问题。社会因素、个人因素和组织因素均对物流人才流失产生影响,企业应该在人才管理的基础工作,人才战略、招聘、激励机制、流失预警机制方面采取相应的对策以降低流动率。
  关键词:物流企业;人员流失;成因;对策
  中图分类号:F272文献标识码:A文章编号:1002-3100(2007)07-0132-03
  
  Abstract: The employee turnover becomes the most serious question that all logistics companies must confront. There are three factors that influence the employee turnover: social, personal and organizational factors. For lowing the turnover, the enterprises should take corresponding countermeasures, such as management foundation work, human resources strategy, recruitment, incentive mechanism, turnover early warning mechanism, etc.
  Key words: logistics enterprises; employee turnover; factors; countermeasures
  
  随着我国经济的快速发展和与世界经济的进一步融合,物流需求高速增长,物流企业数目和规模急速扩张,人才的缺乏成为制约行业发展的一大瓶颈。人才的紧缺造成物流人员频繁流动,很多公司对此深感棘手和无奈。员工流失意味着企业在招聘、甄选、培训上要花费大量的时间和成本,如果还存在技术和客户资源的流失则对企业的伤害更大,因此,员工流失问题一直是人力资源管理、组织行为、管理心理领域的重要研究课题。在员工流失因素的分析上,西方学者有了不少成果,Mobley的中介链模型是得到广泛认同的一个理论。他认为员工流失是企业、个体、经济和劳动力市场三个因素相互作用的结果。本文即运用这一模型分析物流业员工流失的原因,并提供一定的意见和建议。
  
