中等职业学校战略绩效管理研究
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随着我国中等职业教育的发展，战略绩效管理开始进入中等职业学校管理领域，并逐渐成为管理改革的热点之一，但就总体实践效果而言并不乐观，其症结在于战略绩效管理所赖以存在的生态尚不具备。因此，笔者认为，要推动中等职业学校战略绩效管理，当务之急是深化对其生态的认识，采取适当策略，尽快建构起适宜的生态体系，从而为战略绩效管理改革有序、高效推进奠定坚实基础。
一、中等职业学校战略绩效管理的涵义
所谓中等职业学校战略绩效管理，即中等职业学校基于发展战略导向的绩效管理，是指对学校发展战略的制订、实施及结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。其主要内容包括两方面：一是根据学校发展战略，建立科学规范的绩效管理体系，引领学校各项工作；二是依据相应的绩效管理制度，对工作团队或责任人进行绩效评价，并据此进行价值分配，从而激励大家共同发展。
与传统绩效管理方法相比，战略绩效管理具有以下特征：①全局性。战略绩效管理统揽发展全局，着眼长远发展，统领各项工作，统筹发展各阶段，着重于解决主要矛盾和关键问题。②方向性。战略绩效管理反映一所学校的根本目标与方向，体现学校发展路线、方针和政策，具有鲜明的方向性。③谋略性。战略绩效管理基于对学校生态调查、发展前景预测，对学校发展战略的规划与保障，具有极强的谋略性。④人本性。战略绩效管理不仅重视结果目标，而且更加重视行为目标，强调以人为核心，强调组织与员工的持续沟通。
二、中等职业学校战略绩效管理的SWOT分析
SWOT分析法又称态势分析法，主要通过对组织的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机遇（Opportunities）、风险（Threats）等因素的分析，得出组织战略和策略，被广泛地用于组织战略和策略的研究。中等职业学校战略绩效管理SWOT分析如下：
（一）中等职业学校战略绩效管理的优势
1.内在优势
信息时代，组织的核心价值及竞争优势不再体现在有形资产上，而是越来越多地依赖于无形资源的开发和管理，更多地决定于员工的素质，战略绩效管理不仅具备实施条件而且已经表现出巨大优势：①更加注重战略实施和战略目标的实现。②更加注重无形资产的作用。③更加注重系统和团队的作用。④更加注重人的发展和主观能动性的作用。⑤对过程的重视胜于对结果的重视。这些优势都将帮助我们将更多的资源投入到学校“核心竞争力”的建设上，从而保持正确的行动方向，沿着正确的路线实现长期持续发展。
2.战略绩效管理的工具日益丰富
“工欲善其事，必先利其器。”近年来，随着战略绩效管理理论的不断扩展和深入，平衡计分卡法（BSC）、关键业绩指标法（KPI）、大环境分析模型（PESTEL）、利益相关者计分卡、目标管理法（MBO）、员工素质导向模型（ESPM模型）、经济增加值（EVA）、波特五力分析模型、态势分析法（SWOT）、行业吸引力矩阵（GE矩阵）、波士顿矩阵（BCG矩阵）等一系列行之有效的配套工具不断涌现并日趋成熟，有效地降低了战略绩效管理的劳动强度和难度，从而也为中职学校进入战略绩效管理领域提供了机会与支撑。
3.中职学校适用战略绩效管理
中等职业学校的教育教学工作与行业、企业生产活动有着千丝万缕的联系，其管理工作的内容多、难度大，传统管理方式往往不再奏效。相反，战略绩效管理在中职学校管理中却具有独特优势。①战略绩效管理从发展战略需要出发，不拘泥于具体工作时间、地点、条件、内容、形式、过程和细枝末节，只强调关键的内涵指标，能够有效地跳出繁杂事务的桎梏，从而使管理得心应手、游刃有余。②战略绩效管理注重职工内在素质的发展提升和内驱力的激发，正好适应中职学校教师的特殊性，能够更好地激发教师的工作积极性、创造性，从而实现学校与教师共同发展和双赢结果，解决学校持续稳定发展的动力与机制保障问题。③战略绩效管理起源并发展、壮大于企业管理，与行业、企业有着先天的渊源和联系，而中职学校管理又与行业、企业相互渗透、密不可分，恰恰有利于战略绩效管理实践由企业到学校的有效迁移和平稳过度，从而最有效地吸收、借鉴企业管理的先进经验。
