浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响

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　　摘要：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中，过于强调保护劳动者的权益，将大幅度地增加劳动用工成本，对投资环境则会造成消极的影响，对用人单位的发展是极为不利。但是，若是强调用人单位的利益，则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益，是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了，才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。
　　关键词：劳动合同法 企业人力资源管理
　　一、劳动合同法给企业人力资源管理带来的影响
　　（一）企业与员工在劳动合同签订方面的影响
　　劳动合同法规定，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资，但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施，来引导用人单位签订劳动合同，以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候，会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订，不但损害了劳动者的权利，也使自己面临被严厉处罚的局面。
　　（二）企业在员工试用期上的影响
　　劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确：同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的，实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定，这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定，都给企业在进行人力资源管理，在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。
　　二、 在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施
　　人力资源在现代企业中占据着重要的地位，人力资源是企业的第一资源。新劳动法的实施下，更是要注意企业人力资源的管理。人力资源管理是着眼于企业未来的发展的行为，科学合理地应用人才是企业人力资源管理中的一项重要工程，也是现代企业人力资源管理工作的基础。在知识经济时代，一个企业可持续发展能力即持久获利能力，企业人力资源的管理是能否使企业获得可持续发展的决定因素。提高企业人力资源管理的水平，有利于企业的可持续发展，有利于企业的管理者形成注重发展的工作作风，有利于调和员工的价值观和信念。实施持续的人力资源开发与培训，可以帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念同时提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展。
　　（一）建立健全符合法律规范的人力资源管理制度
　　新《劳动合同法》，对现有的企业人力资源管理工作提出了全方位的新要求。因为《劳动合同法》在培训、服务期、竞业限制等方面提出了很多新的规定，这些规定与以前的法律规定有很大的不同。包括劳动合同制度、薪酬制度、福利制度、奖惩制度等，都要求企业根据新的法律变化做出适时调整。比如，旧的规章制度缺乏法律的思考，新《劳动合同法》已经给我们提供了一个硬性的法律要求，是不能抵触的。我们经常看到企业有“迟到一次罚款30元”的规定，这样的例子都属于明显违法。所以，企业将如何调整各项管理制度符合《劳动合同法》的规定，是今后一个时期内企业管理者首先要解决的问题。
　　（二）提高人力资源管理能力，把关新员工的招聘流程
　　招聘新的员工是企业保证新的血液和运行的重要程序，劳动合同法的相关规定，使得企业必须更加注意招聘流程。在招聘新员工的过程中，人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通，了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准，找出企业真正需要的人才。此外，人力资源的管理其实是一个大的工程，部门之间有具体的分工，但是，人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通，工作的流程需要有连贯性，这样才能做好人力资源的管理工作。
　　（三）加强企业员工的管理，留住企业需要的人才
　　21世纪什么最重要—人才！人才是企业发展的关键，而人力资源是企业的第一资源。要想在激烈的市场竞争总迅速发展壮大，就必须重视人才的力量与培养，加强人才的管理，留住企业所需要的优秀人才。在企业的人才管理中，加强企业的人才管理和培训机制建设是人力资源管理工作必不可少的。在企业中，要建立健全企业的人力资源管理制度，但是在具体的企业实际运作中，单纯的依靠人力资源的管理和开发制度，已经不能满足发展的需要，还需要建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段。传统的薪资激励在现代自我价值观有所改变的今天，这种制度并不能充分满足人才发展的需要，在人力资源的管理中，需要对传统的薪酬制度上，进行完善和改观。人才的培养对现代企业的发展来说非常的重要，员工的业务水平和知识技能必须与企业的发展同步。建立系统化的培训机制，而且培训的内容应该根据企业的实际情况和需要，培养出最符合企业需要的员工。在培训的内容方面，不应该仅仅局限在技术的范围内，还应该包括企业文化，个人精神方面因素的培训，使企业员工在培训中不仅提高了自己的技术技能，而且还增强了对企业的归属感和凝聚力。
　　（四）企业人力资源管理应采用灵活的用工机制，提高用工效率，避免用工风险
　　第一、实行“岗聘分离”的 用工机制，将聘任工作岗位变“死”为“活”。如采用“竞聘上岗制度”，实行每年定时进行一次“岗位职责和考核标准”，这样就可以实现“劳动合同不变更，变更岗位职责”；第二、严格进行合同签订评估，完善无固定期限合同签订的管理和配套制度；第三、确定灵活的工资机制，使薪酬制度为用工制度、绩效制度提供支持，建议采用：工资实行复合结构，劳动合同可约定在岗基本工资，其他约定为岗位薪酬与岗位聘任期一致，并加大工资结构中企业考核部分；第四、综合考虑工资、奖金、社保、福利、解除或终止合同的补偿金等多方面的劳动力成本因素。在劳动合同中确定约定条款时，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
　　（五）注重工会的重要作用
　　劳动合同法规定，用人单位制定、修改、决定涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项都必须与工会平等协商确定。工会应当帮助、指导劳动者订立和履行劳动合同；用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会，工会认为其违反法律法规或劳动合同的约定有权要求用人单位纠正；工会有权对维护其合法权益提请劳动争议仲裁或诉讼的劳动者给予支持和帮助；用人单位裁减人员须向工会说明情况并听取工会的意见；工会有权组织劳动者对用人单位执行劳动法律法规的情况进行监督检查；调查工伤死亡等安全事故的调查组必须有工会方面的代表等等。现行劳动合同法强化了工会在协调劳动关系方面的具体角色和作用，这就要求用人单位人力资源工作必须高度重视工会的存在，并应当积极主动地争取工会组织对人力资源管理工作的支持。未与工会平等协商确定的规章制度是无效的；解除劳动合同不事先将理由通知工会属于违法行为；安全事故调查组没有工会方面的代表参加其结论是无效的等等。
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