高职院校兼职教师队伍建设的可持续发展

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　　[摘要]兼职教师队伍建设是高职院校专兼结合的“双师型”教师队伍建设的必然要求，也是高职院校增强核心竞争力的战略举措。当前亟待破解高职院校兼职教师队伍建设存在的不足，探索可持续发展路径。兼职教师队伍的可持续发展需要政府、院校、企业、教师、学生等多个关联主体共同参与，从宏观、中观、微观多个层面，跨领域、跨产业、跨部门共同协调解决推进，理顺兼职教师职业生涯顶层设计，提高法律法规的可操作性，调动行业企业参与积极性，激发兼职教师职业归属感。
　　[关键词]高职院校;兼职教师;可持续发展;校企合作;双师型
　　[作者简介]孙兴民（1985- ），男，山东济南人，江苏农林职业技术学院，助理研究员、农艺师，硕士;吴燕（1988- ），女，江苏句容人，江苏农林职业技术学院，助理研究员，硕士;田崇峰（1982- ），男，江苏淮安人，江苏农林职业技术学院，讲师，硕士。（江苏  句容  212400）
　　[基金项目]本文系2018年度江苏省教育厅高校哲学社会科学研究基金项目“宁镇扬同城化与高等职业教育的互动关系和协同策略研究”（项目编号：2018SJA1116）和2018年中国高等教育学会职业技术教育分会项目重点课题“高职学生职业技能与职业精神相融合的实践路径研究——以数字媒体应用技术专业为例”（课题编号：GZYZD2018019）的階段性研究成果。
　　[中图分类号]G715    [文献标识码]A    [文章编号]1004-3985（2019）19-0065-05
　　现代职业教育是面向经济社会发展和生产服务一线的教育类型，具有高等性和职业性双重属性，其职业性决定了兼职教师在高职教育中无可替代的重要地位。改革开放以来，国家针对职业教育发展出台了诸多文件，里面都有涉及高职院校兼职教师聘用、管理及队伍建设等，如《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高〔2006〕16号）《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）《高等职业教育创新发展行动计划（2015—2018年）》等，都在顶层设计上对高职院校兼职教师队伍建设做了制度性安排。2018年，《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》（中发〔2018〕4号）（以下简称《意见》）要求“建立一支技艺精湛、专兼结合的双师型教师队伍”“建立企业经营管理者、技术能手与职业院校管理者、骨干教师相互兼职制度”“支持职业院校大力引进行业企业一流人才，吸引具有创新实践经验的企业家、高科技人才、高技能人才等兼职任教”。2019年，《国家职业教育改革实施方案》（以下简称“职教20条”）提出要“探索组建高水平、结构化教师教学创新团队”“推动企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师双向流动”。在此背景下，建立一支来源多元、结构合理的兼职教师队伍，让企业家、高层管理者和能工巧匠参与教学和实践指导，成为高职院校专兼结合的“双师型”教师队伍建设的必然要求，也是高职院校增强核心竞争力的战略举措。目前高职院校兼职教师队伍建设工作虽然取得了较快的发展，但相对于国家要求和现实需要而言，并不乐观。本文在前人研究的基础上，从深化产教融合、校企合作的角度，提出鼓励专任教师与兼职教师互动互促和建立“1+1+N”绩效考评体系等举措，对于探究高职院校与地方政府、行业企业合力建设兼职教师队伍建设的可持续发展路径具有现实意义。
　　一、兼职教师队伍建设是现代职业教育发展的战略需要
　　1.补充教师数量，优化师资结构。传统的编制管理模式下，高职院校通过聘请兼职教师，可以以较低投入解决师资数量短缺、结构失衡的现实问题，也有利于弥补专业教师因现场经验缺乏而导致的理论与实践脱节，实现改善师资结构、强化实践教学环节等目的。聘请的兼职教师多为行业企业优秀人才或者具有声望的社会名流，可以借助广阔的社会资源增强自身的资源，节省校方自身培养优秀教师的成本，提升学校层次和声誉。
