企业人力资源管理之我见
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摘要：在企业的发展与壮大过程中，人力资源管理始终是一项十分重要的内容，探讨如何在人力资源管理中有效地解决人力资源问题就显得十分重要和必要。本文即试从企业人力资源的战略意义、存在的问题以及创新管理方法等方面来论述这一问题。
关键词：人力资源；管理；企业发展
一、企业人力资源的战略意义
进入新世纪以来，知识经济方兴未艾。在整个社会层面，知识和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。而也就是在这一时代背景之下，企业作为市场经济的主体，也更多地表现出对知识和人才的渴求。就企业而言，人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素，企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。人力资源是企业最为宝贵的资源，人力资源可以为企业的长远发展提供源源不断地智力支持，通过人力资源效能的最大发挥，实现企业长期快速发展的目标。在企业的发展中，创新始终占据着十分重要的位置，离开创新企业就失去了持续发展的资本，而要进行有效地创新就离不开人力资源的支撑。只要一个企业拥有了高质量的人力资源，并且能够为其发挥聪明才智创造一切可能的条件，就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。
因此，从上面这些意义上讲，人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源，在企业成长与壮大的过程中扮演者十分重要的“角色”。企业要想实现不断地发展，也就必须要高度重视人力资源的作用，创造各种条件和可能延揽企业所需的各类人才，同时为其发挥聪明才智提供广阔的舞台。
二、企业人力资源管理存在的问题
在各类企业的人力资源管理上还存在着许多的问题，具体来讲表现在以下几个方面：
2.1 企业人力资源管理观念相对落后。在我国的企业中对人力资源的管理与开发往往是粗放式的，更多地表现为一些随意性，从对于企业人力资源缺乏深入细致的研究与分析，对企业人力资源的所具有的特点以及在企业发展中所应起到的作用缺乏预估与评价。很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识，并且不能激发起人力资源的价值潜力。在人力资源管理的理念上，不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用，而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥，也不利于企业的进一步发展。
2.2 缺乏有效的人才激励机制。就国内的多数企业而言，缺乏有效的人才激励机制是制约企业人力资源管理的十分重要的因素之一。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但是许多企业在物质待遇上相差悬殊，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工就会对企业失去信心，从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。
2.3 企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位。在我国的许多企业中，不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围，从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑，要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。
三、初始阶段――劳力资源管理
劳力资源管理是从奴隶社会的奴力资源管理发展而来的，是指封建社会、资本主义社会初期，社会主义社会初期的劳动力管理理论，是农业时代专业分工和流程运作的产物。在农业化时代背景下，社会专业分工和流程运作时非常明晰准确的：一年24个节气，每个节气应该进行什么样的耕作工作，采用什么样的耕作手段，都是明确而严格遵守的。到了资本主义工业社会，流程运作更是达到了顶峰。从劳力资源管理提倡专业化分工和流程化大规模生产，抽象出专业精神和流程运作对历史起到了重要作用，员工价值最大化由此而起。
劳力资源管理阶段的特点主要变现为专业分工、流程运作开始出现，整体土地资源的权力不再属于个人或组织，环境资源是属于国家的，这时候最大的矛盾是组织和环境之间的矛盾，人是属于组织的，全民属于最高统帅，工人属于企业，人没有人权，这也是马克思反对资本主义的原因。社会主义的初期，人是属于国家的，组织和人是融合在一起的。
四、发展阶段――人事管理
18世纪末期，工业革命的发展席卷整个资本主义社会，对于人的管理进入了一个新的阶段――人事管理阶段。人事管理阶段又可具体分为：科学管理阶段和人际关系管理阶段：
1、科学管理阶段
20世纪初，以弗里得里克・泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。这一阶段的管理关注如何把劳动力充分利用起来，提高劳动效率，从而增加产出。可以说在这一阶段，人力资源管理实质上是对劳动的管理。但在这一阶段，劳动者也是工厂财产的这种朴素的人力资本观念和劳资间的矛盾加剧，导致第一次出现了通过福利和人事管理激励工人的尝试。
科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。最佳的管理方法是任务管理法，即通过加大金钱方面的刺激来提高员工的积极性，同时对员工进行标准化的培训。一直沿用至今的定额管理、标准化、差异计件工资制等管理方法均来自于科学管理理论。
2、人际关系管理阶段
美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组长达九年的实验，揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。实验证明，员工的生产力不仅受到工作方式设计和员工报酬的影响，而且受到某些社会和心理因素的影响。因而，对员工的尊重将会提高他们的满意度和劳动生产力。行为科学理论在人事管理中的广泛应用，强调对员工的关心和支持、增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业所采用，人事管理人员负责设计和实施上述的各项方案，人事管理的职能被极大地丰富了。
五、成熟阶段――人力资源管理
1、组织行为学阶段
人际关系理论存在着天然的缺陷，即人际关系不是组织中影响员工绩效的唯一因素，在组织中员工的行为是多种多样的、复杂多变的。因此，在吸收了工业心理学、管理科学、人际关系学等理论的合理之处后，产生了组织行为学。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。
2、战略人力资源管理阶段
《人力资源：一个战略观》被认为是战略性人力资源管理诞生的标志。战略性人力资源管理认为人力资源管理在组织的管理活动中应该处于核心位置而不是协调位置，强调人力资源与组织战略的匹配。战略人力资源管理源自于对企业核心竞争能力的研究，由于核心竞争力被界定为需要具备“价值性、稀缺性、难以模仿性、不可替代性”，所以高智能的人力资源库才是企业获得持续竞争力的根源。因此，人力资源管理活动应当围绕企业战略的实施展开，而通过符合战略的人力资源管理活动所激发出的相应角色行为正是获取竞争优势的关键所在。
六、结语
在21 世纪经济全球化的背景下，人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多地从事战略性人力资源工作。人力资源能否为企业的生存和发展提供必要的优势，完全取决于企业对人力资源的管理。随着我国加入世界贸易组织，我国的企业也随之加入到国际的激烈竞争中，企业只有在这快速而剧烈改变的竞争环境中进行人力资源管理的创新与变革，才能为企业创造财富并保持竞争优势，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。
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