文化管理:高职院校管理模式的必然选择

来源:用户上传      作者:

　　［摘要］传统的高职院校管理模式存在着明显的弊端，成为制约高职教育健康发展的瓶颈。加快变革高职教育管理模式是时代发展和高职教育自身发展的客观要求。文化管理具有的以人为本、自我激励、非理性和灵活性等特点与高职院校在人员特性、组织结构、组织使命等方面高度契合，昭示着文化管理将成为高职院校管理模式的必然选择。高职院校实行文化管理主要从学校的精神文化、制度文化、物质文化以及行为文化四个方面同步协调地加以推进。
　　［关键词］高职院校 管理模式 文化管理 实施策略
　　［作者简介］刘凤云（1965- ），女，江苏南京人，江苏经贸职业技术学院教务处处长，副教授，主要研究方向为高等职业教育及教学管理；王书润（1970- ），男，安徽定远人，江苏经贸职业技术学院教务处，讲师，主要研究方向为高等职业教育及教学管理。（江苏南京211168）
　　［中图分类号］G717［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2010）33-0014-03
　　
　　加强高职院校的内涵建设，提升高职教育质量，离不开科学有效的管理。但从高职的管理实践来看，仍然还存在一些明显的弊端，成为制约高职教育健康发展的瓶颈。因此，积极变革高职教育管理方式是高职院校面临的一项紧迫而又重要的课题。越来越多的人认识到：文化管理所具有的以人为本、自我激励、非理性和灵活性等特点与高职院校在人员特性、组织结构、组织使命等方面高度契合，昭示着文化管理将成为高职院校管理模式的必然选择。
　　一、文化管理的含义和主要特征
　　20世纪80年代末，知识经济初见端倪，文化管理应运而生，成为备受推崇的一种新的管理理念和管理模式。
　　1.文化管理的含义。文化管理是指以文化为根本手段，通过凝练和培育共同的价值观、共同的愿景、共同的行为规范与和谐的人际关系，使组织成员在自觉实现组织目标的过程中，进而实现个人自我价值的一种管理方式。文化管理强调以人为本、以促进人的自由全面发展为目的，把文化作为主要的管理手段，通过管理主体与组织成员之间所形成的文化力的互动来实现组织的目标。它一方面重视以制度化、理性化为基础；另一方面，又特别强调文化价值等人文因素的作用，以共同的价值观、和谐的人际关系、卓越的团队精神、高超的管理艺术以及精神的激励等方式，统摄物质、制度等理性因素和整个组织的经营管理活动。文化管理的本质是以价值观塑造为核心，把人视为组织最重要的资源和管理的主体，通过确立一套组织成员认同的价值观念体系并以此来引导员工的意志行为选择，来促进组织成员积极努力工作。①
　　2.文化管理的主要特征。文化管理与制度管理在管理理念、管理手段、管理方式等诸多方面都不相同。第一，文化管理坚持“以人为本”的管理理念。文化管理始终把人的因素放在首位，把人视为组织最重要的资源和管理的主体，把发展人作为组织管理的目的所在。崇尚“管理即服务”的管理哲学，树立事业留人、感情留人、环境留人的管理之道。把尊重人、关心人、服务人、凝聚人、依靠人、发展人和完善人作为组织管理的主要目的。积极创造条件，建立员工专业发展的长效机制、公平的竞争机制、合理的考核机制，努力营造宽松和谐的工作环境，增强员工的道德感、责任感和使命感，调动人的主动性、积极性和创造性，使组织员工在自觉致力于实现组织目标的同时，促进人的自由全面发展和自我价值的实现。
　　第二，文化管理以精神的自我激励为手段。传统的制度管理通过外在的行政命令、监督、检查和奖惩等外力手段实现管理目标。而文化管理认为，人的行为不仅仅接受欲望、本能和物质利益的驱动，而且还受到具体的社会制度、文化背景、生活环境、道德观念的制约。世界观、人生观、价值观等基本的观念体系对人的行为具有决定性的影响，通过影响和改变这些观念就可以深入持久地影响和改变人的行为。“文化决定着一个组织的行为方式，是一个组织的精神和灵魂，决定着组织的永续生存。②”如果基于组织的目标塑造一种特定的组织文化，或是将组织文化中各种有益于实现组织目标的文化要素进行凝练、整合和规范，进而在组织中广为宣传、推崇和赞扬，使其能被组织成员共同认可和普遍接受③。这样，组织成员就会主动地按照组织文化形态所确定的价值标准进行行动选择、判断和自我评价，从而实现管理组织的目标。
