新医改背景下医院人力资源管理模式的创新探讨
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摘要：全新的经济形势促进了人民的生活水平，在这种情况下人们对健康有越来越高的要求，因此我国进行医疗卫生改革是顺应时代发展的。在这种大背景下，各个医院在人力资源的管理方面面临了新挑战与新问题。新时期的医院需要更高效、更合理的管理模式来利用人力资源，这样才能令医院的竞争力与医疗水平尽可能地提高。本文将分析医院进行人力资源管理的各种模式，并探索其创新手段。
关键词：新医改；医院；人力资源；管理模式
新医改的方案已经在全国得到广泛实施，这使得各个医院开始面临愈发激烈的竞争，为了顺应形势，医院也必须对管理模式进行一定的调整，这样才能应对新挑战。具体来说，管理模式应从原本的粗放型向精细型做出转变，以人才发展作为基础，凭借高素质、高水平的人才竞逐医疗市场，以期主动突破激烈的市场竞争，获得更稳定迅速的发展。因此，需要对医院进行人力资源管理的模式进行分析，并寻找能对其进行优化的创新举措。
一、医院在新医改背景下管理人力资源的意义
（一）人力资源管理在实现战略目标上的意义
人才的管理是医院在实现战略目标上的核心，只有确保对人力资源的有效管理才能保证其他措施的施行。因此人力资源的管理创新起步越早越好，站位越高越好，这样才能奠定医院总体战略目标的实现基础。
（二）人力资源管理在提升竞争能力上的意义
对人力资源进行优化与开发能够将医院在人力资源方面的潜力最大限度地挖掘出来，一支精干、高效的员工团队不只能够令人工成本得到有效降低，而且还能获得更高的劳动效率，令医院在新医改形式下的竞争力获得有效提升。这种对人力资源的优化能促进医院基础质量的发展，敦实医院的发展基础。
二、医院在新医改背景下的人力资源管理问题
新医改方案对公立医院的冲击最大，虽然公立医院长时间以来因为具有先天的优势，往往疏于对人力资源的管理，但很明显这种管理模式已经不能适应新的市场需求。放任原本累积的各种人力资源管理弊病不管，对医院的发展有很大的危害。以下为公立医院常见的人力资源管理相关问题。
（一）缺乏健全的管理体系
部分医院在人力资源方面所用的管理体系过于传统，其模式极为单一，难以适应医改背景下的新发展。没有健全的管理体系，则相关的众多管理内容也难以定位，更使得各个管理机构的权限与责任混杂在一起得不到明确区分，不只容易出现管理漏洞，而且一旦出现问题，责任也得不到落实。具体的问题表现为以下几方面：其一，缺乏到位的组强管控，有些管控方面的职能名存实亡，令管理产生了空白区域，相关人才更是难以到位，甚至会有人才断档这种现象发生；其二，薪酬的分配制度过于老旧，对服务质量好、服务数量高、患者满意的医务人员没有相应的薪酬奖励，对服务质量差、服务数量少、患者不满的医务人员也没有适当的薪酬惩罚，无法刺激医务人员的竞争心理；其三，各种考核指标的订立过于模式化和理想化，没有操作性与实用性，令绩效考核在引导和调节方面的作用被大大削弱。
（二）缺乏有效的绩效管理
虽然新医改背景下的绩效管理是做好人才管理工作的重要保障，但许多医院还没有认识到这点，绩效管理流于表面形式，达不到实际目的。绩效管理的相关问题主要有以下三方面：
1.管理范围问题
许多医院所使用的绩效考核指标过于单一集中，只能涵盖很有限的范围，无法对医院员工的所有行为进行规范与引导。具体来说，在医院运营情况、医院发展阶段、医院发展目标、患者满意程度等方面都缺乏绩效指标，令医院员工的行为更倾向于个人化，不关心对患者和医院整体的影响，换言之，对员工的导向作用产生了偏颇。
2.考核机制问题
过分简单的考核机制无法刺激员工积极性，令考核机制的功用大大降低。举例来说，大多数医院的绩效考核机制使用线性计量，这种简单的机制无论是惩罚还是激励都不甚理想，对员工的进步与退步反映不明显，进而导致在控制考核目标上发挥不出理想的效果。
3.信息辅助问题
