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高校辅导员管理与职业定位

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  [摘要] 通过对辅导员队伍的结构、管理模式、任务分配、流动性和职业认同感的调查,本文提出了如下建议:高校辅导员应被定位为专业技术人才,应加强专业化培训,并提升他们的工资待遇,帮助他们成长;高校辅导员应被看成是教师队伍的组成部分,而不是“勤杂工”。
  [关键词] 辅导员;职业定位;对策
  The Management Style and Career position about the College  Counselors
  Dai Li-sha
  (Guizhou University of Finance and Economics)
  Abstract:Based on a investigation about the structure, management style, job assignments, mobility and career identity of  college counselors,this paper puts forward the following opinions: College counselors should be positioned as a professional;the higher school should  to strengthen professional training, increasing wages, to help the counselor growth etc . College counselors should be regarded as the most important part of teachers, instead of “office boy”
  Keyword:college counselors;career position;advise
  从高校铺导员的管理可以透视辅导员队伍职业生涯的现状。因此,笔者选择了SS学院作为调查对象,为搞好规划和设计提供可参考。之所以选取这所高校,是因为这所院校的辅导员管理上存在一些全省高校的共性。
  一、调查情况梳理
  (1)辅导员构成。2013年,SS学院有事业单位编制内辅导员16人、自收自支事业编制辅导员29人、人事代理制辅导员6人。其中,男性为8人,女性为43人;有硕士研究生学历的为46人、有本科学历的为5人;学思想政治教育及管理类、心理学类的为32人、学其他专业人员的为1人(学经济学等容易就业专业的辅导员比较少);从事辅导员工作在20年以上的1人、10年以上的6人、5年以上的8人、其他人都在5年以下(其中29人从事辅导员工作只有一年)。另外,从事10年以上辅导员工作的基本都是正科级,有2名硕士学历的辅导员2011年刚定为政科级别,有6名辅导员近四年来分别被评为讲师、副教授职称。该学院于2001年开办,截止到2013年9月,有副处(院)级以上管理人员6人、专职辅导员37名、在校生11895人(分为224个行政班,大多数班级人数在40至50之间)。学院下设党政办公室、学生工作部、团委、招生就业部、财务办公室、组织人事部、教学资源部,各部门分别有科级负责人1至2人,共有管理人员22人(这22人在2002年以来都曾经担任管理人员和辅导员工作)。
  (2)辅导员的职业生涯规划。该学院没有正式的职业生涯规划文本,而且在鼓励考研考博的文件中,也没有特别鼓励辅导员报告上一级学位的优惠规定。学院对辅导员的职称评定要求与专任教师等同,但在任课条件和课时安排上,辅导员很少能够排上课,学院要求辅导员要完成本职工作的情况下才能兼课。
  (3)辅导员职业认同。经调查,有80%的辅导员表示工作太累、压力太大、付出与报酬不匹配,有70%的辅导员表示是因为家庭或者找不到更好的职业才来当辅导员的。有40%的辅导员想离开并暗示在复习报考公务员,或联系其他事业单位和银行等。其中,自收自支和人事代理制的辅导员归宿感较低,对职业满意度评分达到60分的只占40%,基本上没有得到从事科研的鼓励和机会。
  (4)辅导员的流动情况。2007年来,先后有48名新进人员进入学院,其中男性为11人,女性为37人。截至2014年,这11名男性中有4人考上博士(2人毕业回来、2人可能毕业后也不回来),1人被提为副处级;48人中,有16名考上公务员或者事业单位后调走了,有14人入职后3年内离职。
  (5)辅导员的工作效果。虽然学院五年来基本上没有发生重大群体事故,学生也都顺利毕业了,就业率在全省处于同类学校的前列,但领导要求很高,认为辅导员工作还可以做得更好。特别是少数辅导员因为所带班级出了一些有责任或者没有责任的事故,使上级产生工作不认真的印象,因而心理压力较大。
  二、管理中出现的问题
  (1)高校对自身的认知方面。目前,我国的高校对自身的认知不全面,在就业压力较大的情况下,认为自己提供给辅导员就业岗位是一种恩赐,忽视了高校的公益性和事实上的社会等级地位。近五年来,高校教师流动很快。笔者调查的一所高校在五年内基本上教师换了六成新面孔。无论从高校的具体规定上看,还是从教育主管部门的规定上看,都把辅导员看成了无所不能的。例如,在事业上,辅导员必须做与学生相关的一切事情;在知识上,必须成为各方面的专家,从业务上,要懂得教务、学生管理、资助、后勤、安全保卫、宿舍管理、医保中心、党务、团委、宣传、财务、就业等规定和政策,且随时候命,这些都是实现辅导员专业化障碍。由于没有全面把握辅导员职业环境,导致与现实脱节。正确的自我认知是职业规划的基础,但高校普遍没重视。没有正视设计的困难是没有正视体制机制障碍和没有正视人员流动性。