　　第三，文化管理主要采取非理性的管理方式。传统的制度管理只注重人的理性因素和管理中的“硬要素”，人仅仅是实现目的的手段，把一切都规范化、标准化、程序化，过分注重量化，容易导致管理的强制性，妨碍组织员工主动性、积极性和创造性的发挥。文化管理主张尊重人格，适应人性，强调情感、意识、性格、理想、信念等非理性要素对管理的作用；通过价值引领、情感沟通、环境熏陶、榜样示范等对人产生激励作用，能极大地调动员工的主动性、积极性和创造性④。文化管理既重视以唯物的态度和科学的方法进行管理，同时又重视人的精神和主观能动作用，试图实现物质与精神、理性与价值、个人与整体在管理中的融合与统一，把管理的效率和效益在更大程度上诉诸人的自觉性、责任感和自我激励，是一种刚柔相济、相辅相成、富有生机、充满活力的管理，既能发挥各自优势，又可避免各自的弊端，从而实现理性管理、刚性管理所无法实现的功能。
　　文化管理契合了当代社会发展、科技进步所引发的劳动方式、管理方式的变化以及劳动者素质的提高等时代特征，是一种更符合人性、更有效率的新的管理理论。
　　二、高职院校在管理实践中存在的问题
　　我国的高职院校与普通高校一样，一直主要采用制度管理模式。但随着时代的变化和高职院校自身的不断发展，这种管理模式的弊端日渐显露。
　　1.在组织结构上，没有理顺行政权力和学术权力的关系，学术权力应有的作用没能充分发挥。高校组织是一个由以层级制度为依托的行政权力和以知识占有优势为基础的学术权力构成的二元权力组织。这两种权力各自发挥着不可替代的作用，共同促进高校的健康发展。高校在本质上是学术组织，主要职能是教学、科研和社会服务；行政权力的存在只是为了更好地保障学术活动的开展。但现实是，行政权力处于强势的主导地位，学术权力处于弱势的被支配地位。由于历史的惯性，长期以来，我国高校的行政权力一直居于主导地位，权力高度集中，实际控制着学校的各种权力和资源的分配。作为教育实践主体的学术组织，由于处于边缘化和被支配的地位，难以有效发挥学术组织在教育教学管理、教学研究和服务社会等方面的自主性、积极性和创造性。
　　2.在管理方式上，主要倚重规章制度的规范，忽视师生的情感、需要、价值观等非理性因素的作用。制度管理作为科学管理的表现形式，是一种后顾和规约的管理模式，主要以师生过去和当前的行为表现为评价依据，着重规范他们的日常教学活动，强调学校活动的规范化、标准化、程序化。用制度管理能确保学校工作有序运转，有利于落实目标、强化责任、提高效率、创造公平，但这种刚性的制度管理缺少必要的人文关怀与情感沟通。对于具有高度自主意识、创新追求和自我实现的师生群体而言，在制度的内涵没有被认同并形成一种共同的信念、道德、精神的时候，就根本不会自觉自愿地贯彻执行，只能通过外在的监督、奖惩等手段来达到目标。一味倚重制度的外力规范，就会挫伤师生的主动性、积极性和创造性，形成对学校管理制度的强烈反感和抵触情绪，直接影响到管理效能和学校目标的实现。
　　3.在管理手段上，注重终极目标的量化考核，忽视师生专业成长的培养过程。理性化的管理制度有利于可测定目标的快捷高效的实现，在一定程度上能提高学校工作的效率。学校的行政部门为了管理的方便，就通过建章立制，对教育教学管理的各个环节都制定考核标准并规定量化指标。对师生的业绩评定，简单地以授课时数、指导论文数、公开发表论文的数量和级别、考试成绩、各种证书、奖项等为标准来衡量，并与奖惩和评优挂钩。这种只要快速产出而不注重成长过程、只看重最终数量而不注重内在质量的考核评价制度，极大地扼杀了师生工作学习的自主性、积极性和创造性，严重影响学校和师生的可持续发展。
　　上述这些问题，在一定程度上暴露了高职院校在教育管理方面存在的弊端和不足，成为影响高职教育质量进一步提高的深层次原因。因此，变革高职当前的管理方式成为一项紧迫而又重要的历史任务。
　　三、文化管理更符合高校组织自身的特点和发展规律
　　高校是人才汇聚的场所。不论是教师、行政管理人员还是被视为“天之骄子”的大学生，他们都是“文化人”。高校以传承和创造文化为使命，以引领和服务社会为己任。高校不仅仅是一种客观物质的存在，更是一种文化的存在。因此，文化管理更加适合高校组织自身的特点和发展规律。