由于对人力资源的管理工作缺乏认识，有些医院在相关的基础设施建设和资金投入上并不重视，没有引入相应的信息系统。这使得其绩效考核的效率极端低下，在收集绩效信息、整理绩效数据、分析绩效情况时都需要以手工进行作业，有些医院虽然引进了信息系统的硬件，但缺乏配套的软件管理系统，对绩效考核的支持依然非常薄弱。这种与现代化管理模式脱节的绩效管理自然难以收到效果。
（三）缺乏稳定的人才保障
人才是医院建设和发展的基础，因此确保一个完整顺畅的人才供应机制非常重要。医院需要在文化建设和制度建设上都做出完善的保障才能确保人才的发展，具体包括在学习、培训、后勤、工资等多方面的保障措施。遗憾的是，目前大多数医院无法为医务人员提供足够的福利待遇，潜在风险也得不到消除，近几年相继发生的袭医事件就是相关工作不到位的一大体现。此外，医院往往有一定的医务人员不足现象，这令现有岗位上的人员工作安排非常紧凑，根本就没有时间进行学习或培训，长此以往就有可能令医院的人才供应链产生断层，难以保障满足需求的人才梯队。
三、医院在新医改背景下的新型人力资源管理
新医改的实施为人力资源管理的改善与创新提供了目标和契机。具体来说，可以从以下三方面进行调整。
（一）完善人力资源的管理体系
人力资源的管理体系实现高效化，医院的整体战略规划才能得到实施。高效、完善的管理体系能够逐层分解规划方案，令任务体系和管理体系可以真正地得到落实。对管理体系的完善不能盲目的求急、求快，应该踏实、进步、稳定，由易到难，循序渐进，将管理体系的实效性真正发挥出来，这样才能令人力资源实现高效管理。总体来说，医院的管理体系建立可以按重要性和难易程度分为8部分、3阶段。
1.提升能力的阶段 在3阶段中是最简单的，包括对招聘与返聘的计划、引入优秀人才的计划、建立培训与招聘的体系3部分。该阶段以提供人才、培养人才、储备人才为主要目标，最终希望令医院的管理能力得到提高，运行需求得到满足。
2.建设体系的阶段
难度属于中等，包括员工管理、工资薪酬、考核评价三种体系的建立。以对人力资源的具体管理体系建设为目标，具体来说就是针对人事、薪酬、考核三方面，令人力资源的管理能力获得综合性的提升。
3.人力规划的阶段
在实际操作上最困难的阶段，只包括培养并发展核心团队和制定人力资源以后的发展战略两部分，比前两个阶段要少一部分。因为该阶段不只要考察现状，还要对未来的发展做出预测，以前瞻性与全局性的眼光规划出可行的人力资源方案，令医院可以实现全局的战略目标。
（二）强化人力资源的绩效功用
绩效管理可以在人力资源的管理工作中发挥出极大的作用，能令相关举措的效用扩大化，因此对绩效管理进行强化能大幅提升人力资源的管理功用。对绩效管理的加强可以分三点进行管控：其一，加大考核指标的涵盖范围，有效对员工进行全方面的规范和引导；其二，对考核的激励与惩罚机制加以完善，有效增强员工的竞争性；其三，引入先进的信息硬件与软件系统，实现对绩效考核的高效支撑。
（三）健全人力资源的培养机制
新背景下医疗机构的激烈竞争分为两方面，一方面在于对服务市场的争夺，令一方面在于对优秀人才的争夺。在这种情况下，一个健全的人才培养机制与人事管理制度不仅能提升原有员工的积极性，而且能吸引全新的社会人才，令医院的发展更具活力。在具体实施上，第一步要科学地编制工作岗位，令分工明确，职责落实到每一个人；第二步则要提供良好到位的后勤保障，消除员工的后顾之忧，令医院的人才队伍更加稳定；第三步则建立定期的学习与培训制度，提升现有员工的素质。以上措施的实施能够令医院获得完善而充足的人才供应，有效增强医院在人才和市场两方面的竞争力。
结语：
新医改的推行无论对患者还是对医院都有很大好处，适应新背景和新形势是医院必然要经历的阶段，因此对人力资源的管理进行模式上的创新和调整需要尽快进行，令医院第一时间实现人力管理上的科学化、创新化、合理化，这样医院才能在市场竞争中获得发展的先机。医院在人力资源管理上的创新制度与创新举措要符合医院的总体发展目标，以员工们的支持为基础，以管理层的公平、公正与公开为原则，这样才能全面优化医院的人力资源配置，令医院的发展能顺利有效的进行。
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