三维企业培训评估模型构建
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作者: 程焕焕
摘 要：培训评估是员工培训的最后一个环节，也是容易忽略的一个环节。检验培训效果以致提升企业绩效，完善的培训评估系统是必不可少的。目前的研究都是从员工着手进行培训评估，但员工不是唯一的利益相关者。在现有的理论基础之上，我们应该把管理者和培训师也纳入培训评估体系之中，形成三维的培训评估模型。
关键词：员工培训，评估， KPI ，三维模型
企业员工培训在人力资源管理中起着为企业培育人才、提升员工绩效的作用。员工培训是一个整体的系统，从培训需求预测，到培训方案设计，培训的组织实施再到培训效果评估，每一个过程都直接影响到整个培训对于员工和企业的影响[1]。由于企业培训评估事关整个企业，员工培训评估贯穿于整个培训流程，我们应该从员工、培训人员、管理者三个维度进行企业培训评估。本文运用关键指标体系（KPI），在柯氏评估模型的基础上构建三维企业培训评估模型，希望对企业的培训评估工作提供一定的借鉴。
1 理论基础
当前应用最广泛的培训评估模型是Kirkpatrick的四层次模型，但是其他研究者也针对其不足提出了自己的模型，主要有： Kaufman的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型、Phillips的五层次ROI框架模型。本文观点的提出建立在柯氏评估模型的基础之上。
1.1柯氏评估模型
柯氏评估模型是美国人力资预案管理专家唐纳得・柯克帕狄克在1959年完成其博士论文时提出来的四个层次的评估模型。他将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估。这四个层次如表1-1所示：
柯克帕狄克认为，这四层的信息是递增的，即底层的信息是更高层次评估的基础，因此就像金字塔一样，越是往下就越接近实际，评估时要获得的信息量也要求越大。
2 三维企业员工培训评估模型构建
企业员工培训评估通常是在培训结束之后，单方面的由员工填写培训效果反馈表，以此判断培训效果，而培训评估贯穿于整个培训流程，事关整个企业，所以这种做法有些片面。针对上述问题在第一部分的理论基础之上设计一个全面的评估模型涉及员工、管理者、培训人员，可以进一步改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
2.1 管理者
在培训过程中管理者所扮演的是支持者的角色，间接介入培训评估，通过一些途径来对培训评估产生重大影响，如：调动企业员工参与培训评估的积极性；为培训人员提供培训评估所需资源；要求相关人员参与培训评估。
培训经理，设计培训评估方案，与培训师共同实施不同层次的培训评估，是企业高层、受训者、培训师之间的纽带[2]。是培训评估的执行者，选用内训师还是外训师是由培训经理决定的，对评估结果的好坏起着决定性的作用。
2.2 培训人员
根据培训人员设计培训评估方案实施培训评估。帮助员工的直接领导召开培训动员会和培训总结会，让员工认识到培训不仅是为了提升企业绩效，而且对员工职业发展也具有重要意义。根据培训评估结果，不断修正培训方案，提升培训质量，改善培训效果。一般情况下，培训结束之后由受训员工填写培训评估反馈表，根据表格再由培训人员对企业管理者反馈培训效果，没有专门针对培训人员的反馈表。培训人员最了解参加培训员工的情况，就像老师最了解学生在什么地方容易犯错，哪个学生擅长什么，不擅长什么。应该为培训人员设计一份培训评估表，培训结束之后由培训人员来填写。
2.3 员工
员工应该正确看待培训，正确认识培训评估的作用，并对培训效果表达真实的看法与观点。培训是否具有效果最终体现在员工行为以及员工行为所带来的工作绩效上。在柯氏四级评估模型的基础之上，运用培训评估反馈表对员工的反应层进行评估，并在培训过程之中适时运用考卷对员工的学习层进行评估。在培训结束之后利用观察法检查受训员工的行为是否得到改进，最终检查在客户、财务、经营效率等方面是否得到改进。
3 企业员工培训评估KPI应用
员工培训评估贯穿于整个培训流程，并上升到战略的高度，使制定的人力资源战略落实到员工的具体行为。KPI是企业绩效管理常用的工具，KPI可以更好地连接企业战略与员工具体行为，使公司高层政策下接地气。员工培训评估也属于绩效考核中的一种，我们可以利用KPI从受训员工、管理者、培训师三个方面找出影响培训效果的关键指标，并对这些关键指标进行评估。
3.1 战略层的落实
企业战略决策的制定指引着企业的发展，企业的战略决策又基于企业的发展目标和内外部环境制定，而最终起决定作用的还是企业所拥有的高素质人才。根据企业的愿景与使命，制定相应的企业发展战略，把企业战略落实到人力资源战略上，再根据人力资源战略分析出企业需要具有什么技能什么层次水平的人才，最终确定培训内容。其中要把企业人力资源规划与核心员工的职业生涯规划紧密的联系起来。确定培训内容之后，找出影响培训效果的关键因素，员工、管理者、培训人员这三方对企业员工培训效果起着关键的作用。
3.2 关键指标体系构建
由于影响培训效果评估的关键因素为员工、培训人员、管理者三个方面，所以所构建的关键绩效指标都是非财务指标。以某通信设备供应企业销售部门员工培训评估说明关键指标体系的构建，如下表所示：
3.3 KPI指标与培训评估对接
在指标体系构建完成之后，就要付诸于实践，开始培训评估工作。培训评估应是一个循序渐进的过程，运用设计好的量表或问卷在员工培训过程中就要开始评估工作，及时纠正偏差，改进不足。在培训工作完成之后再进行培训评估，主要评估受训员工的知识技能是否得到改进。隔一段时间之后再进行一次评估，主要评估经过培训之后企业的绩效是否得到改进。
4 创新点与研究不足
创新之一是培训评估中KPI的应用，KPI是绩效管理中绩效评估与反馈常用的方法，而培训效果评估在某种意义上也是一种绩效评估；创新之二是从员工、培训人员、管理者三个方面构建了培训评估模型。研究不足之处在于对KPI在培训评估中的应用只是提供了一个思路，并未做深入研究，选取的指标个数以及效度信度、每一个指标的所附权重还有待进一步研究。由于在实际工作中，规模相对较大的企业，发展比较成熟的企业会对人力资源管理更加重视，所以对于小企业和创业期成长期的企业来说借鉴意义不大。
参考文献：
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[3]王莺莺，邬文兵，许金立.构建平衡性企业培训评估钻石模型初探[J].科技与管理， 2010，3（2）：97
[4] 金延平.人员培训与开发[M].大连：东北财经大学出版社，2006
[5]杨云雪.企业员工培训效果评估研究.首都经济贸易大学大学.硕士论文2006.5
[6]李勤.企业员工培训有效性研究--以某国有商业银行员工培训为例.西南财经大学.硕士论文2007.4
[7]胡重霞，尚晋.基于柯氏模型的企业培训效果评估体系的构建[J].网络财富，2010，10：62-63
作者简介：程焕焕（1989--），硕士研究生。
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