  (2)对高校辅导员的付出的考量方面。从高校自身来讲,高校管理者往往只考虑全校的发展,重视基础设施建设和博士等师资、人才的引进,虽然对辅导员的工作也认为很重要,但是不可能付出太多精力关注辅导员的成长。高校的科研奖励政策对科研机会和时间少的辅导员来说是不利的。在评估中,辅导员在高校大盘子中是作用不大的棋子。教师科研成果看得见,能给评估带来明显的好处,而辅导员辛苦的劳动和付出,就不容易被评估者看见。在辅导员的考评方面,由于学校针对辅导员没有独立的专业考评标准,因此辅导员的职称评定只能依附专业教师系列或政工系列。但无论是专业教师系列还是政工系列,其考评标准都没有涉及辅导员的职业特点,和辅导员的工作内容没有联系。   (3)对辅导员在人才培养中的地位认识方面。重视专业建设和学科建设,致力与教学改革与管理,是高校的重点工作。辅导员作为“救火队”员,在高校管理者心目中没有多大知识含量。事业上,一些教育管理都认为辅导员的工作就是保证学生不出事、不闹事,以维护稳定,对人才的培养是间接的、“辅助”的,没有把辅导员当成帮助学生成长的导师来看。
  (4)职业规划设计方案的评估方面。高校管理中,虽有一些与辅导员职业规划相关的安排,但是在安排中,辅导员的呼声被忽略,没有从辅导员的发展来想问题,即往往在管理上严格,却在关怀上不足,没有能够做到以人为本,在方案和设计上不科学,有时甚至起到反作用。
  三、 对策与建议
  (1)辅导员应被定位为专业技术人才。在辅导员职业规划的定位上,教育主管部门应明确把辅导员职位定位为专任教师岗位,而不是管理人员和干部,因他们与学校资助、财务、后勤服务等其他管理人员不同,辅导员主要是对学生进进思想政治教育和关注学生的全面发展,履行着教育的职责。事实上与各学科专任教师只需主要掌握某一学科知识相比,按教育部《普通高等学校辅导员培训规划(2013―2017年)》中提出的辅导员要学习“政治学、教育学、社会学、心理学、民族学、传播学、哲学、历史学、法学、经济学、管理学、艺术学等多学科知识教育,提高辅导员综合素质和能力”的要求来看,辅导员的职业知识需要比专任教师相比毫不逊色。仅因从辅导员进行班级事务、生活事务、活动组织等方面来认定辅导员是管理人员,那么实质上专任教师在课堂管理、作业收取、实践教学方面也是承担着管理任务,这就在实质上否定了他们承担的教育任务。把辅导员定位为专业教师,这既符合现实辅导员的工作性质,也适合于公办、民办高校和各类事业编制内、人事代理高校的辅导员,而且也拓展了辅导员的职业发展空间,以使一些在高校停办、萎缩的情况下,他们能够延续自身的事业生涯。在职业生涯规划上,确认辅导员走与专任教师同样的发展路径,即助教、讲师、教授。这一方面可以解决现有体制下各类高校辅导员的直接晋升通道,也可以解决公办院校辅导员在职数有限的条件下不能正常晋升的难题,提升优秀辅导员的待遇。同时,公办院校可考虑两条退走路,不影响转为更高职位的行政干部。应从辅导员的工作性质和年龄阶段考虑,高级职称的辅导员的主要工作是担任低层级辅导员的顾问和疑难问题指导工作。
  (2)把“三化”纳入对高校的评估指标。将高校辅导员专业化、职业化、专家化水平纳入重要的教学质量批评估指标,促进高校改善辅导员的待遇,严格辅导员管理和评先选优,制定有效公正的辅导员的考核制度,重视辅导员队伍成长,科学设置辅导员职责,把辅导员管理幅度定位到100人左右,以使辅导员能够做到一对一地、有针对性地做好每一个大学生的思想政治教育、学习和就业引导、心理健康发展、生活习惯养成等工作。促进辅导员从学术上对工作进行反思和研究,改善工作法,提升工作水平,成为教师专家,获得职业成就和归宿感。
  (3)改善辅导员职业待遇。社会地位包括经济待遇、社会权益、职业声望三方面,而经济待遇作为辅导员社会地位的最重要指标,在很大程度上决定着辅导员的社会地位。不同高校之间,辅导员的经济待遇有差异,但从总体情况看,贵州省各高校辅导员的待遇偏低,与其工作付出成反比。另外,辅导员的职业报酬跟其他同年龄和同学历层次的不同行业者来对比也是显得较少,更易造成辅导员心理上的失衡。完善的激励机制包括物质激励、事业激励、学习激励等,而物质需要是人类的第一需要,所以物质激励是激励机制的主要模式。
  (4)科学地确定工作量和适当的管理幅度。所谓管理幅度,又称管理宽度,是指在一个组织结构中,管理人员所能直接管理或控制的部属数目。这个数目是有限的,当超这个限度时,管理的效率就会随之下降。因此,主管人员要想有效地领导下属,就必须认真考虑究竟能直接管辖多少下属的问题,即管理幅度问题。一般诊断,一个上级能够直接有效理的下属视管理者个人因素而定,一般是3到8人。学生的特殊性在于,他们不同于下属,不会因为害怕权力和被辞退而服从于辅导员。
  (5)以人为本,帮助辅导员解决现实难题。引导辅导员进行自我心理调节,克服心理上的职业倦怠感。以人为本,关心辅导员的生活,公正公平地评先选优,提升辅导员的满意度。用事业留人,用心留人,用感情留人。加强辅导员的培训,帮助他们提升技能,消除职业紧张感。支持他们进行专业研究,提升学历,取得更高成就。
  参考文献
  [1]孙宏旺.高等学校辅导员职业化教育研究[D],中国优秀博硕士学位论文全文数据库,2014.
  [2]宫志烽.高等学校辅导员职业规划研究[D],中国优秀博硕士学位论文全文数据库,2012.
  [3]谭亚娟.四川高校辅导员职业倦怠与工作压力的相关性研究及对策分析[D],中国优秀博硕士学位论文全文数据库,2012.
  [4]左劲中.高校辅导员职业生涯规划研究[D],中国优秀博硕士学位论文全文数据库,2011.
  [5]康洁、邓渝. 高校辅导员职业发展阶段与职业规划有效性研究[J],电子科技大学学报,2014(3).
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