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独立学院英语师资现状调查及发展对策

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  摘要:独立学院是近几年来我国出现的一种新型的高等教育办学模式,大学英语教学在独立学院教育体系中有着举足轻重的地位,但独立学院的特殊性导致其英语师资队伍建设存在一些问题。本文采用问卷调查法和访谈法对河北省五所独立院校的英语教师发展现状进行调查,分析其存在的问题,然后提出师资队伍建设的相应对策。建立合理的师资结构、提高薪酬待遇、加强对青年教师的培养、完善教师聘任考核机制,才能保证独立学院英语教师队伍建设稳步发展。
  关键词:独立学院;英语教师;现状;发展对策
  中图分类号:G645 文献标志码:A文章编号:1002―2589(2010)14―0239―02
  
  一、引言
  独立学院是高等教育发展的新型产物,是高等教育办学机制和模式的创新。它是普通高校与社会力量共同合办的实施本科学历教育的民办高等教育机构,拥有独立的校园、独立的教学师资、独立招生和颁发文凭资格。独立学院建校时间短、发展规模与速度快,为了保证其办学质量和培养高素质应用性、复合型英语人才,建立合理的英语师资结构、加强对青年英语教师的培养、完善英语教师管理机制是独立学院自身发展的 要求。本文在对河北省五所独立学院的英语教师现状调查的基础上深入分析,探索适应独立学院英语师资培养和建设的新体制。
  二、调查设计
  (一)调查对象
  本次调查的对象是河北省五所独立学院公共英语教研室的任课英语教师约200人,包括所有的兼职教师和专职教师。
  (二)调查方法
  本研究主要采用问卷调查法和访谈法。问卷结构主要分为五个部分;第一部分是英语教师基本情况,包括年龄、学位、职称、教学工作量等。第二部分是英语教师薪酬、福利待遇情况及满意程度、生活中所遇困难调查。第三部分是英语教师教学质量调查,包括教师是否迟到、早退,调停课次数,如何备课、授课等。第四部分是英语教师科研学术水平的现状调查。最后一部分是学校对英语教师评价考核体系及教师满意程度调查。问卷共发放50份,回收50份。通过对面对面的访谈和问卷采集,所搜集的数据比较客观和真实。
  (三)调查结果及其分析
  1.独立院校英语师资的构成。这五所独立院校都是在2005年建立的,从年龄结构上看,英语师资断层现象非常明显,80%的教师年龄结构在30岁以下,其中大多为刚毕业的本科生和研究生,严重缺少有经验的、学术上有造诣的中年教师。
  从学历、职称结构上看,这些学校英语教师的学历和职称都偏低,缺少学科带头人和骨干教师。平均水平来看,每所学校只有教授、副教授5~6名,占英语教师人数的5%左右,讲师5~6名,其余教师为助教或无职称。具有硕士学位的教师比例仍偏低,仅占教师总数34%,本科及以下学历人员占绝大多数。英语师资的职称分布情况与教育部对独立院校所规定的职称要求还有很大差距(注:教育部规定独立学院应具备相对固定的专任教师队伍,专任教师中具有副高级以上职称的比例应不低于30%)[1]。
  2.英语教师授课压力大。研究教师工作压力的著名学者Kyriacou 和 Sutcliffe (1978)[6]认为,教师工作压力是指教师从事与教学有关工作时,对工作的负面感受(如沮丧,紧张,挫折,愤怒……等)。 所调查的这五所独立院校,每位英语老师担任120~200名学生的日常英语教学、批改作业和业余辅导,同时肩负有四六级过关率的压力。专职教英语教师规定任务课时量在14~20 学时之间,大班授课,其教学任务和压力远远超过一本、二本高等院校,从而导致讲课效率不高,没有时间进行学术研究。据问卷调查统计,在这些专兼英语老师中,感觉非常疲劳的占10%,感觉挺累的占70%,感觉还可以的占20%,大多数老师长期处于一种亚健康状态。
  教师授课压力大的另一个原因是独立学院的学生个性鲜明,英语底子薄,学习自主能力差,英语成绩呈现两级分化,这就给英语教师的教学和课堂管理提出了很高的要求。如果教师的教学水平不够,没有吸引力,无法将所教的知识用通俗易懂的方法传授给他们,学生就会向上级直接反映。
  3.待遇薪酬低,跳槽现象严重。独立学院的英语教师由于工作年限短,学历不高,职称不高,工资水平在1 500元~2 500元左右,但是他们都面临着赡养父母、结婚、买房、怀孕等一些列问题,经济上压力很大。虽然独立学院帮助专职教师缴纳五险一金,但是只是达到了社会要求的最低标准。此外,专职教师没有国家正式的教师编制,他们与学校建立的只是一种短期的合同制雇佣关系,合同一般为二至三年,给教师一种不稳定的感觉。访谈中许多教师都对自己的发展前途感觉迷茫,对于现在的待遇和生活环境都不太满意(注:大多数独立学院位于郊区偏远的地带,交通生活都不方便),有一些老师甚至抱着“干一天,算一天”的态度。
   4.英语教师科研能力差,发表的学术论文少。根据问卷调查显示,这50位英语教师从未参加过任何级别的课题研究,其中只有几位老师在一般刊物上发表过英语类文章。50%以上的老师说自己没时间做相关的研究或写论文,他们教学任务繁重,每天都在机械的备课、上课、辅导学生,根本没有闲暇时间对教学进行更加深入地思考和研究;20%的老师科研意识淡薄,认为自己只要上好课就行了,科研与自己关系不大;20%的老师缺乏搞科研的欲望和兴趣,他们认为科研高不可攀,是研究机构与专业人员的事情,是副教授、教授的专利,自己无话可写,就算写出来,也没有新意,无人愿读。还有10%的老师认为缺少论文专业培训,没有学术写作氛围。