  1物流业人员流失的成因分析
  
  1.1经济和劳动力市场因素
  1.1.1我国经济持续向好,物流业发展迅速
  物流发展与一个国家的经济总量成正比,与一个国家的经济发展水平成正比。物流业在我国是一个新兴产业,2000年以后,伴随着我国经济的持续不断增长,尤其是加入WTO后,国内物流行业有了突飞猛进的发展,一方面国有物流企业加快转型,另一方面大量的民营物流企业崭露头角,外资物流企业也加快了在国内的投资脚步。连续几年,我国物流业年平均增速超过18%,增幅明显高于我国同期GDP增长的速度。2006年,我国社会物流总额将超过55万亿元,物流费用占GDP的比率为18.5%左右。
  1.1.2物流劳动力市场滞后了物流业的发展
  物流业的大发展使得新公司不断涌入,各公司机构极力扩张,这都需要大量的人员填充,但是,物流专业人员数量却没有相应大幅度增长。整个物流劳动力市场的特征是:物流人才整体不足,从业人员专业素质普遍偏低,尤其是中高级物流人才紧缺匮乏。我国物流教育起步较晚,现有的管理人员大都是从传统的运输仓储行业或其它行业转过来的,缺乏专业、系统的物流理论知识,难以满足物流专业化、信息化、集约化等的要求。从2000年教育部批准北京物资学院第一家高校开设物流管理专业算起,到目前为止,包括中专、大专和本科教育,全国开设物流专业的学校有1 000多所,每年能够提供的毕业生只有几万人,而据估算,我国物流人才的需求缺口约为三四十万,物流专业人才已经被列为我国12类紧缺人才之一。并且,由于物流教育存在着缺乏系统的物流理论、教材与课程设置不尽合理、师资力量缺乏、教学停留在传统物流上、水平参差不齐等一系列问题,从物流企业反馈来看,高校培养出来的学生大多只适合传统物流业,无法满足现代物流的需求,物流人才供需错位。无论是数量还是质量,教育体系均不能满足人才培养需求,造成劳动力市场后续供应缺乏。这种状况下,各物流公司为了迅速开展业务,直接选用具备一定的专业知识和客户资源,熟悉物流运作的人员,尤其是一些中高级管理人员,往往有几个公司同时在挖,实力雄厚的跨国公司实行本地化人才策略更是推波助澜。
  1.1.3社会约束机制不健全
  我国人才市场的竞争机制还不完善,如西方国家在竞业禁止方面有完备的法律规定,而我国在这方面还有待提高。其次,缺乏企业和员工共同认可并自愿遵守的职业规则,社会诚信信息系统还没有建立,这些使得挖人战、跳槽热愈演愈烈,人才竞争趋于无序甚至混乱。
  1.2个人因素
  首先,员工个体变量会影响其离职动机的强弱,如年龄、婚姻状况、教育背景、工作经历、性格特点等。
  其次,一些人,尤其是大学毕业生对物流业了解不充分便贸然进入该行业。他们对物流了解不多,但认为物流行业将来会有较大的发展,加上现在就业形势紧张,本着先就业后择业的观念选择了物流企业,结果进入企业后发现工作不是自己所喜欢或擅长的,比如,物流企业大都远离市中心,一般职位的工资不高,工作压力比较大等,这导致了年轻人流动率较高。
  第三,期望值过高造成离职。如果员工的期望值较高,一旦认为在企业内部无法满足其期望时就会产生离职的意愿。尤其是一些优秀员工,其在企业内取得成绩,赢得客户和同事的认可,积累了经验和人脉后,他们会对其自身价值重新评估,期望企业给予更多地回报以体现价值,在无法得到满足的情况下,或者外部企业能够更快更好的给予满足时,出现流动。
  第四,工作业绩不佳。业绩不佳的员工流失可以说是在情理之中,对企业来说损失相对较小,但企业也应该分析这部分人业绩不好的原因并区别对待,通过调整工作岗位或培训以促进员工绩效提高。
  1.3企业因素
  在招聘方面,不少公司招聘人员不专业,招聘程序不完善,招聘方法简单,造成招聘来的人员不能与职位很好的契合,为他日人员流失埋下隐患。此外,一些企业对物流人才的岗位分析做得不够深入、科学、细致,造成招聘来的人员不是最适合的。实践中常常见到:物流业基层职位的要求并不高,人员供应量大,挑选余地大,于是常常选择能力高于职位需求的人员;而中高层职位要求较高,人员供小于求,往往因找不到合适的人才而降低要求。那些能力比较强的人虽然能够很快适应岗位,但是如果在企业内无法满足其待遇和发展的期望,很容易造成流失,而中高层人员由于是稀缺资源,难以降低其流动率。
  在薪酬方面,物流业的火爆让很多人对加入物流企业获得的回报拥有比较高的期望,但是,据中华英才网所做的最新的薪酬调查数据显示,在20个行业中物流排在第13位,平均年薪38 163元,物流业的平均薪酬并不高,民企和国企的薪酬与外企存在比较大差距。物流人才在薪酬方面的满意度比较低,薪酬成为人才争夺战中重要的流失因素。此外,不少公司薪酬结构单一,缺乏长期激励措施,如股票、期权等。这种薪酬制度使得员工跳槽成本较低,在客观上容易诱发员工流失。
  在考核奖励方面,有些企业对物流绩效评价认识不够、重视不足,或者由于现行的管理模式和管理现状,没有健全的绩效评估标准,缺乏完整的绩效评价体系和程序,公司考核指标体系以规模、速度、降低成本为指标,甚至只是管理人员或者老板对某项或某些指标进行评价,难以保证绩效评估的公平性、公正性和科学性,客观上麻木了员工对公司的责任感、忠诚感,从而造成职业归属感的丧失。
  在培训和职业发展方面,美国物流培训和顾问公司RSI最近公布一份有关中国物流培训的调查报告显示,中国的物流企业在过去一年对员工培训的开支由2005年平均占营运开支预算的58%减少至50%。中资物流公司的培训投入低于外资公司,一方面,面对激烈的竞争,公司最关心的是如何削减开支增强竞争力,资金的投放只着重眼前业务发展,希望在短期内达到目标;另一方面,中国的本土物流公司在市场高需求下发展得实在太快,缺乏培训资源,根本没有多余时间去培训员工。这造成在培训方面存在缩短培训时间,重引进、轻培训,重专业技术的提高,轻从业品质的培养;重产出能力的提升,轻职业道德的塑造的现状。而在职业发展方面情形也不容乐观,有些物流企业没有充分注重个人的职业生涯规划,没有清晰的职业通道,不能为员工提供晋升发展的良好空间。家族化民营企业在这方面的问题尤为严重。一旦员工对自己在企业内部提升和发展失去信心,离职不可避免。
  除此以外,在沟通、参与管理、个性化激励、企业文化等方面的问题也会影响员工的流动。
  
