中小企业员工激励机制现状及问题研究
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摘 要：目前，随着经济的飞速发展，中小企业已经成为国民经济的重要组成部分，中小企业要想在竞争中取得优势，人才竞争已成为核心内容。但由于种种原因，相当一部分中小型企业的管理者对激励机制理解不够正确，存在严重的片面性。本文通过对我国中小企业员工激励机制现状的研究，讨论中小企业激励机制存在问题的原因。
关键词：中小企业 激励机制 问题研究
一、中小企业员工激励机制现状
1.激励形式单一、表面化
国内大部分的中小企业在员工激励方面多以短期激励为主，以工资或者奖金为主要激励形式，简单地将激励理解为奖励，有一种向“钱”看的趋势。企业倾向于通过薪酬机制来激励员工的工作责任心与积极性，而很少考虑到员工的工作满意度。这种过于物质的激励形式只关注了员工对物质方面的追求，而忽略了员工在工作中精神层面的满足，激励形式浮于表面，缺乏深层次的探索。
2.缺乏战略眼光，行为短期化
大部分中小企业在员工激励方面并没有真正的战略，行为短期化是中小企业的一大致命弱点，缺乏系统、长期的激励机制，从而导致企业人才流失严重，人才核心竞争力低下。在用人方面只注重员工为企业创造的价值，而较少考虑员工的系统培训和晋升，导致员工在企业中没有归属感。
3.激励机制的应用缺乏合理的制度支持
中小企业由于规模普遍较小，大多采用粗放式的家族模式经营，在用人与企业管理机制上仍比较落后，缺乏合理的制度支持。家族式企业任人唯亲的现象比较严重，在心理方面经常排斥那些家族外的员工，使得那些拥有非常好的专业技能或者管理能力的员工毫无无用武之地，无法实现自身的抱负，始终被排斥在企业的管理层和决策之外，晋升无门。而中小企业长期无法引入优质的人才，得不到新生力量的补充，也极大制约了企业的长远发展。由此可以看出，无论是大企业还是中小企业，有效的激励一定要来自合理的制度。
4.激励机制针对性较差
我国中小企业激励制度普遍缺少规范性和专业性。建立激励机制很少经过全面的考虑和充分的论证，往往到到真正付诸实施时，才发现制度的可操作性差；并且，员工激励制度的建立也缺乏长远的规划，朝令夕改，没有固定的激励制度，使得员工凝聚力差，职业倦怠感严重。此外，很多中小型企业虽然制定了内部激励机制，但是执行不彻底，长期失信于员工，使得员工工作积极性普遍不高。
二、中小企业员工激励机制存在问题的原因
1.员工需求层次较低
在员工需求层面，对于很多从事工作时间和年限都相对较短的员工来说，很多人缺乏未来的职业生涯规划，也缺乏良好的职业素养培养意识，个人的工作热情和积极性更多地集中在物质积累这种较低层次。
2.企业管理水平较为低下
在中小企业中，企业管理人员往往不能对激励机制作出正确的理解，缺少专业的企业管理理念和制度，既无合理科学的晋升机制也没有长远规范的培训体系，激励机制只是简单地看做物质奖励。
3.企业自身发展的局限性
由于企业自身发展的局限性，企业领导层只能停留在较低层次的物质激励层面，无法真正与员工建立深层次的精神交流，导致激励形式单一。但还有一部分中小企业，虽然也注意到对员工精神层面的关注，但仅仅是空洞的精神激励也无法调动广大员工的工作积极性。
三、中小企业员工激励机制的改进对策
1.制定科学均衡的薪酬体系
科学的薪酬体系要同时具备激励性、合法性、可操作性和灵活性，能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值为目标。薪酬制度的建立一定要合理，避免随意性和盲目性。同时企业除了科学、合理的薪酬激励制度还远远不够，还要综合运用多种激励手段建立一套完善的激励体系。
2.加强精神激励力度
精神激励是指精神方面的无形激励，它是管理者用思想教育的手段，是企业调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。例如，榜样激励和目标激励，在精神层面的激励机制的建立也要充分听取员工的意见，以免偏离轨道，无法达到预期效果。
3.强化企业的内部竞争机制
员工在工作过程中极易出现职业倦怠感，工作积极性不足的问题，这就要求企业管理者强化企业的内部竞争机制，不断激励员工去接受新的挑战、攀登新的高峰，以加强员工的工作新鲜感和工作创新意识，从而长时间保持较高的工作热情。
4.重视员工培训
培训的过程其实就是一个学习和引导的过程，一个好的引导能使员工在工作中更好的发挥自己的长处优点。企业必须定期组织员工学习和培训，以更新知识技能，并引导他们去进一步钻研新的领域。通过系统的培训使员工由被动工作转化为主动工作，配合相应的晋级和物质奖励，最大限度的调动员工的工作积极性和主观能动性，使员工看到未来晋升的空间和发展规划平台。
参考文献：
[1]匀晓瑞.中小企业如何实施有效激励[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2006，（7）.
[2] 孙泽厚，罗帆《管理心理与行为学》武汉大学出版社，2003.
[3] 卢永祥.中小企业激励机制存在的问题及激励框架的构建[J].现代商业，2008，23.
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