4.战略绩效管理有成功实践可资借鉴
战略绩效管理理论产生以来，在国内外行业、企业及行政、事业（包括中职学校在内）等组织管理中得到了广泛运用，并取得了显著的管理成效，有着大量的成功实践案例可资借鉴，从而为实施中职学校战略绩效管理创造了更加优越的条件。
（二）中等职业学校战略绩效管理的劣势
中等职业学校战略绩效管理的劣势主要表现在以下方面：
1.教师工作的特殊性
中等职业学校的主体是教师，教师工作的特殊性增加了战略绩效管理的难度。这主要表现在以下方面：
①工作的外延性。一方面，教师要搞好教学，需要花费“八小时之外”的大量时间，比如班级管理、备课、批改作业、课外辅导、技能指导等，使教师在时间和精力上都长期处于透支状态；另一方面，中职教师除了在校内进行教学外，还要到工厂、车间和田野进行现场授课。因此，中职教师的劳动具有空间外延性和时间连续性，其工作很难量化，从而也就增加了战略绩效管理的难度。
②劳动的复杂性。职业技术学校教师劳动的复杂性主要体现为：一是教育对象的复杂性。中职教育对象既有初中毕业生，又有在职从业的成年人，他们具有不同的知识背景和个性特征。教育对象的复杂性，也就决定了教师劳动的复杂性。二是教育过程的创造性。教育是一个集脑力、体力为一体的复杂过程，是一个综合使用、消化、传递科学知识与技能并具有一定创造性的不断深化的过程，这就要求教师具有多方面的能力和采用多样的教学手段、方式方法去适应学生的需求。因而，教育过程具有极强的创造性。
③教学效果的滞后性。中职教师主要从事专业性、实践性较强学科的教学，教学效果更多地需要学生走向社会、接受用人单位的检验后才能体现出来，这也加大了评价教师劳动的难度。 ④教育成果的集体性。学校的教学活动必须靠教师个体的独立性和创造性来实施，然而教师的教育成果又不单是靠个人劳动所能取得的，而是有赖于教师集体的共同努力，这也增加了战略绩效管理的难度。
2.学校管理的复杂性
中等职业学校管理的复杂性主要体现在以下方面：
①学制多。中职学校除三年全日制之外，还有与高等学校联办的五年一贯制、长短不一的培训班。不同学制间不仅管理要求不同，而且时间不一致，需要经常进行调整，管理工作难度大。
②专业多。中职学校少则三五个专业，多则十几个专业，是一个庞大的专业体系。不同专业或不同的专业方向，人才培养标准、模式、教学内容、教学模式、资源设备、师资要求各不相同，难以统一管理。
③课型多。中职学校课型复杂，有理论课、实验课、实训课、实习课等课型，教学模式和方法千差万别，对教学场所、设施、资源要求各不相同，很难统一度量与考核。
④开放性。中职学校管理对象除教师、学生等内部对象之外，还涉及行业、企业、社区、社会服务机构等外部对象，兼具学校管理和企业管理的双重特点，具有极强的开放性。再加上外部对象及自然和社会因素的不可控性，工作的规划、协调难度极大。
3.缺乏有效考核平台
由于职业学校的多专业、多学制、多方向的特点，国内目前尚缺少校际通用的有效考核平台。如果依靠学校自己搭建有效考核平台，无论从能力、资源、效益方面，还是从客观、公正、公平方面，都是不可行的。因此，缺乏有效的考核平台也成了制约中职学校发展的瓶颈之一。
4.智力支撑薄弱
战略绩效管理，关键在人。拥有先进观念、专业技能和管理经验的人才，既是实施战略绩效管理的智力基础，又是战略绩效管理科学有效实施的灵魂。但是，对实力较弱且备受歧视的中职学校来说，很难得到这样的人才。即使有这样的人才，由于受观念限制，也很少会得到重用。因此，实施战略绩效管理的智力支撑很薄弱。
（三）机遇
1.我国教育发展战略的需要