　　1.从组织的功能来看，高校更适合采取文化管理方式。高校具有人才培养、科学研究和社会服务的功能，而教学和科研是其最基本的职能。一度处于社会边缘地位的“象牙塔”，现在被誉为社会进步的“加油站”“动力源”，成为社会的“轴心机构”。高校在当今社会中的地位和作用日益强大，能否培养出具有创新精神和创新能力的人才，关系到一个民族和国家的兴衰荣辱。但是，要判断高校是否实现了自己的目标却是一件比较困难的事情。因为高校产出的是人的知识和能力及研究成果，而这些产品很难相互比较，不像企业那样可以以产出的数量和利润作为目标加以精确评估。这些目标具有相当程度的模糊性。教学应该达到何种效果，什么样的毕业生才算是合格的人才，这些都难以有精确的质的规定；学术研究是探索未知的高深知识，研究结果是难以预测的；学术研究成果运用于生产实践，产生的社会影响更难以预测。高校组织在功能上的模糊性与难以精确评估，客观上要求高校能为广大师生提供宽松自由的工作和学习环境，营造出一种以人为本、尊重规律、脚踏实地、求真务实、勇于创新、宽容失败的特有的学术氛围，才更有利于教学和科研人员的创造发明和服务社会。
　　2.从组织结构来看，高校更加适合采取文化管理方式。高校组织内部存在着行政权力和学术权力，是典型的二元权力组织结构。高校的行政权力，是依靠包括国家法律、政府意志、社会要求、学校规章等特定的强制手段形成的影响和支配大学内部成员与机构的一种权力形式；学术权力就是由专家学者拥有的影响他人或组织行为的一种权力形式，其权力的来源是科学真理和专业知识，权力主体是教学、科研人员，以及那些代表了大学最高水平的教授及由他们构成的团体。
　　学术权力和行政权力不同，因为它主要扎根于学科与专业之中，不是一个等级森严的结构体系，而是一个具有松散性特点的结构体系。大学组织的主要功能是高度专业化的学术活动，教学科研的高度分化和复杂的学术分工，师生们秉持各自的专业标准以及价值取向。在他们心中，最有权威的人不是握有行政权力的官员，而是具有高深专业造诣、忠诚于学科发展规律的专家。这种特有的学术旨趣决定了在高等学校中应该由教师广泛控制学术活动，因为“他们最清楚高深学问的内容，因此他们最有资格决定应该开设哪些科目以及如何讲授。此外，教师还应该决定谁最有资格学习高深学问（招生），谁已经掌握了知识（考试）并应该获得学位（毕业要求）。更显而易见的是，教师比其他人更清楚地知道谁最有资格成为教授”⑤。
　　3.从管理对象看，高校更加适合采取文化管理方式。专门化不仅是高等学校知识的特征，也是高等学校教师职业的基本特征。高校的每个教师都有自己的学科专业和学术领域。“当我们把目光投向高等教育的‘生产车间’时，我们所看到的是一群群研究一门门知识的专业学者。这种一门门的知识称为‘学科’，而组织正是围绕这些学科确立起来的。因此学者们最大的共同之处就表现在他们都一心一意地钻研学问。但是，他们最小的共同之处是那种对他们来说都是共同的知识，因为他们所研究的领域都是专门化的相互独立的。”⑥这决定了高校教师具有如下重要特性：（1）要求工作上的自主与不受监督；（2）专业人员有“世界主义”倾向，他们对于全国范围的自己学科同行的忠诚有时会与他们所在的组织喜好的“地方主义”倾向相冲突；（3）在一个组织内部“专业人员的价值标准”与“官僚主义”的种种期望之间存在尖锐的矛盾，由此会加剧专业人员与管理者之间的冲突；（4）专业人员要求同行评价他们的工作，拒绝非同行的管理者评价，同时，高等学校的专业人员又被分割为各个专业领域，没有哪一个领域的人员能够占有支配地位。⑦
　　高校教师的职业特性决定了他们具有高深的专业知识、高度的专业精神和自由的学术气质。因为教学与研究的高深性和专门性强，因而他们具有较大的自由度和内在规范性，倾向于较少的外部约束和规矩；对影响到他们工作的决策有强烈的参与要求，强调分权及学术权力与行政权力的分离。他们不大欢迎非专业人员对自己所属的专业领域事务的控制，即使这种控制是合法的，却未必是有效的，而只有学术专业人员的学术权力才能发挥作用。
