关于信息融合赋能人才发展的思考

作者:未知

   一、基本概念
   (一)信息融合
   信息融合又称数据融合,也可以称为传感器信息融合或多传感器信息融合,是一个对从单个和多个信息源获取的数据和信息进行关联、相关和综合,以获得精确的位置和身份估计,以及对态势和威胁及其重要程度进行全面及时评估的信息处理过程;该过程是对其估计、评估和额外信息源需求评价的一个持续精炼过程,同时也是信息处理过程不断自我修正的一个过程,以获得结果的改善。
   我们知道创新多指以现有的思维模式提出有别于常规或常人思路的见解为导向,利用现有的知识和物质,在特定的环境中,本着理想化需要或为满足社会需求,去改进或创造新的事物、方法、元素、路径、环境,并能获得一定有益效果的行为。那么按照创新思维,我们能否将人才学习过的多个学校与工作过的多个单位看做“多传感器”?我们所要做的,就是将这“多传感器”提供的有关人才的不同信息进行关联、相关和综合,再通过一定条件的筛选,整理归纳出这些人才与社会已确定的高端人才的差异及他们各自面临的挑战,最终明确他们各自的目标能力,进行有针对性的培养。
   (二)赋能
   以前在人才发展中,我们考虑的很多是管控问题,即只要我们让每个人才安于他的角色,让每个人能够发挥他的职责功能,我们就能把组织的流程、组织的体系完整的建立并运行起来。但随着时间的推移,外部的变化非常动态,我们不得不随着外部的变化而进行一定的对应和调整,这时我们就会发现,管控无法很好的应对外部的变化,需要赋能。
  何为赋能?从创新的角度定义,就是让那些有能力的人才,能够去充分展示自己的才华,能够得到提升和成长,而不是固化在某一个他并不喜欢却不得不扮演的角色上。有了赋能,有能力的人才非但不会流失,还能够和组织组合在一起,发挥更大的效能,甚至影响更多优秀的人才前来加盟。
   二、信息融合赋能人才发展的必要性分析
   那么信息融合的必要性在哪里呢?在于信息的泛滥与单个信息的不完整不准确。一个人才的成长经历中,可能进过多所学校,可能工作过多个单位,每所学校每个单位里的许多人,都可以对这个人才做出评价,并从他们自身的角度提出意见建议。可是该采用哪个人的评价呢,该听从哪个人的意见建议呢?如果每个人的评价都要考虑,每个人的意见建议都要斟酌的话,那这每一个评价每一个意见建议的权重又该放多少?而且评价也好,意见建议也好,都不能代表这个人才的全部,还必须考虑工作实绩等。可是这个人才可能经历过多个工作岗位,每个工作岗位的工作实绩都不尽相同,这每段的工作实绩又该放多大的权重?如果我们只是采用业绩自动折旧的观点,只取这些人才最新最近的工作实绩,那又未免有失偏颇,因为按照极限思维的角度,一个已经退休的干部无法给党和人民作出多少贡献,难道我们就能认为该干部的价值极低?他以前的工作呢?
   采用信息融合,泛滥的信息与不完整不准确的单个信息就能在一定准则下加以自动分析、综合处理,从而完成所需的人才决策。
  三、信息融合赋能人才发展的方法
   要实现信息融合赋能人才发展,首先要根据各个岗位对人才数量及素质能力的需求,制定相应的依岗位选拔人才的标准。这些标准应当以素质能力为核心,经所在单位领导审核、集体研究后,向社会公开,然后按此标准选拔人才。
   在人才选拔的过程中,必然会面对泛滥的信息,而且这里面既有正确的信息也有错误的信息。采用信息融合,将这些不同的信息进行关联、相关和综合,再进行一定条件的筛选。筛选的条件,包括但不限于人才年龄、教育水平、在相关岗位的工作年限、绩效表现、心理素质等。这些筛选条件应当根据相应岗位对人才素质能力的需求来定,比如安保维稳岗位就对“应对不明朗局面的能力”与“应急处置的能力”有较高要求,那么在安保维稳岗位人才的选聘中,就要淘汰不具备这两种能力的人。
   筛选之后,人才的数量可能超过岗位的需求,这时候就存在一个优中选优的问题。单位领导可以就岗位人才应具备的目标能力,与每一个通过筛选的人才进行面对面交流,分析交流人才当前的岗位任职准备和特点,从而从中选择岗位任职能力最强的人才。筛选之后,人才的数量也可能无法满足岗位的需求。这时候单位领导就要抉择,是宁缺毋滥呢,还是先用略微不足的人才顶着,再慢慢培养。
   经过了多次筛选,最终人才的数量与岗位的需求相匹配,这时候就进入人才培养的阶段。我们要整理归纳出这些人才与社会已确定的高端人才的差异及他们各自面临的挑战,最终明确他们各自的目标能力,进行有针对性的培养。
   为了更好地赋能人才发展,建议采用末位淘汰制。可以每季度进行总结,也可以每年进行总结,淘汰掉表现差的岗位人才,同时补充新鲜血液,末位淘汰率根據单位实际制定。
  四、总结
   最近几年,不确定性成为管理界比较关注的话题。很多人说现在正处于VUCA时代,V表示异变性或波动性,U表示不确定性,C表示复杂性,A表示模糊性。VUCA时代,人才发展充满着更多的复杂性与不确定性,更难以用某一种或者某几种思路解决人才发展中的全部问题。本文只是提供了一种信息融合赋能人才发展的思路,希望能够对人事人才工作带来启发。
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-15200850.htm

服务推荐