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出，“把提高质量作为教育改革发展的核心任务” “注重教育内涵发展，鼓励学校办出特色、办出水平” “探索适应不同类型教育和人才成长的学校管理体制与办学模式，避免千校一面” “完善学校目标管理和绩效管理机制”。这说明我国已经将“内涵发展”和“绩效管理”提升到重要的战略地位，也为学校管理改革指明了方向，并迎来了中等职业学校战略绩效管理快速发展的大好机遇。
2.我国社会经济的强劲需求
我国正处于社会主义现代化建设的关键阶段，工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化步伐日益加快，转变经济发展方式、振兴战略性新兴产业、推动经济结构调整和产业升级都对高素质劳动者和技能型人才培养提出迫切要求。因此，大力发展中等职业教育，已成为推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，保持国民经济长期稳定、可持续发展的战略举措，既是当务之急，又是长远之计。
3.中等职业学校管理改革的内在需求
①破解中职教育普教化的需求。中职学校管理普教化作为中职学校最主要、也是最危险的问题，不仅严重地违背了职业教育规律，使中职教育失去自身特色，阻碍着中职教育的质量与效能提高，而且极大地影响着人才素质提升，影响着中职教育事业发展，从而制约着我国社会经济健康发展。
②打破中职教育同质化的需求。由于缺乏战略思维和特色观念，大多数中职学校无论是管理、师资、生源素质、资源、文化，还是专业设置、培养目标、课程体系、教学内容等，都呈现出高度的同质化。这不仅使中职学校自身特色荡然无存，偏离了中等职业教育的初衷，压缩了自身生存和发展的空间，还导致了严重的重复建设、资源浪费、恶性竞争、就业难等社会问题，影响到国家核心竞争力与社会经济发展。
③突破僵化管理体制的需求。由于缺少有效的绩效考核平台，中职学校普遍存在过分强调过程和形式、忽视绩效和质量、管理成本高、工作效率低下等特点，不能有效调动广大教师的工作积极性和创造性，致使工作效能低下。
（四）风险
1.战略风险
战略绩效管理是基于学校发展战略而实施的管理。一旦学校发展战略出现问题，战略绩效管理搞得越好，则在错误方向上走得越远，并由此造成战略风险。因此，实施战略绩效管理必须以科学制订发展战略和战略反馈机制为基础。
2.操作风险
战略绩效管理是一个科学、持续的管理过程，需要由高素质、高效能的管理团队作为支撑。如果管理团队或个人对战略绩效管理的认知或操作出现失误，就会带来操作风险。
3.资源风险
战略绩效管理需要以师资、课程、经费、设施、工具等资源为依托，并由此形成与政府、行业、企业、社区及其他服务机构等社会各界的频繁而复杂的联系，由于引入了这些不可控因素，也会形成资源保障风险。
三、中等职业学校战略绩效管理的实施策略
基于以上SWOT分析，我们认为，中等职业学校战略绩效管理应采取积极稳健、审慎灵活的实施策略。具体来说，应着重做好以下几个方面的工作：
（一）科学制订学校发展战略
具体来说，制订学校发展战略应遵循以下原则：①立足中职教育规律、任务和社会经济的需要，明确学校使命、愿景、核心价值观。②对接区域社会经济发展，科学定位学校发展目标――战略目标，防止空洞口号、脱离实际、流于形式。③立足自身资源优势，找准核心竞争要素，明确学校发展特色。④科学制订学校发展策略和发展路线。⑤科学规划各发展阶段和各项工作的任务、目标、措施和要求。
（二）搞好战略绩效管理的宣传动员 战略与现实之间往往存在着巨大差距，往往要触及眼前既得利益，需要学校领导及干部职工的理解、决心、支持、配合甚至做出利益牺牲。因此，搞好宣传动员工作是实施战略绩效管理的前提。
宣传动员的关键在于：①破除战略绩效管理的神秘感，让大家认识到战略绩效管理贯穿于日常工作之中，渗透于各个工作环节，与每个岗位都密切相关。②正确认识战略绩效管理的重要性，正确处理好局部利益与整体利益、短期利益与长远利益、既得利益与预期利益的关系，积极理解、支持、配合战略绩效管理的实施。③排除认知误区，认清战略绩效管理与传统管理的区别，推动战略绩效管理工作的落实。
