我国企业人力资源管理中存在的问题及对策

来源:用户上传      作者: 牛全苗

　　摘要:人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用。因此,加强企业人力资源管理,已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。本文旨在分析企业人力资源管理存在问题的基础上,提出加强企业人力资源管理的对策。
　　关键词:人力资源管理;存在问题;对策建议中图分类号:F272,9文献标识码:A
　　文章编号:1009-8631(2010)01-0071-01
　　
　　企业参与市场竞争,表面上看是产品和服务的竞争,是技术的竞争,其实质是人才的竞争。随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快,我国企业面临着更加激烈的市场竞争。企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力取决于企业的人力资源。企业如何充分、合理地利用人力资源,使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的生命力和竞争力,是摆在众多企业管理者面前的重大课题。
　　
　　一、企业人力资源管理存在的问题
　　
　　1.重管理、轻开发的现象普遍存在
　　我国有些企业在做人力资源的开发管理工作时,往往抱怨国外的管理经验不起作用,单位的职工管不了,没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。目前,我国企业的人力资源整体素质与国外发达国家企业相比有很大的差距。一个人的潜质有赖开发,大量潜在人才有待开发。人只有开发好,讲管理才容易出效益,许多跨国公司的老板非常重视员工的培训,他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益,投入越多回报越大。然而,我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,结果许多工作没法进行,最后导致效益低下。
　　
　　2.只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高
　　国外人力资源的开发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工,我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前我们的企业搞得不好,关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5―10%,而他们的作用却远远超过90%的员工在企业组织中的作用。所以,管理者素质的好坏,直接影响到企业人力资源的开发与管理,直接关系到企业的生存与发展。
　　
　　3.企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节
　　改革开放以来,我国企业虽进行过一系列的改革,但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段,其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等,还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定,以达到尽可能地利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜,人事配制手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。就目前企业人力资源现状看,职工自身素质不适应企业的发展需求,人才得不到发掘,企业的兴衰多系于主要领导人身上,而且工资的激励作用得不到发挥。
　　
　　4.人力资源绩效评估和激励机制不完善
　　我国大多数企业,特别是民管中小企业缺乏科学、严格的绩效考评制度,这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用,也将使企业陷入管理监督的困境。实践中,中小企业员工对薪酬现状不满,难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在:一是薪酬分配上不公平现象严重;二是缺乏相应的福利制度,使员工没有安全感。此外,激励手段单一,忽略员工需求的多层次性,以物质激励代替一切:忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要,结果造成能人留不住。
　　
　　5.缺乏良好的企业文化
　　企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观及企业精神,它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数中小企业不注重企业文化建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,这往往会造成个人的价值观念与企业理念的错位。我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来,没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用,职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下,必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。
　　
　　二、加强我国企业人力资源管理的对策
　　
　　1.引导管理者转变观念,真正树立以人为本的企业理念
　　以人为本的思维方式,其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源,管理的重点是创造一个好的环境,让每个员工充分的发挥所长,做出更大的绩效。在对待所属人员时,应特别注意他们希望公平,追求平等的愿望。为了绐职工的这些要求以最大的满足,而同时又不忽视任何原则,不忘掉总体利益,企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来,努力使公平感深入各级员工心中。要把那些传统的旧观念彻底摒弃,要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念,包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念等。
　　
　　2.加强员工的培训,重视员工的个体成才
　　知识经济时代,新技术、新信息层出不穷,而旧信息、旧技术以同样快的速度被淘汰。研究表明:10年前的知识到现在有90%已老化。所以,学习不可能是人生某一阶段的事情,没有一种知识可以终身受用。一个人只有不断学习和进取,才能跟上时代的步伐,不至于被时代所淘汰。企业应该不断为员工创造学习的机会,重视员工的个体成才。企业不重视员工的培训开发,将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战,同时也是对员工不负责任的表现。对员工的培训并不仅仅是进行岗位技能培训,更重要的是开发人的能力。通过不断培训,使人才的知识和技能得到更新,使员工向智力型、复合型人才发展。
　　
　　3.建立科学的人才选拔制度和平等的竞争机制
　　企业应建立一套科学的人才选拔机制,逐步实行公开招聘、竞争上岗、合同管理,使人员能进能出、职位能上能下,真正做到“能者上、平者让、庸者下。”为此,首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。其次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度,以发挥竞争机制对员工的导向作用。
　　
　　4.建立科学的分配制度,完善激励机制
　　分配制度设计是搞好人力资源管理的关键。首先,按照公平、公开、公正原则,以考核结果为依据,真正体现多劳多得的分配原则。其次,贯彻以按劳分配为主,按要素分配等多种分配形式并存的报酬制度,并重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用,这些要素应参与企业的分配,并以此来激励员工的工作热情。
　　
　　5.改良企业文化。营造人力资源建设的良好氛围
　　企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神,其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量,但同时,企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断作出调整和改变。最后,每个企业都应在学习国内外优秀企业文化的基础上,建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化,为企业健康发展注入持久的文化推动力。
　　总之,随着市场经济的发展,人类社会进入了知识经济时代,人力资本成为企业的第一竞争要素,人力资源管理的重要性愈加明显。为了建立和谐社会,促进我国经济的发展,每个企业研究它们在人力资源管理中存在的问题,并就此制定相应的对策来提升企业的绩效,提高企业的核心竞争力。

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