我国技能人才短缺的影响因素及解决办法
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作者: 王春丽
摘要：随着知识经济的快速发展，新时期、新机遇、新挑战对人力资源的开发提出了新的要求，特别是在技能人才的开发、技能人才的培育方面，对企业的持续发展是至关重要的。然而，技能人才素质构成的不适应性与总量短缺现象，已经影响了我国经济的发展，对企业竞争力的提升造成了制约。如何解决这一“瓶颈”问题，给企业提出了新的研究课题。
关键词：技能人才 短缺 影响因素 解决办法
技术工人作为经济社会发展不可或缺的技能型人才，在我国经济发展中承担着重要的历史使命。然而，技术工人素质构成的不适应性与总量短缺现象，已经影响我国经济的发展，对企业竞争力的提升造成了制约。
一、我国技能人才短缺的影响因素
技能人才短缺问题的形成，有社会传统文化积淀的原因，也有认识上对职业教育的偏见和误解。
1、重学历文凭、轻职业技能的传统用人观念没有得到根本改变，技能人才整体地位不高。
社会地位不高。长期以来，社会上存在着片面的人才观念，把学历和身份作为人才的唯一衡量标准，大学生、管理人员、专业技术人员等被看做是人才，而在一线生产岗位的技术工人却被排在人才队伍之外，形成了技术工人不是人才的社会刻板印象。这种印象对技能人才的培养产生了很大的负面影响，导致员工不愿学技术，不愿从事生产岗位，影响了高技能人才群体的形成和发展，造成企业技术工人青黄不接，不少企业岗位出现技能人才断档现象,甚至出现了技能人才的“真空”。
经济地位不高。首先，绝对工资数不高。虽然在沿海发达地区，个别稀缺工种的高技能人才薪酬较高，曾经产生轰动效应，但这只是个别现象，绝大多数内陆地区的高技能人才的工资待遇相对于管理人员、科技人员还是有较大差距。其次，技能人才的工资收入保障机制弱，缺乏稳定性。
高技能人才整体地位不高，主要是社会对技能人才特别是高技能人才在企业生产和技术开发、产品开发、科技成果转化中的创造性贡献缺乏全面、客观的认识。同时由于计划经济时期形成的对技能人才的陈旧观念、分配领域的等级制、官本位机制等因素的影响，使得保障高技能人才的许多政策难以落实到位。在制造业发达的国家，许多在设计生产第一线的硕士、博士，被统称为worker。而在中国，由于传统计划经济的影响，“工人”是一个特定身份的标签。尤其在国有企业，员工被划分为干部和工人身份。身份不同，各种待遇也有差距，如在劳动合同年限、住房、医疗、保险、学习进修等方面技能人才与管理人员、科技人员就存在差距。
2、技能教育发展不平衡，造成供给不足。
近年来我国教育事业有了很大发展，主要表现在普通教育上，特别是高等教育发展迅猛，但与培养技术工人相关联的职业教育发展相对缓慢。使得职业教育不能真正的发挥作用。
3、技能人才培养体系不健全，没有形成全社会共同参与的系统工程。
企业对员工只使用、不培养的做法进一步加剧了技术工人的短缺。国家法规规定，企业每年应拿出利润的3%作为员工培训费，但我国企业的培训投资仅占利润额的0.2%，很多企业甚至从来没有开展过员工培训。劳动和社会保障部2004年4月对全国40个城市技能人才状况抽样调查的结果显示，一半以上的企业用于技术工人培训的费用不到员工教育经费的20%。
4、没有形成技能人才的评价和流动的机制
在技能人才评价方式上，存在着比例、年龄、资历和身份限制，没有建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。从职业生涯看，具有学历和干部身份的人才可以有多种社会流动的上升通道，而技能人才只能干一辈子工人。由于没有给技能人才创造灵活的流动环境，因而技能人才并没有实现其应有的价值。
