家庭医生离职倾向及其影响因素研究

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　　摘要：城市社区卫生服务中心家庭医生制度的建立对于强化基层医疗卫生服务具有重要意义，稳定和发展家庭医生队伍是家庭医生制度能否可持续施行的关键。文章从我国家庭医生服务发展着手，深入城市社区卫生服务中心，探究社区卫生服务中心家庭医生离职倾向及其影响因素，为改善基层医疗现状提供依据。
　　关键词：家庭医生;离职倾向;社区卫生服务
　　中图分类号：R197.1 文献标识码：A 文章编号：1674-9324（2020）21-0114-02
　　本文从我国家庭医生服务发展着手，深入城市社区卫生服务中心，探究社区卫生服务中心家庭医生离职倾向及其影响因素，为基层医疗机构管理提供理论依据。
　　一、离职倾向及影响因素分析
　　（一）工作满意度
　　工作满意度对员工的离职倾向有反向预测作用。若员工在工作时产生不满意的情绪，离职另谋高就是最常见的反应之一。
　　从工作环境来看，基层医疗卫生机构属于公立医疗机构的底端，在各项资源分配上都不占优势。基层医疗机构的家庭医生晋升空间有限，进修机会较少，很难再有向上发展的空间。据调查，在职家庭医生大部分为本科毕业，如果没有外出交流学习的机会，无法通过进修提升自己专业技能，就很难有晋升的空间。晋升环境的不明朗，激励机制的缺乏，会使家庭医生逐渐产生消极怠工的情绪，降低工作的积极性，加深离职的倾向。
　　从薪资待遇来看，大多数家庭医生对薪酬并不满意，认为付出和回报不成正比。当前政府对基层公共卫生投入不足，家庭医生往往身兼数职却拿着基本工资，尤其在实施绩效工资改革和药品零差率政策后，家庭医生收入水平比以往更低，因此社区医生跳槽至私立医院的现象屡见不鲜，收入偏低成为影响家庭医生离职的重要因素。
　　（二）职业倦怠
　　职业倦怠对员工的离职倾向有正向的预测作用。职业倦怠是加重离职倾向的一个重要因素。研究发现，90%的家庭医生认为经常感到工作疲惫，压力很大。目前家庭医生人力资源短缺，每名医生要负责几千名社区居民的健康，工作任务繁重，承受着极大的压力与焦虑。调查显示，35—45岁年龄组人群离职意愿最强，这可能与该年龄组人值中年、工作生活压力大、自身期望高，但社会认可度低、很难做出一番成绩有关。调查显示，目前在职家庭医生以40—50岁的中年人居多，自身还担负着照顾家庭的责任，当高负荷运转带来工作、家庭之间的冲突时，容易产生倦怠感，不愿将时间和精力投入工作之中，对工作充满厌烦，渐渐产生离职倾向。当前，家庭医生履行多种职能，担当多重角色。与综合医院的医生专注于专科医疗相比，家庭医生不仅要负责社区居民日常门诊看病，还需建立健康档案，定期随访。繁重的工作任务与待遇不成正比，尤其是外地无房的家庭医生表示生活压力很大。这种投入和产出的严重失衡磨灭了家庭医生的工作热情，他们为实现自我现实需求，容易萌生另谋高就的想法。比起综合医院专注于医疗任务，基层医疗机构的工作过于烦琐。重复工作会使家庭医生产生单调感，从而导致其疲劳症状加重。
　　（三）医患关系
　　家庭医生团队想要进入居民家中并不容易，经常吃闭门羹。由于担心个人隐私被泄露而拒绝接受家庭医生服务的也大有人在。究其原因，宣传不到位和多年来的健康理念，使得社区的家庭医生团队工作开展阻力不小。本是关心居民身心健康的好事，家庭医生却屡次碰壁，其积极性受挫。此外，政府未能将家庭医生职能宣传好，使得老百姓所理解的家庭医生工作和实际家庭医生职能有出入。社区居民認为家庭医生可以随叫随到，上门做检查治疗。事实上，因为条件有限、人手有限，家庭医生上门提供的服务项目仅有量血压、测血糖及少数拔导管等，能提供的实际服务比居民预想的少，使得居民的需求得不到满足。紧张的医患关系表明医患信任度较低，而患者较低的信任度会增加医生工作压力，使其身心疲惫，进而产生离职倾向。医患关系与离职倾向之间存在双向关系。紧张的医患关系使医生产生较强的离职倾向，而离职倾向反过来又带来了医患关系的紧张，进一步加剧医生的离职倾向，最终使医患关系和医生离职倾向之间产生了恶性循环。
　　（四）职业认同
　　由于缺乏有效的激励机制，年轻的医务人员一般不愿去基层社区工作。只有内陆地区来东部发达地区的本科生和研究生，不得已才进社区医院。如今全科医生多数由专科医生转岗而来，年龄一般偏大，因此青年家庭医生作为基层卫生机构的新生力量，对稳定基层医疗卫生团队具有至关重要的作用。研究显示，35岁以下的家庭医生中80%都有离职倾向。年轻医生较高的离职倾向一方面导致基层卫生人力出现“青黄不接”，让原本就紧缺的基层卫生人力资源更加紧张;另一方面也导致年轻医生工作积极性下降。这些年轻医生中的多数人没有稳定的思想，难以安心工作。由于对基层卫生工作职能认知较为模糊，青年家庭医生关注更多的还是临床专科医疗，对预防保健和健康管理的认识程度不够。他们认为社区的医疗环境和诊疗水平较低，单位组织的培训不太能提高自己的临床水平，自身发展前景不大，所以逐渐产生离职倾向。