　　2.增进专兼交流，提升团队水平。一方面，来自行业企业的兼职教师对实践的接触较多，对客户的需求了解深刻，和专任教师相比，其教学资源和教学信息更加鲜活，授课方式不拘泥于传统教学方式，对专任教师的教学方式具有一定的冲击性，有助于激发和推动课程革新和课堂革命。另一方面，可以通过兼职教师将行业企业的前沿成果和需求直接引入高职院校。兼职教师通过参与院校和各教研室的人才培养方案制订、课程内容完善、科研项目互促等环节，帮助校内专任教师全方位了解行业企业发展和人才需求，增强学术交流和彼此间的学习，在一定意义上能够促进青年教师专业技能的培养，有效保证高职院校人才培养方案等的创新发展和与时俱进。
　　3.弘扬工匠精神，培育职业素养。兼职教师可以通过现代学徒制、实践实训等将产业发展、职业要求和客户需要介绍给在校学生，将本行业的职业道德和精益求精、务实高效的企业精神传授给学生。他们对学生的影响不仅仅局限于专业技能知识的学习、传授等显性教育，更重要的是“职业角色”和“职业素养”的隐性教育，有利于培养学生爱岗敬业、团结协作的职业道德观念和“三百六十行，行行出状元”的职业自信，磨砺职业素养，锤炼工匠精神，为学生更好地完成学业以及高质量就业创业，甚至成长为技能大师、劳动模范等职业典范奠定良好的基础。
　　4.连接高校行企，增进校企合作。校企合作、产教融合是现代职业教育的基本模式，但如果只是出文件、喊口号的话，很难取得实效。兼职教师是连接高等职业教育与行业企业的“天然纽带”，对于提升校企合作紧密度，扩展高职院校办学、就业渠道起着“沟通桥梁”的重要作用。校企双方通过优秀职工的互兼互聘，有利于实现资源共享、优势互补，建立产、学、研、用一体的良好循环体系。
　　二、当前高职院校兼职教师队伍建设存在的若干问题
　　1.制度建设相对滞后，聘用、管理不够规范。一方面，虽然国家关于兼职教师的制度设计不断出台和优化，但各省市层面的实施细则相对滞后，缺乏可操作性;另一方面，真正将兼职教师队伍建设提高到战略层面的高职院校还太少，兼职教师的招聘、培训、聘用、考核、待遇等制度建设不完善，操作不规范。各高职院校二级院系往往是在安排下学期教学实训任务时，在出现教师短缺的情况下，才临时招聘兼职教师。招聘方式也只是通过个人关系网直接聘用，或者在网站发布招聘信息，二级院系自主聘用、使用和管理。兼职教师的聘用与管理基本上处于无序状态，具体表现为“三不”，即一般不报备教务处、人事处，不签订聘用协议书，不建立业务档案。这种情况下，兼职教师流动性较大，缺乏约束性，过程难监控，因为自身原因随意停课、调课的现象时有发生，这给教学、管理都带来一定的风险。 　　2.人数、水平参差不齐，教学质量难以保证。大多数高职院校没有建立相对稳定的兼职教师师资库和师资队伍，兼职教师招聘较难，也极易流失。来自行业企业的兼职教师实践经验丰富，但一般没有接受过系统的职业技术师范教育或教学培训，对高职教育和学情的把握不清晰、不准确，课堂经验不足，教学能力和水平参差不齐，加之高职院校偏重于考察兼职教师课时工作量完成情况，并据此发放课时酬金，因此难免出现兼职教师应付了事、不注重教学质量的现象。另外，兼职教师可能对高职院校思想政治教育形势以及教师职业道德认知不足，容易出现不当言论等师德方面的问题，给学校和学生造成不良影响。
