国企改革背景下的人力资源激励机制改进研究

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　　【摘要】人力资源是社会发展的第一要素。人力资源激励机制是现代企业提升内部凝聚力，保持持续发展的重要机制。在当下，国有企业面临深化和扩大改革的时代背景之下，人力资源激励机制的创新改进，更值得我们深入研究。
　　【关键词】国有企业 国企改革 人力资源 人力资源激励机制
　　人力资源是社会发展的第一要素。人力资源激励机制的形成，是伴随着社会的发展而不断完善。激励机制的应用，是人力资源管理的一个系统性的配套机制，是促进社会发展和人类进步的一个重要措施。如今，社会的发展和人类的进步，离不开人力资源激励机制。在当下，国有企业面临深化和扩大改革的时代背景之下，人力资源激励机制的创新改进，更值得我们深入研究。
　　一、企业人力资源激励机制的意义
　　（一）何为“激励”
　　激励作为舶来词motivation的意译，最初是用来指通过激发人的内在动机，以诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。在企业管理实践中，人力资源激励机制用来指激发员工的工作动机、最大化调动员工的积极性、推动员工的创造性、促进员工努力完成企业的任务以实现企业的经营目标的系列机制的总体。在实践过程中，人们主要将激励机制按照“正向激励--负向激励”、“物质激励--精神激励”、“整体激励--个体激励”、“长效激励--短期激励”等划分方式进行不同的划分。
　　人力资源激励机制，是推动社会改革和发展的一个动力源泉，是促进社会进步和人类文明的一个配套机制。在社会政治、国民经济、法制建设和科研技术等领域活动中，可以引导、规范人类的行为，增强民众的向心力，挖掘人的内在潜能，充分发挥人的认知本能、思维想象力和工作主动性，使其潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持，进一步提高组织机构的绩效管理水平，有助于工作计划地实施和组织目标地早日实现。
　　（二）企业人力资源激励机制的现实意义
　　作为当今社会和经济发展的最重要资源，人力资源在企业的发展过程中同样占有举足轻重的地位。合理有效的激励机制，可以为企业带来极为丰厚的意义和作用。
　　1.有利于企业人力资源管理模式的优化
　　激励机制是企业人力资源管理的重要组成部分，包含物质激励和精神激励的双层激励机制，能够有效调动企业员工的工作积极性和创造性，对激发员工潜力、优化人力资源管理模式具有重要影响。
　　2.有利于企业经营效益的提升
　　绩效关系着员工的薪资福利待遇，取决于员工的工作能力和综合素质，优良的激励机制能够有效帮助员工明确职业发展目标，促使其自发提高职业能力和道德素質，实现完善自我和提高绩效的目标。
　　3.有利于企业员工统一集中的思想观念的养成
　　良好的激励机制统一其思想观念，利用经济物质利益促使员工自我升级，从而推动员工实现自我价值，促进企业与员工共同进步，进而保证企业员工能够上下一心，充分发挥人力资源管理和人才的作用。
　　二、国有企业人力资源激励机制的现状
　　当前，在国有企业深化和扩大改革的背景下，传统的人力资源管理模式已经逐渐与时代和市场脱节，不再适应现代化市场发展的需要。因此我们需要认清当前在国有企业中，人力资源激励管理处于何种地位，存在何种问题，以便于我们找出问题，继续改进创新人力资源激励管理的方法和模式。
　　（一）对于企业文化在人力资源激励管理体制中的作用认识不足
　　企业文化作为企业的灵魂，能够持续提供推动企业发展的动力，优秀的企业文化在人力资源激励管理方面能够起到极为强大的作用。企业文化可以提升员工对企业的心理认同感和归属感，进而提高对企业的忠诚度、自信心和自豪感，这样一来，就能够充分调动员工的工作积极性，从而提升企业的凝聚力，进而提高企业的经营实绩。但目前我国许多国有企业忽视了企业文化的构建，“重形式、轻实质”的现象比比皆是。这样一来，企业文化就无法在人力资源管理方面发挥其该有的作用。
　　（二）对于现代企业的人力资源激励管理体制激励目标不清晰
　　对于现代企业而言，在对员工实施激励措施之前，就应当明确激励的目标。但在我国国有企业中，对于现代企业的人力资源激励管理体制的激励目标往往不够清晰。这种缺少明确目标的激励制度容易造成工作重心缺失，分不清主次，最终流于形式，无法从根本上调动员工工作的积极性。
　　（三）从事人力资源管理工作的队伍不足
　　在我国大部分国有企业中，处于岗位安置的需要，许多不能够直接产生一线效益的岗位往往安排为中老年员工，尤其是在传统行业或者中小型国企中更为明显。大多数中老年职工受限于年龄、知识层次和战略眼光等，无法胜任人力资源管理方面的工作，而国企管理层人员由于特殊的原因更是往往缺乏此种能力。或者，我国许多国有企业在人员选用方面，不能够根据企业需求选用人员，往往导致从事人力资源管理工作的人员缺乏专业知识积累。这样一来，这些企业就无法在人力资源激励管理方面以科学的手段和先进的理论进行工作，只能继续使用传统的与时代脱轨的人力资源管理制度，无法有效达成激励职工的作用。
