专用性人力资本对工作绩效的影响研究综述
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【摘要】本文对国内外有关专用性人力资本和工作绩效的相关文献进行了回顾、梳理与总结，试图以此为依据来探究专用性人力资本对工作绩效的影响。
【关键词】专用性人力资本
工作绩效
组织绩效
一、专用性人力资本的相关研究
（一）专用性人力资本的概念与内涵
专用性人力资本的概念最早由亚当斯密在《国富论》中提出。萨伊在《政治经济学概论》将人力资本分类为一般性、专业化及创新型人力资本。Lepak和Snell（2002）总结归纳了代表资源基础、交易成本和人力资本三大理论，构建了涵盖人力资本价值及其独特性的人力资源结构模型。Becker（1962）依据这种独特性程度将人力资本分为通用性和专用性人力资本。Williamson（1979）认为专用性人力资本孕育于企业内部，源自于企业的培训及实践，对环境依赖性强。
国内有关于专用性人力资本理论的研究起步较晚。朱建民、丁莹莹（2017）提出，专用性人力资本是员工所具备的知识及技能应用场景受限于企业产品特性、市场情况及企业文化等而存在的。谢瑶（2015）得出专用性资本是员工拥有的特定知识及技能，能在工作岗位上得以发挥。张如山、师栋楷（2017）提出其为某人具备和工作存在紧密联系的隐性知识，此类隐性存在两种特点，第一是转移难度大，第二是存在高度专用性，难以挪作他用，否则会出现巨大贬值。
结合以上论述，专用性人力资本的承载者是企业员工，较难对其进行统一编码，因此其概念存在一定的宽泛性特点，当前尚未得到一个统一的定义。
（二）专用性人力资本与绩效的关系研究
随着时代的发展，专用性人力资本对绩效产生的影响逐渐变成了各学者研究的重点。其中不仅包含了企业层面的组织绩效，还包括了个人层面的员212212作绩效。
（1）专用性人力资本与组织绩效的关系。通过对律师行业的研究，Hitt等（2001）发现，专用性人力资本与企业绩效之间呈u型关系。国内学者胡浩志（2010）分析了上市公司的数据，并将总经理的在职时间作为专用性人力资本的替代变量，得出了它与企业绩效呈u型关系的结论。然而，Keld等（2005）在对丹麦工程咨询业的实证分析中发现它们呈现出倒u型。
可见，在专用性人力资本与组织绩效的关系方面，有学者认为二者之间呈现出U型或倒U型关系，也有研究表明二者之间是正相关关系，学者们在这一点并未达成共识。
（2）专用性人力资本与员工工作绩效的关系。对专用性人力资本对员工个人工作绩效的影响方面的研究远不如企业绩效多。主要原因是衡量专用性人力资本仍然面临很大困难。
蔡志刚等（2012）认为，在实际工作中，员工具备的与企业相关的专用性知识及技能越为充足，对企业工作越为掌握，员工工作热情越高，主观能动性得以充分发挥，就可得到更高的工作绩效。张一弛等（2007）通过将战略人力资源管理理论与人力资本理论结合，对专用性人力资本投资意愿对工作绩效产生的影响进行了验证。
结合当前的研究及有关理论可知，员工的专用性人力资本与其工作绩效能保持正比例关系。
二、工作绩效的相关研究
（一）工作绩效的概念与内涵
在人力资源管理理论层面上可以了解到绩效即为“行为亦或是结果付出和创造效益的比率”，在组织行为层面上可以了解到绩效即为“效率、效能和效力的集中表现”。
现今国内及国外并未对工作绩效形成统一的标准定义，有研究对工作绩效和组织目标之间的联系进行了探讨。高小方（2013）提到，绩效属于行为方案的能够实现目标的程度。邱湘（2016）提出工作绩效就是个人或者是组织工作实践之中对于完成任务的质量。
结合以上针对工作绩效的具体概念，探讨绩效不仅需要结合结果产出、目标达成等，还需要将人的行为纳入其中。DiazFernandez（2014）提出工作績效就是员工通过各类方式来实现岗位工作要求而得到的结果。Campbell（1990）认为绩效属于个人基于特定条件下达成组织目标而选择的行动亦或是表现的行为。Amini（2014）明确提出，工作绩效就是全部的和组织目标相关的行为。牛德生（2015）提出工作绩效即为员工拥有能力在既定时间里达成工作任务的行为，也属于个人或者是组织实现目标的程度。
（二）工作绩效的维度结构
从上文对工作绩效概念的解读，可以看出以往的工作绩效研究通常把其当成单维结构，视作工作结果，众多和工作绩效相关的研究也只选择了与任务绩效或是角色内行为的方向实施研究。在对工作绩效日趋多元化的发展研究过程中，出现了许多研究成果认为工作绩效是涵盖多维属性的，认为工作行为以及工作结果均包含在工作绩效之内。
研究人员对工作绩效所进行的研究一般都是两因素结构。比如，Borman和Motowidlo（1993）第一次提出了情境绩效，是指促进工作绩效的组织、社会、心理背景等。在任务绩效以外，情景绩效在表示其它绩效方面具备较强的代表性。再比如Katz和Kahn（1966）提出的角色内行为绩效与角色外行为绩效。还有Motowidlo和Scotter（1994）倡导的以人际促进和工作奉献为二维结构的工作绩效。
大量研究表明，任务绩效与角色内行为绩效较为类似;而情境绩效、角色外行为绩效等则与周边绩效相等同。因此，本文建议继续沿用专家学者们对工作绩效二维度结构的划分，将员工的个人工作绩效划分为两类：任务绩效和周边绩效，或者角色内绩效和角色外绩效。
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