　　3.兼职教师归属感缺乏，院校收益大打折扣。一是大多数高职院校并没有认识到兼职教师队伍建设是深化产教融合、校企合作的重要抓手，是高水平、结构化“双师”队伍建设的必要途径，常常是被动地因为专任教师数量不足或者实践技能不强而采取的临时措施，个别高职院校甚至存在为了完成评估指标凑人数的现象。二是缺乏兼职教师激励约束机制，没有制定相关制度，给予校外兼职教师重要地位、福利待遇、职业生涯发展等层面的激励和约束;对兼职教师的考核偏重于考查课时工作量完成情况，忽略考查授课质量、参与专业建设、参与教学研究、幫助校内教师成长等情况;工作报酬按照职称和学生数量系数发放，从初级到高级职称每课时30元～90元不等，酬金总体不高。三是没有建立校内专任教师和校外兼职教师开展沟通、交流、合作的平台和机制，兼职教师普遍缺乏职业认同感，也缺乏责任感，上完课就走人，与学校的关系疏远;由于身份认同和薪资限定等原因，大多兼职教师把兼职上课作为“副业”，仅完成学校规定的课时任务，没有动力也没有责任关心院校、专业和学生的发展，也极少参与到专业建设和教育教学改革活动或者校企交流合作中去，对教研室、专任教师的帮助微乎其微，这对于高职院校来说是极大的损失，综合收益大打折扣。
　　4.企事业单位并不支持，兼职教师处境尴尬。很多企业不允许工作人员工作时间外出兼职，担心影响其本职工作，因此兼职教师一般是利用工作之余到高职院校任教，这样在教学时间和精力上难免有不足;高职院校较难从企业招聘到有“真才实学”的能工巧匠和技术人员，一般都是在读研究生、企事业单位新就业人员，这样更加削弱了兼职教师的作用，偏离了兼职教师制度的初衷;另外，兼职教师很难得到企业的支持和推荐，主要是企业对校企合作、产教融合的支持仍然停留在接受参观、招聘人才等浅层次，尚未发展到互派工作人员、共同科技攻关、共同培育人才等层次。
　　三、高职院校兼职教师队伍建设的可持续发展路径
　　1.宏观层面，政府引导、保障行业企业积极深入地参与职业教育。（1）制定明确的兼职教师师资队伍建设目标、战略和促进办法。国家和各省应加快落实《意见》、“职教20条”和“双高计划”的相关要求，将兼职教师师资队伍建设提高到促进高职教育内涵发展、经济转型升级的战略高度，制定兼职教师师资队伍建设实施意见和实施方案细则，提高高职院校和行业企业的执行力度，深化产教融合、校企合作，提升高校、企业核心竞争力。（2）创新现有管理体制，健全兼职教师发展保障制度。建立兼职教师发展标准、资格认证、持证上岗、职称晋级和政府岗位津贴制度，严把兼职教师的“入口关”;扩大兼职教师个人职业发展空间，建立兼职教师职称晋升制度，对到高职院校担任兼职教师的专业技术人员在职称评审中给予相应的优先权，为“兼职兼薪”提供制度保障和上升渠道;各级政府依托行业教育教学指导委员会等机构，成立行业的或区域的兼职教师发展中心、兼职教师人才资源库和兼职教师信息共享平台，负责兼职教师师资管理和专业发展。（3）规定行业企业参与职业教育的责权利，激发其责任意识和内生动力。严格执行《职业学校校企合作促进办法》等，鼓励和支持社会各界特别是企业积极支持职业教育;从企业从业资格限制出发，要求规模企业参与高职教育，参与高职院校实践教学和主动安排实践教学兼职教师;建议政府通过遴选产教融合型企业等举措和适度减免税收等优惠政策，加大对积极参与高职教育、支持员工兼职教学的企业的扶持力度，最大限度地调动其主动性、积极性。（4）赋予学校更多的办学自主权，支持高职院校按照有关规定自主聘请兼职教师，把指导学生顶岗实习的企业技术人员纳入兼职教师管理范围，加大对高职院校聘请兼职教师和加强兼职教师队伍建设的财政支持力度，支持学校在编制年度预算时统筹安排相关经费。广东省各高职院校安排年度预算经费用于兼职教师聘请，2015年经费为1.22亿元，并对认定的高技能兼职教师按照7万元/人的标准给予资金奖补;《福建省兼职教师管理办法（试行）》规定，职业院校可将教职工编制的30%用于聘请兼职教师，同级财政补助该部分经费。
　　2.中观层面，高职院校与政府、行业、企业之间深度合作和产教融合。（1）建立行业企业参与高职教育教学的常态化、职业化机制。推进职业教育政校行企联动、深化产教融合的办学模式，促成行业企业人员担任兼职教师的常态化、职业化;校企双方深化校企合作，建立联合培养师资和学生的合作关系，校企共同制订师资培训计划，定期组织教师赴企业实践活动，定期组织专兼职教师交流、座谈和课题研究;各企事业单位要将员工在本企业工作和到高职院校进行兼职任教的情况作为个人业绩考核的重要内容，充分发挥兼职教师连接高等职业教育与行业企业的“天然纽带”作用。（2）完善促进产教融合的人才政策。