　　（四）在人力资源管理方面机制存在缺陷
　　现下，我国许多国有企业在激励机制的体系中存在着较为明显的系统缺陷，表现在：无法做到与企业的文化和思想进行接轨、激励机制缺乏整体的目标导向性、激励体制缺乏针对性和实效性。在激励机制的实际运用中，许多国有企业与其他企业相比存在有较大的差异，或是不能真正的起到激励作用，或是激励作用发挥不足。一部分国有企业因其本身特殊的工资规章制度因素，制定的激励机制缺乏针对性和实效性。
　　（五）现有激励策略缺乏创新改进
　　社会在不断发展与进步，国有企业的管理制度也应当跟随时代的发展进步，从而实现有效提升。但就当前我国企业发展现状来看，有相当一部分的国有企业人力资源管理激励策略，没能跟随时代的发展做出适当的调整。例如大部分国有企业所运用激励员工的策略都是“同级同酬”的制度，虽然看似公平、公正，但若深入展开分析的话，其中的缺陷和问题就一目了然。另外大多数国有企业的激励机制执行形式极为单一，或是奖金、增薪酬、礼品等，或是口头奖励、书面表彰等，但就员工而言，单纯的物质激励或精神激励并不能实现促使员工长期保持工作热情的目的。 　　三、如何创新改进国有企业人力资源激励机制
　　（一）提高对于人力资源激励机制的重视程度
　　国有企业的管理人员以及人力资源管理的相应部门应从自身出发，首先要提高对激励管理工作的重视性和认知程度，将激励工作做为提高工作效益的重要途径。在进行自身认识和重视提升后，要向企业其他员工进行理论和思想传达，使全体员工牢固树立正确良好的激励机制思想理念，并能够将理念运用在实际工作中。国有企业的高层管理者和人力资源部门的工作人员要充分提升管理理论知识，意识到优秀良好的激励机制的重要作用，形成从企业高层到基层职工对激励机制体系的统一认识和重视，进而带动企业整体在人力资源激励机制方面的提升。
　　（二）明确现代企业在人力资源激励机制管理方面的目标
　　国有企业的企业管理者和人力资源管理者应当充分了解企业的内部环境条件和外部影响因素，结合本企业员工实际需求和企业发展目标制定激励机制。因此，首先应当明确激励目标，将员工的生活需求和工作需要、企业的发展方向当做设置目标的基础，只有员工有了明晰的激励目标之后，才会将其转化为工作动力。
　　（三）重视培养人力资源管理队伍
　　针对诸多国有企业中，人力资源管理以及激励机制管理中具有专业理论能力的专业人才存在缺口的情况，企业一方面需要提高人力资源部门中员工对与人力资源管理的认知;一方面需要培养人力资源管理队伍的专业素质。或通过引入相关方面的专业人才，为传统的国有企业引入新鲜血液，进而改革固有的人力资源管理制度，或通过对从业人员进行相关理论以及相关技术时间的培养提升，以提升其实际工作水平，进而提升企业激励机制的科学性和实效性。
　　（四）在人力资源激励管理体制方面改进缺陷
　　一方面，国有企业应当建立公正的激励机制，最大程度满足员工的激励要求;一方面应当完善监督管理体制，力争公开透明。科学合理的人力资源激励管理机制的建立和推行，是一个相对复杂的过程，这就要求国有企业的管理人员和人力资源工作人员要在适应国有企业深化改革这个大的背景下，充分了解企业内部和外部的各项影响因素，结合员工实际需求和企业发展目标改进缺陷，制定适合本企业自身要求的激励机制。
　　（五）对现有的激励管理策略进行改革和创新
　　任何情况下，改革和创新都是企业发展的内在需求和动力，在当前国有企业改革的大背景下更是如此。国有企业人力资源激励机制的创新，从企业自身的发展特点和员工的实际需求出发，通过先进的观念和技术手段实现激励形式的多样化。这就要求国有企业需要制定完善并严格执行薪酬分配体系和绩效考核制度，最大程度满足员工对物质生活的需求，以实现调动工作积极性、激发工作热情的目的。这就要求人力资源管理人员要统筹考虑，制定科学有效的管理机制和反馈机制，激励员工增强其归属感和责任感。要通过增加有效的激励手段、实施差别化的激励机制、构建科学的激励评估和反馈体系，不断激发员工的创新意识，实现企业的有序化、合理化、循环发展。
　　我国经济发展步伐的正在从不断加快向稳步推进转型，国有企业也面临着改革背景下不断涌现出的新机遇和新挑战。重视人才、利用人才、把握人才、留住人才，是新時代国有企业发展的关键，要通过适时合理地运用人力资源的激励管理机制，调整、补充、发展和完善这一具有重要意义的机制，充分实现其在国有企业发展中的作用，以确保国有企业在未来能够继续稳定良好运行。
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