关于上市公司高管薪酬制度的思考

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　　摘要：薪酬激励已成为上市企业激励公司高管的常用方法。合理的薪酬分配也是公司治理的一个重要方面。如何正确衡量公司高管工作业绩以及有效地对其进行奖励是构建科学的薪酬制度所要思考的问题。
　　关键词：薪酬制度 衡量 激励 上市公司
　　
　　一、薪酬制度的必要性
　　所有权和经营权的分离是现代企业的基本特征。随着企业的逐渐成长，企业所有者作为管理者，其能力的局限性慢慢显现，这导致对职业经理人需求的产生。企业所有者往往会聘用管理更专业的职业经理人代为管理企业资源和经营活动。所有者将企业有限资源委托给管理者进行配置的行为也引出了他们二者之间的委托代理关系。委托代理理论认为，倘若企业所有者和经营者都是理性的经济人，那么二者之间必会有利益冲突，因为二者所追求的目标是不一致的。企业所有者希望企业的价值实现最大化，而管理者则追求自身报酬最大化。在这种情况下，所有者在利用经营者卓越管理才能的同时，还要承受由利益冲突所带来的风险。而所有者要控制这种风险，最好的办法是将二者所追求的目标进行统一，或者让管理者来共同承担风险，而从管理者的报酬方面入手是广泛认可的比较好的思路。
　　伴随着我国资本市场的日渐完善，公司组织和融资规模不断扩大，公司所有权大面积分散，大部分所有者都不再参与公司管理，信息不对称的问题日益突出，这使得公司所有者对经营者的行为监督难度加大。而作为所有者对管理者工作业绩评价的反映，管理者的报酬必须要与其努力程度成正比。但由于现代企业复杂的组织结构和多元化的经营业务，管理者的自身投入具有不可观察性，加之监督难度增加等问题，管理者薪酬制定不科学的问题日益凸显。在这种情况下，构建科学合理的管理者薪酬制度就变得非常必要。首先，科学的薪酬制度能够正确衡量管理者投入的时间、精力等，反映管理者的不作为，降低所有者因管理者投入的不可观察性所带来的风险，进而将聘用成本降到最低，聘用合同达到最有效状态；其次，科学的薪酬制度能够统一所有者和管理者利益追求目标，激励管理者更好的管理公司，实现公司价值最大化。简而言之，薪酬制度的科学性表现在衡量和激励两方面。
　　二、业绩衡量指标的选择
　　鉴于管理者自身投入的不可观察性，我们必须找到能够合理衡量管理者投入情况的业绩指标。Banker and Datar（1989）通过研究认为，所选择的指标要能够科学反映管理者投入，就应该具有准确性（precision）和敏感性（sensitivity）。准确性是指业绩指标能够去除“噪音因素”的影响，准确预估管理者投入的结果。这里“噪音因素”是指会对业绩指标的衡量产生误导作用、使得衡量结果不可靠的因素，比如，企业净利润并不能完全准确地反映管理者的努力程度，因为净利润里包含了很多会计估计，或者没有反映未实现利润等，这就使得净利润和管理者实际为企业创造的价值之间产生了出入，净利润的准确性也受到影响。敏感性是指业绩指标能够敏感捕捉到管理者投入的变动，并且与管理者投入成正向关系，即随着管理者投入的增加而上升，或由于管理者懈怠而下降。由于报表是面向历史的，而管理者创造的价值是面向未来的，这使得业绩指标的衡量结果只能说是管理者投入的预估值，而管理者当期投入的实际值可能要等到未来会计期间才能够得到反映，这种现象被称为“确认滞后”，它会使某些业绩指标的敏感性受到影响。研发活动所带来的经济利益的流入或者企业因破坏环境而引发的负债就是典型的“确认滞后”现象。
