论设定绩效考核指标时权重的技术性处理

来源:用户上传      作者: 陈筱芳

　　摘要：为保证教学质量的不断提高，近年来很多高校加大了从国内外引入短期工作高端师资人员的力度。针对他们的特殊性，如何有效激励他们，达到用人单位的预期效果，在构建科学合理的工作绩效考核系统方面，还没有一个比较成熟的方案。本文尝试在此方面做些研究，重点探讨在构建高校短期工作的高端人才绩效考核系统时，对考核指标权重的技术处理。
　　关键词：高校　高端人才　绩效考核体系　权重
　　为保证教学质量的不断提高，近些年来很多高校在师资力量的建设上，除了大力建设和稳定高质的师资队伍，还加大了从国内国外引入短期工作的高端师资人才的力度。针对高端人才短期工作的特殊性，很多高校对其采用了特殊的工作绩效考核体系，以达到有效激励。但是，至今还没有一个比较成熟的方案。本文尝试在此做些研究。
　　一、短期工作的高端人才绩效考核指标设定时显现出来的问题
　　中国目前很多高校在管理人力资源包括管理高端人才上，仍处于传统的人事管理阶段，停留在一种常规性人事事务管理的状态上。在引进和管理高端人才方面，多是重引进，轻管理，即有绩效管理工作，也是薄弱且不规范。具体在绩效考核方面出现的主要问题则是设定的考核指标不规范不到位，只注重其在岗期间发表的论文数量和科研成果等，强调量化的工作绩效和时点考核。这种比较片面的考核方式，不仅会导致短期利益引导，更无法进行客观公正的考核，使得由此考核所应表现出来的激励力、政策指导力等等都很不得力。经常出现这样的结果：人才引进来了，但是却没能达到预期的工作效果，还造成高端人才在一定程度上的浪费。在理论界，专门针对这些著名分类的高端学者如“长江学者”、“珠江学者”的绩效评估研究更少，理论指导非常欠缺。
　　二、对短期工作的高端人才绩效考核指标设定的思考
　　1.思考的角度
　　高校引进的短期工作高端人才，一般都是在国内外相关领域具有突出研究能力和学术水平、获得同行专家认可的有杰出贡献能力和学术带头能力学科带头人、专家、学者。高校引进他们，是期待利用其在学科或专业领域的造诣和威望，实现人才强校。期待他们在全面提升学校的师资队伍质量、科研能力、社会影响力、人才培养、学科发展、科研创新、社会服务等方面发挥大的作用。但同时，大学也必须创造一个有效激励机制来对他们进行有效激励。所以在对他们进行工作考核设定绩效考核指标时，应该考虑到他们的特殊性：自主性高、学术能力和科研能力强、短期工作、更多地追求对自我价值的社会认可度等等。
　　2.　高端人才绩效考核指标设定
　　从上述思考角度着手，在设计针对这些高端人才的考核体系时，应该设定如下的这些考核指标：
　　上表的设计在相应的考核指标中加入了预测业绩要素，这些要素的加入，凸显了来高校短期工作的高端人才，工作是短期的，但其业绩考核指标不能是短期效应而要突出其长期效应。这将使考核更加公平客观，给他们以更大力度的激励。
　　三、短期工作的高端人才绩效考核指标权重的技术性处理
　　考虑到每项指标对于工作绩效的影响程度不同，为有效区分各指标在整个指标体系中所占重要程度，使得考核公平公正，要对绩效考核指标做权重技术处理。
　　本文用倍数加权法对指标权重进行确定。该方法的操作是：首先选择出最次要的考核指标，以此为1.然后将其它考核指标的重要性与该考核指标相比较，得出重要性的倍数，最后进行归一化处理，转化为百分比。分析如下：
　　首先，采取德尔菲法对各指标之间的倍数关系进行测定。在6个一级指标中，资源引进指标为最次要，权数设定为1，其它指标与资源引进指标的倍数关系如上表所示，合计倍数为12。然后，算出各项评估指标的权重。分别是：3.0/12，3.0/12，2.0/12，1/12，1.5/12，1.5/12。权重转化为相对应的百分比，分别为：　25%，25%，17%，8%，12.5%，12.5%。为方便计算及实际操作，调整分别如下：：25%，25%，17%，9%，12%，12%。
　　依此进行二级指标测定，测定过程略。结果见下表：
　　在指标权重确定好之后，就可以进行后面的工作了。
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