浅谈人力资源薪酬激励策略的优化方法
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【摘要】在企业发展过程中，人力资源管理工作不可或缺，该项工作不仅可以将企业资源机构进行合理调整，还能强化内部综合竞争实力。本文对人力资源薪酬激励策略中存在的问题进行总结，并从制定合理的薪酬激励标准和考核机制、增加薪酬激励资源、完善企业绩效考核体系、薪酬结构的优化、保证薪酬激励的公平性五方面，论述了人力资源薪酬激励策略的优化方法。
【关键词】人力资源 薪酬激励 绩效考核
随着经济全球化发展，人才成为了企业发展的重中之重，企业想要发挥出更多的竞争优势，需建立起合理的薪酬制度，帮助企业挽留更多人才。截止到目前，很多企业在发展中处于不断进步的状态，除了日常管理工作以外，员工激励具备重要意义。但从实际工作中可以看出，很多企业中薪酬激励政策还存在一些问题，需要得到进一步优化。
一、薪酬激励机制的构建原则
（一）强化员工的工作能力
企业在建设薪酬激励制度时，应该将主体内容集中在员工层面，以提升工作积极性为主，建立完善的薪酬激励制度，进而将员工实际工作能力提升，强化其工作效率。除此之外，企业在建设薪酬激励机制过程中，主要是为了将员工作用最大化体现出来，强化员工的业务能力，如果激励机制无法对员工提供工作导向，则该项工作的开展将会失去意义。在工作中，员工想要获取到更多的经济回报，便会更加专注于自身的本质工作，达到令人满意的效果。例如，在销售行业中，薪酬激励制度的应用显得格外重要，管理者可以将工作重点集中在员工主动提升自身能力上。在此过程中，薪酬激励制度应站在长远发展角度进行设定，维护企业的整体发展。
（二）公平竞争原则
整个薪酬激励制度的制定，需要将公平竞争原则呈现出来，并将激励和劳动的对等性特点明确，这也是员工发挥创造性的基础所在。借助于公平竞争制度的实施，不同等级的员工均能得到同等的竞争机会，让每个人都能获得自己应有的回报，只有这样，员工们才能在工作中找到归属感。在此过程中，公平是薪酬激励制度建设上的重要标准，只要确保公平性不受任何影响，才能让员工更加认可企业的管理制度，在公平的环境下释放自己的光和热，提升其工作能力和业绩。
二、人力资源薪酬激励策略中存在的问题
（一）缺乏对人力资源管理的认识
整个人力资源管理工作的开展目标，就是将员工工作积极性提升，强化其工作效率。同时，想要将人力资源薪酬管理作用充分展示出来，管理效率提升显得格外重要，这也是整个人力资源管理價值所在。但从实际工作之中可以看出，很多企业没有对人力资源管理提出足够的重视程度，其中，表现最为明显的当属企业管理者管理观念落后，没有将人力资源管理的重要性表现出来，更无法与实际企业发展战略联系在一起，片面的认为人力资源管理工作责任主要集中在人力资源管理部门，主管领导并不会参与实际工作，让人力资源管理过于独立。此种情况之下，即使管理者制定了薪酬激励政策，也难以将激励作用发挥出来，最终导致各个部门管理人员丧失人力资源管理兴趣，让薪酬激励成为一纸空谈。
（二）人力资源薪酬管理制度缺乏规划操作
相比之下，薪酬管理制度在设计过程中，具备较强的持久性，由于各部门员工不断变动，薪酬管理波动性越来越明显，此时，相关员工应根据企业发展实际情况，对员工的工作职责进行合理化调整，相应的薪酬激励目标和需求也会发生变化，只有这样，才能让企业得到更多长远发展机会。但从实际工作角度状态中能够看出，很多企业在薪酬激励制度建设上，并没有与自身发展需求相结合，最终导致薪酬管理制度长时间使用，而且一成不变，相关激励制度条款也过于统一。有些企业甚至没有对薪酬激励制度进行二次调整，实际人事规划也没有体现出公司自身发展战略目标，降低薪酬激励制度市场竞争力，长此以往，薪酬管理对员工的激励作用将会越来越弱，甚至会忽略该项制度存在，对企业市场竞争力产生很大影响。
（三）薪酬激励制度缺乏公平性
整个薪酬激励制度的制定，主要是以薪酬管理制度为基础。在实际绩效考核工作开展过程中，其考核内容主要是对员工综合素质进行考察，并根据不同考核结构，制定不同的薪资待遇，这也是强化员工工作能力的基本手段之一，为企业创造更多经济效益。因此，站在实际管理角度来说，薪酬激励制度的完善，不能脱离绩效管理工作。但从实际工作过程中可以看出，很多薪酬激励策略与薪酬管理无法形成有效联系，绩效考核结果也被管理者抛在了脑后，此种情况下制定出来的薪酬管理制度并无公平性可言，如果是站在员工角度来说，他们多付出一点、少付出一点所得到的回报相差无几。在上述问题的影响下，员工工作心态会受到很大程度影响，积极性大打折扣，而且付出和不付出，所得收获等同，最终导致企业无法保持强大的竞争力，最终被市场所淘汰。