（三）提高对战略绩效管理的认识
提高认识是确保战略绩效管理有效实施的重要基础。具体来说，可通过以下途径进行：①加强战略绩效管理的学习，准确把握其思想理念、适用对象、运行机制、管理方法、工具使用、经验教训等内容，指导自身实践有效开展。②加强战略绩效管理的校本研究，着重突出对学校战略绩效管理的理论本土化、工具行业化、标准校本化、管理精准化的探讨，突破本领域实践的理论空白点、机制“黑箱”、实践盲区的制约，使战略绩效管理落地生根。③加强交流合作，通过“走出去”“请进来”等方式，互通有无，相互借鉴，分享经验，共享成果，取人之长，补己之短。
（四）建立健全战略绩效管理指标体系
战略绩效管理作为一个系统工程，需要全员参与、共同努力，需要将战略目标逐级分解细化，构建出科学的指标体系和人人有事干、事事有人管、职能匹配、权责统一的管理体系。具体来说，应体现以下原则：①重要性：指标与战略目标之间存在显著的正相关，对战略目标及部门目标的完成起重要的促进作用。②关键性：数量有限，关联性小（彼此相对独立），集中在管理对象最主要的职责。③发展性：可变可控，有发展潜力，在合理的时间内，经管理对象努力可得到显著改善。④可测性：可通过数据进行衡量或者通过事实依据进行分析验证。⑤确切性：指标表述准确、无歧义，对管理对象而言明确而具体，与管理意图统一。
（五）提高战略绩效管理的科学化水平
实施战略绩效管理，不仅要做实前期的设计工作，更重要的是后续实践中要不断提升管理的科学化水平。重点做好以下几点：①重视项目管理。从具体任务出发，把学校战略转化为一个个实实在在的产品或服务，打包“承包”给具备实力的教师团队或个人，只进行宏观上的监督指导和“交钥匙式”验收，不要介入具体工作过程。②注重过程胜于结果。加强学校与教师的沟通，将战略绩效管理目标的确定、分解、实现、考核等管理融合于日常工作之中，实现业务指导、工作协同、个人成长、战略落实的有机整合。③管理工作信息化。充分运用信息技术，构建数字化的战略绩效管理平台，实现信息获取、信息传递、信息处理、信息再生、信息利用的高效化。④合理利用工具。充分借助于平衡计分卡法（BSC）、关键业绩指标法（KPI）等行之有效的配套工具，降低战略绩效管理的劳动强度和难度，提高战略绩效管理的科学性和效率。⑤注重教师素质导向性。战略绩效管理需要以高素质职工队伍为基础，但当前中职学校人才结构仍不够合理，因此注重教师素质导向性、促进教师专业成长便成了一项重要工作。⑥重点针对核心群体。战略绩效管理的实施成本较高，实施范围越大，成本越高，因此战略绩效管理应重点针对组织中的核心群体，重点监控核心群体的业绩，一般人员则实行较为简单的绩效管理。
（六）优化战略绩效管理的实施环境
任何有效的管理都要以良好的运行环境作为依托，一旦脱离其赖以生存的环境，终将成为无源之水、无本之木，难以为继。优化战略绩效管理的实施环境，需要做好以下工作：①组织文化。战略绩效管理本身就是一种极其富有组织文化的管理制度，“战略”与“绩效”是其核心价值；只有在学校中培育起以人为本的发展观、持续发展的战略观、“求是务实、追求卓越”的管理观、“基于能力、崇尚奉献”的人才观、绩效优先的分配观等组织文化，才能确保战略绩效管理有源源不断的活水来。②高素质人才。高素质人才既是战略绩效管理的适用对象，又是战略绩效管理科学运行的基础条件。因此，中职学校要立足自身高素质人才匮乏的现状，坚定不移地走人才兴校的道路，通过引进人才、校本培养、专业引领、社会兼职、校企合作等多渠道的“引智工程”，确保有足够的高素质人才能为我所用。③资源。资源既是战略绩效管理自身的保障，又是教育教学工作之需，一时一刻都离不了。特别是在中职学校资源需求复杂又与社会密切互动的情况下，更应该通过资源保障多元化、校企共建共享等机制予来获取资源。■
（责编 周继平）
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