　　由此可见，高校在组织功能、组织结构、人员特性等方面与文化管理所具有的特点高度契合，这为高校实行文化管理提供了广阔的空间。
　　四、高职院校实行文化管理的策略
　　高职院校实行文化管理主要应从学校的精神文化、制度文化、物质文化以及行为文化四个方面同步协调地加以推进。
　　1.提炼与塑造高职院校的精神文化。精神文化是文化管理的最核心要素，发挥着动力源和定向性的作用。高职院校的精神文化是高职院校在长期的办学实践过程中逐步形成和培育起来的，并被师生广泛认同的一种群体意识、价值观念和共同愿景，是学校的灵魂和核心。它包括学校的办学理念、办学宗旨、育人思想、价值取向、发展蓝图等精神层面的因素，是凝聚师生共同奋斗和持续发展的内在驱动力。
　　第一，凝练学校共同价值观。共同价值观是指导办学的一种理念思想、价值取向和行为准则，是学校发展的思想系统和战略系统，具体包括办学宗旨、学校精神、管理理念以及教育理念、办学方针政策等。高职院校应从自身的规律、特点和功能出发，牢固树立和坚持“以就业为导向，以服务为宗旨”的办学理念；切实贯彻和落实以人为本的方针，一切为了师生，一切依靠师生；做到育人以学生为主体，办学以教师为主体；大力倡导科学精神和人文精神的结合；秉持管理就是服务的信念；培育和发扬优良的教风、学风；弘扬创优、创新、创业精神；走校企合作，工学结合的人才培养之路，努力培养出既有高强的专业技术能力，又有高尚的职业道德素养的有用人才，促进国家经济和社会不断发展进步。
　　第二，确立师生的共同的愿景。愿景是一种意愿的表达，是人们通过奋斗最终希望实现的图景。确立师生的共同愿景即确立学校在某个时期或某个发展阶段内所要实现的奋斗目标。高职院校要获得可持续发展，必须自始至终有明确的、可实现的目标作牵引。一旦确立了这个目标，高职院校管理者就可以挖掘学校每个成员的潜在力量，使其致力于描绘基于共同基础、理想和意义的宏伟蓝图，并使其成为每个成员的心理定式。
　　第三，注重企业文化的熏陶。高职教育的职业性和实践性决定了它与行业企业存在一种密不可分的联系。教师通过到企业调研、挂职锻炼、技术服务等方式，能够掌握企业最新的技术、流程和工艺，能有效增强自身的专业能力，提高教育教学的质量和水平。学校在人才培养过程中，应加强与企业文化的衔接与沟通，通过学习和体验企业文化，让学生在潜移默化中认同、接受企业的价值观、企业意识，增强各种实际工作能力。
　　2.构建科学合理的制度文化。制度文化是文化管理的机制与制度，是精神文化在体制、机制、政策、规章等制度方面的具体化；高职院校实行文化管理，不仅要建立健全相关的制度，更重要的是确保制度本身的公正合理。罗尔斯指出，“正义是社会制度的首要价值，正像真理是思想体系的首要价值一样”⑧，“如果制度所体现的道德精神与社会基本道德原则不完全一致，那么正确的道德规范体系在现实生活中就难免是苍白无力的。所以解决制度的道德合理性问题，是制度建设的核心问题之一”⑨。
　　高职院校的制度建设应重点解决两个问题。第一，重新定位学校的权力结构，规范好行政权力和学术权力的关系。学术权力与行政权力的二元权力结构决定了大学在进行战略管理中，必须考虑到两者的平衡，既要防止行政权力对学术事务介入太多，又要防止学术权力对行政事务的过分干预，影响行政机构和行政人员按规章制度处理问题。这就要求学术权力和行政权力相互补充和相互协调，互相协调的基础是遵循知识和学术发展的内在要求，又使大学适应自身运行和外界需要，实现自身的目标。一方面要求学校的行政人员摒弃官本位思想，保有一颗对学术的敬畏之心，善待学生，尊重教师，尽最大的努力为师生服务。另一方面，当涉及学术性事务决策的时候，应赋予学者对学术及相关事务的决策权、管理权和监督权，特别是扩大中下层学术人员参与学术事务的权力。要坚决杜绝行政权力对学术事务的简单和粗暴的干涉。建立教职工代表大会制度、校务委员会制度、学术委会制度、专业委员会及学科委员会制度等，充分保障高校学术权力的有效行使。
