新时期事业单位薪酬管理体制改革研究
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作者:王亚飞
摘要：文章以新时期事业单位薪酬管理体制改革为研究对象，首先，简单分析了事业单位与事业单位薪酬制度，其次，讨论了新时期下事业单位薪酬管理体制改革存在的问题，最后，结合问题，提出了一些事业单位薪酬管理体制改革措施，以供参考。
关键词：新时期;事业单位;薪酬管理体制;改革
薪酬制度体制的改革既关系到员工个人利益发展，同时与事业单位未来能否实现可持续发展也有着非常密切的关系。一个良好的薪酬管理体制不仅有利于提升事业单位资金利用率，同时对于员工工作开展也能够起到非常重要的激励作用。基于此，有必要对新时期下事业单位薪酬管理体制改革进行研究探讨，对于推动事业单位实现可持续发展具有重要的有意义。
一、事业单位与事业单位薪酬制度分析
从《事业单位登记管理暂行条例》中可以了解到，事业单位是指由国家机关举办，或者具有国有资产性质的一种组织机构。该组织机构不以营利为主要目的，资金来源由国家提供拨款，主要是为国家建设发展与人民提供各种服务，例如教育、医疗、科研等服务，以维护社会和谐稳定运行。
我国事业单位薪酬体系主要由两部分构成，一是直接薪酬，具体是指以货币现金作为支付方式的薪酬，包括基本工资、绩效奖金、各种补贴等。二是间接薪酬，具体是指各种工作福利待遇，例如在职培训、带薪休假、年终奖金等。我国事业单位覆盖行业范围较广，岗位、工种较多，因此根据不同事业单位特点，薪酬制度具体可分为五大类型，一是针对教育、科研、卫生等事业单位，这种事业单位主要特点是专业技术人员比较集中，主要通过具体的职务来体现工作人员的能力、水平、责任、贡献，因此实施的是专业技术职务等级工资制。二是针对测绘、地质勘探等事业单位，由于其工作环境多是在野外，条件艰苦，岗位责任强，人员流动性大，因此实施的专业技术职务岗位工资制度。三是针对从事文化艺术表演的事业单位，该事业单位特点是工作人员成才早、但舞台青春期较短，人员更新迭代较快，因此实施的艺术结构工资制度。四是针对负责体育运动的事业单位，由于对于运动员的技术性要求较高，竞争比较激烈，人员更新交替快，因此实施的体育津贴与奖金工资制度。五是针对于从事金融行业的事业单位，基于其负责贯彻落实国家金融政策，并参与调控国民经济的特殊性，采用的是行员等级工资制度
二、新时期下事业单位薪酬管理体制改革存在的问题
（一）薪酬与考核缺乏紧密的联系
事业单位薪酬主要由基本工资、绩效工资与工资补贴组成，其中工资补贴与基本工资属于“死工资”，即都是在国家、地方统一规定下发放的工资，薪资比较稳定、统一。而绩效工资则比较灵活，他与工作人员日常工作实际绩效有着密切的联系，薪资高低由工作人员个人工作能力决定。然而但在实际实施过程中，很多事业单位针对于“绩效工资”缺乏有效的考核评价，将绩效工资视为固定工资随意发放，，难以有效凸显“绩效优先”原则，严重限制了薪酬管理作用效果發挥，甚至出现薪酬分配不公平问题。例如在一些事业单位中，针对于职工绩效考核通常分为四个层次，分别是优、良、中、差，这种考核看似层次分明，公平合理，但在实际落实中，由于“优、良、中、差”在评价上具有“概括性”、“模糊性”特点，因此除了个别优秀的工作人员会获得“优”，一些受处分的人员会获得“差”外，其他都可以评价为“良”，这样的结果致使每一位职工无论工作完成如何都得到相同的工资，对实际工作的考核不合理，缺乏公平性，干多干少一个样， 形成了一种新式的“平均主义”，这极大挫伤了一些工作人员的工作积极性，不利于事业单位发展。
（二）薪酬管理制度不完善
事业单位薪酬管理制度不完善，薪酬管理方式较为单一，在一些事业单位中，仍存在“因人设岗”的问题发生，岗位设置灵活性不足，没有充分考虑岗位实际需求，薪酬管理方法老旧，求法创新，严重限制了薪酬管理的效果。与此同时，在一些薪资福利待遇规定方面，仍存在模糊不清问题，从而为薪酬发放带来严重的影响。还有一部分事业单位虽有着完善的薪酬管理制度，但实际执行效果不佳，没有完全按照制度严格执行，存在明显的形式主义倾向。
（三）薪酬管理激励性效果差