人才是核心竞争力，要出台促进产教融合的人才政策，鼓励行业企业精英与高职院校联姻，这类人才政策可以包括产业教授、技能教练、乡土人才、能工巧匠等。江苏省产业教授制度是深化产教融合、校企合作的原创性成果，促进了教育链、人才链与产业链、创新链的有机衔接，已从本科院校扩大到高职院校，缓解了高职院校对产业端优秀师资人才的需求;山东省也已启动高校产业教授制度。（3）打造共建共享开放共赢的产教联盟。产教联盟制度已经得到较大推广，全国各地均成立了各类型、各行业的职教集团、产教园区等，为集团化办学、校企合作提供了广阔的平台。目前，产教联盟在注册、运作等方面还缺少法律依据，但校政、校企和校校之间前期可以通过人才聘任、横向课题等方式开展合作，寻求共赢。 　　3.微观层面，高职院校多措并举推进兼职教师队伍建设可持续发展。（1）建立兼职教师队伍建设和管理的可持续发展制度和机制。现代大学制度要求制度管人、流程管事和风险防控，兼职教师队伍建设也如此。高职院校要对照政府要求，建立覆盖兼职教师队伍规划、引进、聘任、职称、培训、交流、考评、激励等方面的相对完善的兼职教师管理制度，在办公条件、身份认可、薪酬体系、培训交流、职业生涯提升等方面给予和专任教师同等的权利和待遇，提高兼职教师的归属感;明确人事处、教务处和各二级院系的职责和权限，保证制度化和规范化;借助教学诊断与改进数据平台，建立兼职教师成长记录，作为兼职教师考核、聘任的依据。（2）积极拓宽教师来源，不断壮大兼职教师师资库。扩大教师来源，放宽特殊人才的引进条件，在产业教授、职教集团、企事业单位和乡土人才库中选聘兼职教师，大力吸引行业企业管理人员、技术人员和能工巧匠到高职院校从教或兼职;改进选聘流程，積极与专业对口行业企业联系，主动“求才”，在落实校企合作项目、推进产学研合作的进程中，获得企业在产业师资、实验实训、职业文化建设等方面的支持;在全省兼职教师师资库基础上，筛选建立和壮大本校兼职教师师资库，减少诸如每个学期招聘、培训、管理等重复低效的工作。（3）增强兼职教师的归属感，发挥其更大价值。为兼职教师提供培训、进修机会，提供沟通、交流与合作的平台和机制，不断挖掘兼职教师个人和群体高技能显性“光环”背后的职业素质和职业地位等隐性教育资源，引导兼职教师在讲课和指导实训之外，参与专业建设，参与教研活动，参与校企合作项目，举办产业发展讲座，帮助校内教师成长等，充分发挥兼职教师联系校企的纽带作用和激发兼职教师的“职业榜样”功能，并将后者作为兼职教师职称评审和绩效工资考核内容;探索和推广兼职教师“导师制”，尝试带入企业文化，培养学生职业素养、工匠精神。（4）推行激励为主的薪酬体系，提高兼职教师综合收益。把兼职教师作为学校人力资源核心竞争力的重要构成，建议研究制定“1+1+N”兼职教师薪酬体系。第一个“1”为基础酬金，以课时、职称和学生数量系数为计算依据;第二个“1”为福利和津贴，包括培训、进修、劳务津贴、教龄津贴等;“N”为兼职教师贡献奖励金，包括客座教授、特聘导师奖励金，师资建设奖励金（参与教研室工作、师资交流培训等的情况），校企合作促进奖励金（参与校企合作、产教融合等社会服务的情况），优秀兼职教师奖励金（可参照校内优秀教师评选办法执行）等。对于在教育教学中表现优秀的兼职教师，可为其颁发荣誉证书。同时，尽可能地给予兼职教师人文关怀，对于他们提出的问题及时反馈和解决，表扬先进，指正不足，保证兼职教师队伍的高质量发展。
　　探索建立可持续发展的高职院校兼职教师队伍是新时代高职教育高质量发展的关键基础，是“双高计划”实施的重要内容，对于职业教育深化产教融合、服务经济社会发展都具有重要意义。高职院校兼职教师队伍可持续发展既需要规范有序、充满活力的政校行企分工合作生态环境，也需要高职院校通过激励和约束实现有效聘用和管理。教育改革鼓励先行先试，各高职院校要顺势而为、主动作为，促成兼职教师对企业和学校“双负责”、学校和企业通过兼职教师“双受益”的良好局面，从而推动高职教育健康可持续发展。
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