二、技能人才培养的途径
企业是培养和使用技能劳动者的主体，是聚集技能人才的载体，技能人才的成长和作用发挥离不开企业。
提高思想认识，加大对技能人才的感情投入与物质投入。应当给予技术工人合理的尊重，充分肯定他们的劳动成果，这样会使他们真正感受到企业的温暖，更加尽心尽力地为企业服务。另外，也要不断强化保障体系，改进技能人才福利待遇偏低的状况。
重视职业院校的积极作用，校企结合，加快技能人才的开发。在加强校企结合上,欧美等发达国家经验值得借鉴。以德国为例，德国职业教育的精髓是将动脑和动手结合起来，理论和实践结合起来，学校和企业结合起来。其中核心是学校和企业的紧密结合。这种紧密结合体现在提供师资、设备、经费、联合组织教学、实习、成绩鉴定等方面。例如,柏林应用科学技术大学有专职教师300人,兼职教师600人，其中承担专业类、实践类课程的主要是兼职教师,他们绝大多数来自企业，有着扎实的专业知识、丰富的实践经验,能把企业最新情况与教学内容紧密结合。
建立和完善员工培训制度，足额提取并合理使用员工教育经费，将员工培训与企业人力资源开发紧密结合。大庆油田公司是国有特大型企业，他们在技能人才培训方面的一些作法值得借鉴。首先，为技能人才培养创造良好条件。他们对现有的培训鉴定机构进行改造，建成了主体工种培训基地，实现了内部培训资源共享，提高了培训基地的利用效率。一是将第二采油厂鉴定站改建成抽油机安装工、注采设备维修工、井下作业工、电工培训基地；二是将天然气分公司鉴定站改建成了自动化仪表、轻烃装置操作工培训基地；三是将测试技术服务分公司鉴定站改建成了采油测试、测井工培训基地；四是将第六采油厂鉴定站改建成了采油、集输、聚合物作业、分析化验工种培训基地。其次，他们有针对性地开展技能人才培训选拔，不断创新培训机制，从公司发展需要出发，研究制定了操作人员培训规划，对培训内容、培训周期和培训方式等作出了具体规定。在培训内容的选择上，强调与油田实际吻合，紧跟生产工艺改进步伐；在培训周期的确定上，强调操作人才的自身保值，与新知识、新技能的发展同步，区分不同层次，开展周期性培训。在健全培训机制上，大庆油田公司建立了优秀生产操作人员的定期轮训制度，较好地解决了过去优秀操作人员因岗位需要，长期得不到培训的问题；完善了参训人员的竞争选拔办法，实现了组织目的和个人需求的有机结合。
强化企业内部竞争机制，建立科学的评聘制度和表彰奖励制度，创造条件让高技能人才脱颖而出。对技能型人才的评价，企业应在现有考核模式上，突出实际操作能力和提高解决本工种关键问题及生产难题的能力，完善能力业绩与工资待遇相挂钩的收入分配办法, 以科学的机制最大限度地激发高技能人才的活力和创造力。同时引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，积极引导企业员工开展岗位练兵、技术比武、劳动竞赛等活动，争当能工巧匠和行业状元。
在技能人才的竞争机制方面，大庆油田公司定期组织技能竞赛、技术比武、技术创新等活动，并积极参与国家和石油行业举办的职业技能竞赛和技术能手评选活动，为技术工人提供了技能比武和岗位练兵机会，从而为发现和选拔高级技能人才提供了保障。多种形式的竞争激发了技术工人学习技术的热情，提高了员工学习创新的能力。
作者单位：大庆职业学院工商管理系管理教研室
（编辑 雨露）
参考文献：
[1]吉雷.浅淡知识型员工的管理[J].中国培训，2001，(4): 59～60.
[2]熊川武．学校管理心理学[M]．广州：广东高等教育出版社，2003．96.
[3]梁小民．西方经济学[M]．北京：中国计划出版社，1999．54.
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