　　二、管理启示
　　（一）健全家庭医生激励机制
　　调查显示，大部分家庭医生对工作收入不满意，因此提高薪资待遇水平能够有效缓解家庭医生较高的离职倾向。同时，还应健全科学的绩效评估机制，建立公平的利益分配制度，在职称评定等方面有适当的政策倾斜，扩大家庭医生的晋升空间。同等条件下，家庭医生在职称资格聘用、评先评优、出国进修或外出学习等方面享有优先权，这会让他们有动力继续自主钻研。加大公立医院对家庭医生的支持培养力度，让基层医务人员不断更新医学知识，完善医联体建设，开展好分工协作，能促进医联体内医生资源的双向流动。设立家庭医生基金，一是能推动家庭医生式服务工作课题研究，二是能为做出突出贡献的家庭医生进行国内外深造提供保障，提高家庭医生服务工作的理论和实践水平，促进较完整的家庭医生培养和继续教育机制的形成[1]。只有让优质的医务人员安心扎根基层，才能更好地提高基层医疗卫生服务的质量。 　　（二）差异化培养和管理医务人员
　　家庭医生、社区护士、公卫医师共同组成家庭医生團队，不同级别的医务人员在工作满意度、工作倦怠、离职倾向上存在一定差异。因此，应根据家庭医生团队成员角色与职能的差异，有针对性地制定培养方案。医生属于专业技术人才，管理在医生离职倾向中也起到重要作用。管理人员应多与医务人员沟通交流，定期进行工作调查与分析，切实了解不同类别医务人员的需求差异，有针对性地采取激励措施，提高医务人员的工作满意度，降低其职业倦怠和离职倾向，使家庭医生团队做到协调高效、各司其职。
　　针对年轻医生高离职倾向的问题，医疗机构应该给予年轻医生更多的关心与帮助，协助他们尽快适应工作环境，了解自身职能，积极投身于基层卫生工作之中;逐步让年轻医生在医院管理中拥有更多的话语权，若年轻医生有想法有抱负，则要帮助他们努力实现，而不是使他们一直处于被管理的地位。年轻医生的工作热情和信心关乎医疗卫生事业未来的发展[2]。
　　（三）提升医务人员心理所有权
　　基层医疗卫生机构的管理部门应及时掌握家庭医生团队成员的工作满意度与离职倾向现状，及时制定应对措施，比如在福利、休假等方面适当提高待遇，让家庭医生维持工作和家庭之间的平衡;给予广大医务人员宽松的发展环境，减少其心理负荷;定期为医务人员组织集体活动，缓解其工作压力;适当对员工放权，增加其对组织的归属感和控制感。医务人员是一个重视精神激励的群体，所以基层医疗机构管理者乃至社会各界应重视医务人员的正向激励作用，提高对基层医务人员的认同感，提升其心里所有权，进而降低离职倾向。家庭医生作为医疗机构这一基层组织里的员工，在努力为组织工作的同时，应得到组织同等的利益回馈。家庭医生的心理契约得到满足，才会与组织维持稳定的关系。
　　参考文献：
　　[1]李莓.家庭医生式服务运行机制现状及对策研究[J].中国卫生事业管理，2015，32（04）：253-254+281.
　　[2]龚楚红，王锦帆.江苏省综合性医院临床医生对新医改认知研究[J].南京医科大学学报（社会科学版），2018，18（04）：265-269.
　　Abstract： The establishment of family doctor system is of great significance for strengthening primary medical and health services. The key to the sustainable implementation of family doctor system is to stabilize and develop the family doctor team. Starting from the development of family doctor service in China， this paper goes deeply into urban community health service centers and explores the turnover tendency of family doctors in community health service centers and its influencing factors.
　　Key words： family doctors; turnover intention; influence factors
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