共享经济背景下的企业薪酬设计探讨

作者:未知

  【摘要】共享经济背景下企业薪酬设计要牢固树立价值的观念,适应不同经济类型业发展需要,依不同行业企业合理确定,并妥善處理好企业内部关系。
  【关键词】共享经济 薪酬设计 探讨
  随着市场经济的纵深发展,众多企业开始拓展其线上服务,国内开始慢慢兴起了属于自己的“共享经济平台”,这些共享经济平台开始整合线下闲散资源,用共享的方式提高资源利用效率。受此影响,企业间的竞争越来越体现为综合实力的竞争,企业愈发感受到人力资源是生存发展的“第一资源”,而人的因素是获得竞争优势的重要来源。因此,现代企业管理的必然趋势是明确人在管理中的主导地位,各项管理活动都要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来开展,共享经济背景下的企业薪酬设计已成为事关企业长远发展的重要课题。
  一、共享经济背景下企业薪酬设计要牢固树立价值的观念
  首先,认识处理好企业内部薪酬关系的重要性。企业内部的薪酬关系是企业薪酬政策和制度执行的结果,反映了企业薪酬政策导向和对员工价值的判断,处理不好会影响某些员工的积极性甚至企业的和谐稳定。其次,在建立企业内部薪酬关系决策应当具有战略性、全局性。企业内部薪酬关系决策应当以企业战略为导向,以人力资源规划和薪酬政策指导为依据,以工作分析、岗位价值度评估结果为数据支持,结合市场价位、劳动力供求、国家法规政策等因素,进行长远性、战略性规划,全局性考虑,避免随意决策,随意调整。最后,处理企业内部薪酬关系必须兼顾效率和公平。在企业内部,应当依据经营决策人员、工程技术人员、专业管理人员、业务操作人员等各类人员用以参与企业效益创造的要素及要素贡献支付报酬,合理拉开差距,体现岗位价值和实际业绩差别,提高各类人员的积极性,同时也提高企业效益。
  二、共享经济背景下企业薪酬设计要适应不同经济类型企业
  国有企业人事聘用市场化机制和内部经营管理体制都不健全,人力资源管理的基础工作及员工观念尚待改善。受内外环境制约,其内部各职级、各岗位之间的薪酬差距不宜拉开过大。为保持企业稳定发展,在大体保持企业人力资源规划及岗位价值度评估关系总体框架的前提下,视条件许可,可以先按一定折扣压缩薪酬差距,但对企业公认的突出贡献者还应当予以较高奖励,以体现企业对关键人才的激励导向。待机制转换、时机成熟,再分批分步将关键岗位的薪酬标准提高,逐步将薪酬关系合理化。
  外国独资或控股企业,包括外资企业驻华代表处,此类企业内部的薪酬政策,主要参考出资方的薪酬制度和薪酬水平。一般会体现出资方的薪酬战略及出资方所在国家的通行习惯,当然也必须考虑本企业实际经营状况、国内有关市场价位以及物价指数等情况。
  规模较大、制度比较健全的非国有企业,内外环境相对宽松,较少传统观念束缚,更容易接受国内外先进理念和经验。有些企业市场化、国际化程度较高,此类企业可以按照人力资源规划、岗位价值度关系及个人业绩贡献安排薪酬关系,借鉴国内外同行业薪酬水平情况,采用多种激励手段合理拉开企业内部收入差距。需要注意的是,应当根据企业发展需要和劳动力市场供求状况及时调整薪酬关系。
  小规模的私营或个体经营企业,经营者的决策行为及员工个人的业绩贡献对企业生存发展关系重大,企业内部薪酬关系应当尽量体现企业岗位价值度关系以及个人业绩差异,但要注意薪酬制度的严肃性和延续性,避免无原则地随意发放薪酬。另外,需要注意遵守劳动合同、国家有关最低工资法规及各项保险缴费的相关规定。
  三、共享经济背景下企业薪酬设计要依不同行业企业合理确定
  劳动力密集型行业,对劳动者技能素质要求相对较低,劳动力市场供应充分。此类企业员工观念相对保守、传统,考虑企业文化和员工承受能力,企业内部薪酬差距不宜过大,对一般通用岗位的薪酬水平标准可以参照当地同行业市场价位,但对影响企业生存发展或价值增值的关键岗位应当重点倾斜,适当拉开差距。
  技术密集型和资金密集型行业企业,技术、人才是决定企业生存发展程度的核心竞争力。企业文化和员工观念更先进,可以按照企业内部岗位价值度评估结果,参考市场价位情况确定企业内部薪酬关系,客观地反映不同岗位人员在岗位价值和业绩贡献上的差距。
  垄断行业企业面临的市场竞争压力较少,员工平均收入普遍较高,薪酬相对差距往往拉不开。应当加强工作分析、岗位价值度评估等人力资源基础工作,强调岗位价值度和业绩差别,突出个别关键岗位及骨干人员,而市场供应充足的通用型岗位则参考市场价位水平确定薪酬。
  四、共享经济背景下企业薪酬设计要处理好企业内部关系
  正确处理好企业高管人员与一般员工的薪酬关系。企业高管人员与一般员工的收入差距作为企业内部薪酬关系决策的最重要内容,基本确定了企业内部收入差距的最大空间,同时也是影响企业和谐稳定的最敏感因素,必须谨慎决策,既要体现对高管人员的激励作用,又要兼顾企业内部的和谐稳定。薪酬分配制度是人事聘任、管理机制的配套制度,应当与人事聘任、用工管理机制相适应。对于像社会公开招聘产生的国有企业高管人员,其薪酬水平可以主要参考劳动力市场价位情况,其工资收入与一般员工平均收入差距的上限应控制在一定上限之内,根据企业具体特点和效益情况上下有所调整,经营竞争性企业且业绩突出的,可以突破上限;而经营垄断性企业的,则应严格控制上限。同时需要配套的任期制、业绩考核制度、职务消费制度等相关制度不断完善。
  正确处理各种要素参与分配的比例关系。要深化收入分配制度改革,坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度,这些是分配的指导原则和理论依据,然而管理要素、资本要素、技术要素、信息要素和劳动力要素等各类生产要素参与价值分配的具体途径和量化标准还需要继续探索和创新。企业在制定内部薪酬分配制度、决定薪酬水平的具体操作中,应当按照不同的工作性质和劳动特点,对经营管理类人员、专业技术人员、市场营销人员、技术操作人员、辅助服务人员等不同类岗位人员制定不同的薪酬模式,体现各类人员据以参与价值创造的要素及要素贡献,反映不同人员实际业绩的差别使最终表现出来的企业内部分配关系符合要素贡献差异,同时又能为企业各类人员所接受。
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