  5.教师职称评定和评价体制不够合理、完善。独立学院目前都没有职称评审权,学校无权组织评审,只能参加由省教育厅组织的评审,这种制度使得独立学院的英语教师在同等条件下很难与国家公办普通高校的教师竞争,晋升到应有的职称,大大挫伤他们工作的积极性,甚至导致部分教师无法安心工作[2]。教师评价是聘后管理的重要环节和手段,对于调动教师的工作积极性,加强师资队伍建设,具有重要的促进作用。由于建校时间短,独立院校教师评价体制不科学,评价过程简单、内容模糊,大多数是以学生的评价为主,采用淘汰制,有时候甚至单靠领导或教学督导的评判,也能决定老师的去留,对老师教学的评定极为不公平,严重地伤害到一部分专职教师的感情,同时也达不到教师评价的目的。
  三、独立学院英语师资队伍建设对策
  独立院校的英语教学还处于起步阶段,在教师培养和管理体制等各方面还存在着诸多问题。要想提高大学英语教学质量,培养出有能力,有创新意识的外语人才,英语教师起着举足轻重的总用。没有教师的质量,就没有英语教学的质量。因此,我们必须进一步提高大学英语教师素质,建立一支优秀的英语师资队伍。
  1.专兼结合、优化英语师资结构。独立学院专职英语教师年轻、学历职称偏低、教龄短,很难胜任繁重的英语教学任务, 尤其是学生英语实践活动。因此,学院要调整师资队伍结构, 在教师的配置上, 要做到专职教师和兼职教师相结合, 理论教师和实践教师相结合, 不断优化师资队伍结构[3]。在学历结构上, 要提高具有硕士学位以上学历的教师所占的比例。在专业技术职务结构上, 要提高具有副高级以上专业技术职务教师所占的比例, 逐步达到教育部规定的占教师总数的30%以上。其次还要培养和选拔学科带头人和中青年骨干教师, 使学院尽快形成一支知识结构, 年龄结构, 学历结构, 职称结构合理, 理论和实践能力强的英语教师队伍。
  2.构建发展平台,提高英语教师专业素养。大多数英语教师学历偏低、教学经验不够丰富。而英语教师专业素质的高低直接影响着英语教学的质量,所以学校必须为教师专业素养的提高创造条件。首先,学校应重点扶植英语教师,对他们的学习和培训加大投资。如优先照顾英语教师的外出学习和研讨,开展形式多样的校内和校外专业培训,提高教师基本功。其次,优化教研制度,集体备课、定期召开研讨会。教研组成员之间相互听课、评课,同时校长、院系主任和教研组长要发挥督导启发作用,使教师改进教学方法、扬长避短、优化课堂。最后,组织观摩、开展形式多样的专业竞赛,如青年教师基本功大赛,促进教师英语教学水平和能力的提升。
  3.增强科研意识、提高英语教师学术科研水平。教育科研是提升教师水平、提高教学质量、促进学生发展的重要途径。教师教学要实现从“经验型”到“研究型”的转变[4]。因此,我们应鼓励教师树立研究的意识,学习科研方法,取得学科研究的新突破。首先,摒除青年教师头脑中诸如 “教育科研神秘观”、“教育科研无用论”等一些错误的观念和意识。其次,鼓励教师敢于探索,敢于创新;要多读文献、多听学术报告和课题组老师的意见和建议。最后,尽可能的参与学术培训项目和科研项目,整理分析研究资料,撰写科研报告和科研论文。
  4.完善英语教师聘任、考核、评价体制,提高教师待遇。学校人事处会同有关部门必须做好英语人才聘用、人才培养以及教师职务的评审、聘任考核、奖惩和业务档案的建设等工作。实施教师聘任制,强化竞争和激励机制,坚持按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、评聘合一的原则[5][7]。教师考核机制必须拥有明确的考核目的, 科学合理的考核指标, 运行良好的反馈机制, 和与考核相关的奖惩机制等。 实行每学期考核,采用学生打分、教师互评、自评、学习督导组参评等方式进行全面考核,公开考核结果。同时,提高英语教师的福利待遇和合法权益,进一步改善教师的工资收入、住房、医疗保险等物质待遇。
  
  参考文献:
  [1]郭常红,邱毅敏.独立学院大学英语教学改革探索[J].江西理工大学学报,2006,(2):80.
  [2]江琴平,江旭红.教育人事管理:第1版[M].杭州:浙江大学出版社,2006:101-209.
  [3]刘学惠.外语教师教育研究综述[J].北京:外语教学与研究,2005,(3):211.
  [4]夏纪梅.外语教师发展问题综述[J].中国外语,2006,(1):62.
  [5]忻福良.民办高校面临的困惑及求解途径[J].教育发展研究,2004,(7).
  [6]Kyriacou,C.,&Sutcliffe,J.(1978a).A Model of Teacher Stress. Educational Studies,(4):1-6.
  [7]隋延力,徐志强.建立和完善高等学校关键岗位制度之探索[J].中国高等教育,2007,(6).(责任编辑/ 王建国)

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