　　在众多指标里，净利润和股价被认为是最方便直观、并且敏感性和准确性很高的两个指标。这两个指标都涵盖了企业所有经营活动所带来的经济效益，能够综合反映企业整体运营情况。但是这二者又各有优缺点。虽然有“噪音因素”的影响，相对于股价来说，净利润仍然具有较高的准确性。原因有以下几点：一、产生净利润的报表项目几乎都是采用历史成本，其价值能够可靠计量；二、产生净利润的报表是由企业内部编制的，相对于企业外部信息使用者来说，具有更全面可靠的信息，因此对于各种经济资源的估值能够更准确的把握。但是由于 “滞后现象”的存在，净利润并没有非常好的敏感性。所以和净利润相比，股价具有较好的敏感性，原因有以下几点：一、股价是企业自身运营情况和市场状况的综合反映，因此可以收集到比净利润更多的信息；二、股价是未来现金流的贴现值，因此能够衡量企业未来经济利益的流入，这与管理者创造的价值在时间上形成了同步，即“确认滞后”现象得到了解决。但敏感性上的优势也带来了股价准确性的不足。由于受市场、经济等因素的影响较大，股价具有很高的波动性和不确定性，比如，若市场利率上升，那么这一因素会很快反映在企业股价的变动中，但是这一变动却跟管理者投入没有多大关系，因此没有很客观的反映管理者投入。
　　鉴于净利润和股价各有优缺点，并且二者互补性很好，我们可以认为，这二者的结合能够更好的衡量管理者投入，成为不错的业绩衡量指标。但是管理层级别也会影响对指标的选择，以上两个指标都比较宏观，只能说是针对公司高层管理者的最好选择，对于中低层管理者，应选取其它更多样化的衡量标准，如生产目标的达成情况、产品的市场占有率、顾客的满意度等较为微观具体的指标。除此之外，Holmstrom（1979）在做代理理论的研究时发现，基于两个或者更多业绩指标的代理合同比只有一个业绩指标时更有效，因此从有效代理合同的角度出发，公司的业绩指标应尽可能的多元化，以从各个角度更加全面的反映管理者所做的贡献。
　　虽然选取合适的业绩指标组合对于准确全面的反映管理者投入很重要，但企业还可以采取其它措施来进一步提高指标组合的敏感性和准确性。其中一个方法就是充分信息披露。这一措施使得管理者投入的不可观察性降低，企业所有者能够做出更好的评价，因此从整体上提升了业绩指标组合的衡量能力。
　　三、激励方案的制定
　　能够对管理者产生激励效用的因素有很多种，比如公司职位的提升，跨部门、跨企业业绩的评比，Fama(1980)甚至认为如果管理者市场运行良好的话，管理者也能得到很好的激励，因为业绩突出的管理者能够得到好的名声，继而其个人市值也会得到提高。但相对而言，薪酬对于管理者的激励效应最为直接和明显，因此薪酬激励在现代企业得到了广泛的运用。
　　目前大多数企业高层管理者的薪酬除了基本工资外，还包括短期激励和长期激励两部分。短期部分包括基于公司业绩指标和个人贡献的年终奖金和分红等，这里业绩指标可以是净利润、每股盈余、收入增长率等财务指标，也可以是市场占有率、顾客满意度等业务指标，而个人贡献则包括创造性（如技术研发能力）等；长期部分包括股票期权、公司股票等，这一部分通常是基于股价表现情况来考察。
　　在薪酬制度的设计中，长短期激励的结合尤为重要。短期激励一般都基于当年净利润，这有可能导致管理者一味的追求短期业绩而牺牲了企业长远利益，比如延迟对维护维修费用的支出、减少研发支出、提早抛售未到期金融产品以实现利得等，因此必须用长期激励部分对管理者进行制约。目前较为常见的长期激励形式有“员工股票期权计划”（Employee Stock Option Plan）或“员工持股计划”（Employee Stock Ownership Plan）。
　　（一）员工股票期权计划（Employee Stock Option Plan）

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