  2企业应对物流业人员流失的对策
  
  由以上对组织影响因素的分析可以看到,物流业人员流动率高有各方面的原因。可以预见,在一定时期内,物流业仍是一个高速发展的行业,人才需大于供的状况难以改变,而个体的流动意愿也不可能显著降低,对企业来说,要想降低员工流动率,就必须练好“内功”。
  2.1完善人力资源管理的基础性工作
  人力资源的基础性工作包括各种人事信息的收集、整理和归档。人事制度的制定,劳动合同的管理,工作分析等,这些基础性工作是人力资源管理有序进行的基础。不重视基础性工作的公司常常出现岗位职责不清、管理混乱、人为因素增多等状况,进而影响人力资源管理的其它内容。例如劳动合同的管理,依法订立的劳动合同,可以有效保障员工在劳动报酬、休息休假、接受职业技能培训、享受各种福利等的权利,同时也可以通过约定违约责任,对员工离职作出一定的规定,从而在一定程度上对员工离职起到抑制作用。而人力资源信息的完整、准确,有利于人力资源规划,提高人力资源供需预测的准确度。
  2.2在人才战略上有远视眼光,与相关培养机构建立关系
  人才竞争要从源头上开始竞争,企业在人才战略上应有远视眼光,与大学物流专业建立稳定、持续发展关系,培养关键人才,为公司储备各个层次的下一代领导者。如宝供就设立了“宝供奖学金”用以奖励那些在学校中对物流做出突出贡献的学生,有不少企业与院校等机构签订协议,让其物流专业的学生定期到企业实习,为企业将来的人力资源规划打下基础。
  2.3加强人员甄选,选录适合物流企业职位的员工
  提高招聘的有效性,招聘到适合岗位需要的员工是降低员工流动率的基本保证。目前物流行业对从业人员的需求,主要分为复合型、服务型、团队型、吃苦耐劳型等多种类型。在招聘时应该转变求高求好的观念,通过认真分析职位要求、个体能力素质、职业取向,以及个人对企业文化的价值,判断和契合程度等,招聘与企业和职位相匹配的员工,这样可以有效降低流动率,尤其是新员工的流动率。此外,企业招聘应该同时面向内部和外部,鼓励员工将眼光放在企业内部,给予员工充分的内部发展机会。
  2.4建立高效的激励机制
  激励机制是提高员工满意度、增强员工忠诚度,留住人才必不可少的要素。物流公司可运用标杆管理,在产品、服务、流程等方面向优秀组织如联邦快递等学习,建立高效的激励机制,这包括公平公正的竞争性薪酬福利计划、科学适用的绩效考核、有针对性的持续不断的培训、清晰的职业发展道路、规范化的管理、多样化的工作设计、良好的企业文化等,努力为物流人员创造内部发展空间,业绩、素质以及能力不断提高,并获得相应的肯定和回报,工作有成就感,满足其职业生涯不断延伸向上发展的需求。
  2.5建立人才流失的危机预警预测机制,加强对员工流动的管理
  建立人才流失预警指标体系,如工作满意度、人员超编率、员工申诉率、考核合格率、工作压力等,做好预警指标的监测,对结果进行分析、识别,找出主要问题,如果超出警戒,就要采取相应的处理措施。同时,为了减少员工流失带来的损失,尤其是核心人才带来的技术、客户资源、商业机密等的损失,企业应该针对员工流失制定合理的规章制度,使人才流动合理化、健康化。
  
  参考文献:
  [1] Mobley W. H. An evaluation of precursors of hospital employee turnover[J]. Journal of Applied Psychology, 1978,63(4):410.
  [2] 王珍,黄世秀. 物流企业人才危机的解决之道[J]. 江苏商论,2006(9):67-68.
  [3] 刘小红,王成宇. 物流企业人才现状和需求调查[J]. 江苏商论,2005(12):56-57.
  [4] 邓传红. 中小物流企业的用人之道[J]. 物流技术,2006(1):18-20.

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