　　第二，制度建设应突出促进人的成长和自我实现的功能。文化管理强调以人为本。高职院校管理制度的制定要充分听取师生的意见，应以方便教学、服务教学、激励成长和自我实现为宗旨，规章制度的执行要刚柔相济、张弛适度、富有弹性，充分发挥促进人的自我发展和自我实现的功能。高职院校的制度如果无法满足师生自我发展与自我实现的需求，即使有优厚的待遇和很好的工作条件,也不可避免地造成人员的流失。因此，高职院校要建立有效的激励机制促进教师的职业发展。创造良好条件给教师提供学习进修、出国考察、企业挂职锻炼的机会,确保学校对教师做到既使用又培养。
　　3.创新凸显高职特色的行为文化。行为文化是精神文化的传达与表达方式，是精神文化的活动载体，是实现精神文化的必由之路，直接决定着学校的管理目标能否实现。高职院校的行为文化主要体现在日常的教学活动、管理活动以及丰富多彩的各项专题活动之中。第一，创新高职院校的人才培养模式。高职教育承担着培养面向生产、建设、管理和服务一线的高技能人才的使命，其最大特点是职业性、实践性和开放性。因此，职业教育必须打破传统的培养模式，根据自身的办学条件，紧密结合社会经济发展的实际，依托行业和企业的技术力量、生产设备和实训场地，创造出一种置身于真实（或仿真）的职业实践情境，利用校内外两个教学场地、两支教学队伍、多种教学资源的“校企合作、工学结合”的人才培养模式，在做中学，在学中做，真正体现高职教育的特点和要求。
　　第二，策划和实施独具特色的高职专题活动。校园专题活动是学校行为文化的重要组成部分，是教学研究活动的延伸、拓展和深化，具有开阔视野、增长知识、启发思维、陶冶情操、增进友谊、增长才干等多种功能。高职院校要从师生的实际需要出发，根据本校的专业设置、办学特色、办学条件，适时地开展富有职业特色、体现培养目标、促进职业发展的丰富多彩的专题活动。通过多层次、多渠道、全方位地开展系列化、精品化的专题活动，不断满足师生的精神需求，持续提高他们的综合素质和职业能力。
　　4.创建富有人文气息的校园物质文化。物质文化是文化管理的的条件与基础，是大学精神在校园的自然环境、建筑风格、纪念性标志等物质层面的体现。物质文化是建构特色学校文化的前提和支撑。良好的物质文化能陶冶人的情感，净化人的心灵,激发人的进取精神。所以“物质文化的建设,一定要与学校的整体文化相得益彰,从而昭示出一种文化品质”。⑩
　　高职院校在建设“生态校园、绿色校园”的过程中, 还应精心策划，统筹规划，有序推进，大力建设“人文校园、和谐校园”。把学校的优良传统、优良作风、优秀人物、先进思想、先进理念和先进事迹等精神元素，有机熔铸到学校的建筑、场地、标志物、交通工具、办公用品等实物中，使校园的每一处环境都充满人文的精神和气质。
　　高职院校实行文化管理，就是通过精神文化的凝聚引领、制度文化的保障激励、行为文化的践行表达和物质文化的支撑作用，共同构成一种精神与意义的世界，一种自由与和谐的环境，彼此既独立发挥作用，又相互依存、相互促进，形成一种对学校每一位师生都具有的潜在的、无形的和深远的影响， 广大师生在共同致力于促进高职教育持续健康发展的同时，也实现着自身的自由和全面的发展。
　　
　　［注释］
　　①余玲，胡望斌.论高校教学质量管理中的文化管理［J］.江苏高教，2010（2）：71.
　　②彭新武.进化管理学［M］.北京：中国社会科学出版社，2005：81.
　　③李兰芬.管理文化［M］.苏州：苏州大学出版社，1999：29.
　　④王铁军.学校文化管理的理性诠释与实践思考［J］.江苏教育学院学报（社会科学版），2008（3）：25.
　　⑤约翰・S.布鲁贝克.高等教育哲学［M］.杭州：浙江教育出版社，200l：31.
　　⑥伯顿・克拉克.高等教育新论――多学科的研究［M］.杭州：浙江教育出版社，2002：107.
　　⑦陈学飞.美国、日本、德国、法国高等教育管理体制研究［M］.北京：教育科学出版社，1995：78．
　　⑧罗尔斯.正义论［M］.何怀宏，何包钢，廖申白，译.北京：中国社会科学出版社，1988：96.
　　⑨梁禹祥.制度伦理与道德建设［J］.道德与文明，2000（3）：29.
　　⑩赵桂梅.加强文化建设是实现学校文化管理的有效途径［J］.现代教育科学，2008（5）：8.
　　王守义.从大学文化的视角看大学［J］.中国高教研究，2010（2）：52.

转载注明来源:https://www.xzbu.com/9/view-11857965.htm