三、人力资源薪酬激励策略的优化方法
（一）制定合理的薪酬激励标准和考核机制
各个企业在进行薪酬激励标准制定时，需要对市场经济发展情况进行充分考量，看其能够为企业薪酬激励制度带来哪些影响，确保薪酬激励标准制定显得更具合理性。除此之外薪酬激励标准的合理性，是薪酬激励制度健全的本质所在，相关人力资源部门在设定薪酬激励标准时，首先考虑的便是员工等级情况以及部门工作性质，将不同部门的薪酬激励标准区分开来，满足员工的实际需求，并强化员工对薪资待遇的满足感。除此之外，薪酬激励制度的差异化制定，能够帮助员工形成一种“多劳多得”的意识，激发出主动工作的动力，为获取到更高薪酬而不断努力。员工薪资上去之后，企业效益也能得到保障，这也是个人价值和企业价值同步实现的良好过程，各个企业管理者应对其提高重视程度，强化薪酬激励制度制定的合理性。
（二）增加薪酬激励资源
想要将人力资源薪酬激励效果全面提升，薪酬激励资源的完善显得十分重要，所以说，管理者需要将人力资源薪酬激励特点表现出来，具体内容主要集中在以下几方面：第一，将企业长效利益和高层管理者的经济利益结合在一起，倘若企业效益越来越好，内部管理和员工的收入也会得到提升，可谓一举两得。第二，各个企业在发展过程中，可以给优秀员工发放股权，使其自身发展情况和企业发展情况结合在一起，在降低企业人员流失率同时，为其创造更多的发展机会。第三，制定有效的年终奖制度，这也是吸引和挽留人才重要手段，此时，管理者需要为各个岗位上的员工制定年终奖标准，强化企业自身的竞争力，贡献越大的员工，年终奖数量也就越多，进而帮助企业吸引更多人才。 （三）完善企业绩效考核体系
现阶段，我国很多企业虽然制定了内部绩效考核制度，但其层次性和差异化特点没有展示出来，对后续精细化管理工作开展产生了很大影响。为此，管理人员需要针对企业实际发展情况设定绩效考核目标，首先是管理层，主要包括企业副总级别以下的行政领导，各级部门行政管理干部等等。其次是技术层，主要包括内容有企业各级技术主管、技术员工等等。再次是职位操控员工，如生产工人、设备维护人员等等。最后是企业内部党组织建设，这些在大型企业中均不可或缺。站在实际考核指标设定角度来说，主要以“岗位评价”为基础，实现对不同岗位工作内容的细致化评估，并以实际数据情况相结合，将目标值呈现出来，让整个绩效考核体系更具先进性和切实性。
（四）薪酬结构的优化
一般来说，绩效薪酬属于是当前企业薪酬内容中的重要组成部分，员工想要获取到自己满意的薪资，除了自身努力之外，还会受到行业整体发展情况、国家调控等因素影响。此种情况之下，倘若绩效出现较大幅度的波动，员工整体经济收益也会受到严重影响。因此，各个企业如果将绩效薪酬比例大幅提升，会在员工心理没有安全感，但如果比例过低，员工的工作積极性也无法得到进一步激发。为此，在实际绩效薪酬制定过程中，应该与实际岗位薪酬保持在协调状态下，增加员工的安全感，让员工们可以通过努力工作将绩效薪酬提升。除此之外，为了让薪酬激励政策有迹可寻，各个企业应该在薪资管理体制完善上下一番功夫，将其体系的规范性和严格性特点呈现出来，避免员工个人利益受到影响。
（五）保证薪酬激励的公平性
企业薪资激励制度的建立目标就是将员工积极性提升，让每一位员工都能享受制度激励的好处，这也是企业制度制定过程中需要具备的本质性特点。整个薪酬激励制度的制定，应紧紧围绕绩效考核制度进行，让全面绩效考核制度得到合理化实施，实现对员工责任、技能等方面的全方位考核，根据员工自身价值进行薪酬设计，强化评定结果的公平性。由于不同员工的自身情况不同，在此过程中，薪酬激励制度内容和实施过程需要将公开性和透明性特点呈现出来，真正实现公平竞争，做到多劳多得，少劳少得，此种情况之下，员工便不会对企业内部薪酬激励制度产生更多意见，积极参与到各项工作之中。
四、总结
综上所述，为了让企业获得更多发展机会，现代化管理制度的实施显得十分重要，尤其是在人才管理上，需要将科学性和合理性特点呈现出来。通过人力资源管理工作的开展，薪酬管理制度可以获得更多完善机会，将员工工作积极性更好的激发出来，强化其工作效率，实现企业的可持续发展。
参考文献：
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