由于事业单位资金主要由国家进行拨款，旱涝保收，导致一些事业单位没有意识到薪酬管理的重要性， 管理随意性较强，缺乏利用薪酬管理激励工作人员工作积极性的管理意识。从而导致我国事业单位在实际进行薪酬管理时，缺乏完善的外部激励措施，而内在激励因素实效性较差，难以实现对工作人员长效激励效果，导相关资本要素、劳动力要素、技术要素没有真正参与到薪酬分配中来，难以满足员工对薪资的实际期望，不利于工作积极性激发，甚至造成大量人才流失。例如在薪资增长方面，很多事业单位多是根据职务或职称来进行薪资分配，导致很多事业单位工作人员过于关注职务、职称的晋升，无法全身心的投入到工作创新中去，不利于优化员工结构，实现复合型人才培养。
三、新时期事业单位薪酬管理体制改革措施
（一）实施量化考核，加强绩效与薪资的紧密联系
为进一步体现薪资分配的合理性，应从对工作业绩实施量化考核入手，结合事业单位运营实际，制定一套完整、明确的绩效考核评价体系，并保证评价体系的公平、公正、合理性，优化评价程序，严格按照评价程序进行教学考核，通过进一步明确不同岗位工作目标，结合实际岗位描述，做好岗位职责的确定， 量化工作任务，结合任务完成情况，做好客观、公平的评价，评价结果应明确细化，并以评价的结果为依据，进行绩效工资发放，严禁平均主义， 保证较小分配的公平合理性。
（二）完善薪酬制度
首先，应从薪酬设计入手，着重凸显工作绩效的重要性，并对当地平均薪资水平、同行薪资水平、单位经营状况加以考虑，保障薪酬设计的科学合理性。其次，提高对薪酬市场调查的重视程度，从而保证薪酬结构设计的合理性，在具体市场调查上，应将内部市场调查与外部市场调查结合在一起，保障调查结果的客观合理性。最后，结合实际岗位需求，做好岗位评价分析，提升人力资源管理的科学合理性，促使人力资源功能得以充分发挥。通过引入“以岗定薪”制度，结合实际岗位专业技术性、职责范围、实际实施难度等，做好岗位细致划分，从而保证薪酬管理有据可依。此外，在以岗定薪的基础上，还可以建立薪酬标准协商机制，究其原因在于，事业单位基于自身特殊性，在实际运行过程中经常会伴有各种利益矛盾冲突，例如部门与部门之间、部门与员工之间等，因此为有效解决这些矛盾问题，事业单位应通过建立薪酬标准协商机制，通过利益主体双方进行商讨，确定工资构成因素与所占比例，有效缩短矛盾双方利益差距，防止矛盾激化，造成更大影响。 （三）建立薪酬多元化评估机制，提升薪酬管理激励性效果
首先，结合岗位对单位价值实际贡献，做好绩效工资灵活调整。例如围绕业务岗位与辅助岗位的贡献价值不同，关键岗位与一般岗位贡献价值不同，绩效工资必然也会随之变化，这种薪酬评估方式既不违反事业单位岗位设置规定，又能够有效区分同岗位的绩效工资。
另一方面，从美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格双因素激励理论来看，在企事业单位中，由于薪资、制度等对于工作本身而言是一种外在的因素，因此薪资是一种保健因素，难以从心理层面上予以员工一定的成就感，需要组织单位制定一套出色的绩效标准，将薪资与绩效挂钩，才能够真正影响到个人，将薪资这一外在的保健因素成功转化为内在的激励因素，有效提升薪酬管理的实效性。在此基础上，为保证绩效薪资的合理性，事业单位可以结合不同岗位，做好绩效工资比例结构的合理调整，保证绩效比例分配的合理性，从而起到更好的激励效果。一般情况下，岗位担负的职责越大，承担的压力越大，技术专业性越高，员工績效工资比例就越大。具体可以根据以下措施进行划分，其中对于从事高级管理与技术的岗位工作人员来说，奖励性绩效工资可占整体绩效工资的 30%～40%，对于从事中级管理与技术岗位的工作人员来说，奖励性绩效工资可占整体绩效工资的 20%～30%，而对于从事一般管理与初级技术岗位工作人员来说，奖励性绩效工资一般可占整体绩效工资的 10%～20%。通过采取上述不同岗位绩效工资比例划分方式，可以有效提升事业单位的薪酬管理公平公正性，起到良好的激励效应。
四、总结
综上所述，新时期下，对于事业单位薪酬管理提出了更高的要求。因此需要深刻认识到当下事业的单位薪酬管理体制改革存在的问题，并采取针对性措施做好薪酬管理改革，实现问题的解决，推动事业单位实现又好又快的发展。
参考文献：
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[2]尼云仙.浅论事业单位薪酬管理体制改革[J].中小企业管理与科技（中旬刊）， 2017（11）.
[3]薛金海.事业单位薪酬管理改革的困境与对策分析[J].中国管理信息化，2016（04）.
（作者单位：涿州市社会保险事业管理局）
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