建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策

作者:未知

  [摘 要] 随着经济的高速发展,我国已经进入知识经济时代,人力资本的作用显得越来越重要,是企业成功与否的关键。建筑行业是典型的劳动密集型企业,应该完善人力资源管理,提升员工素质,促进自身长远发展。文章结合我国建筑行业人力资源管理存在的问题,并提出有效措施。
  [关键词] 建筑行业 人力资源 激励机制
  中图分类号:F272.92 文献标志码:A
  随着经济的高速发展,建筑行业面临的竞争越来越激烈。我国建筑行业是典型的劳动密集型企业,如今知识经济时代到来,建筑行业应该提升人力资源的综合素质。人力资源是企业长远发展的基础因素,如果企业不能发挥人力资源管理的实效性,就不能充分调动员工的积极性,不能实现可持续发展。因此,建筑企业应该完善科学的人事管理制度,提升员工素质,促进自身长远发展。
  一、人力资源管理分析
  (一)基本概念
  人力资源管理是一个组织中有效管理人员的战略方法,以帮助企业获得竞争优势,其旨在最大限度地提高员工在为雇主的战略目标服务时的绩效。人力资源部门主要关注组织内人员的管理,关注政策和系统,人力资源部门负责监督员工福利设计、员工招聘、培训和发展、绩效评估和奖励,其还关注组织变革和劳资关系,即组织实践与集体谈判和政府法律要求之间的平衡。人力资源的总体目标是确保组织能够通过人员取得成功,人力资源专业人员管理组织的人力资本,并专注于实施政策和流程。它是公司实行管理员工的方式,通过制定较为全面的管理方法,帮助公司达到盈利的目的,同时,公司通过培养专业人员并在其协助下,能够长期稳定发展,达成公司的发展目标。公司管理人员的方法主要包括人员的发掘、人员的培养、人员的采用和人员的奖赏等一套健全的管理措施,公司利用人员的管理从而达到公司的发展要求。
  (二)人力资源管理在企业中的作用
  人力资源管理是现代国有企业管理的基础和核心,企业其他的管理方法要想实现就必须要结合有效的人力资源管理。人力资源管理可以有效提高员工的工作绩效,根据员工的个人状况和企业目标,企业可以利用人力资源管理创造出理想的组织气氛,培养员工积极向上的作风,提升员工队伍的素质,使员工变被动为主动,提高企业效益以及员工个人业绩。
  二、建筑行业人力资源管理的问题
  (一)人员文化素质有待提升
  在建筑行业中,人员的需求量非常大,人员的结构非常复杂,整体素质有待于进一步提升。建筑行业是典型的劳动密集型企业,需要大量的劳动力维持建筑施工。除了管理人员外,很多施工人员的专业技能有待于进一步提升,甚至有些施工人员不能理解上下级传递的信息,导致施工中产生各类失误,其工作效率不能切实提升。
  (二)员工考核与激励机制不完善
  企业的考核制度对员工的工作产生的影响非常大,可以提升员工的工作热情。然而,目前很多建筑企业的考核和激励机制尚不是特别完善,在考核中不能结合实际情况,甚至出现形式主义作风。建筑行业在进行人员考核环节中,缺乏有效的考核,不能对员工起到激励效果[1]。
  (三)企业文化有待于进一步完善
  建筑行业的工作环境非常特殊,很多施工人员的工作环境非常危险,而且待遇差。建筑行业中,要求施工人员按时完成工期,导致施工人员不能享受舒适的环境。企业不能建立科学的文化,给予员工更多的人文关怀。
  (四)激励机制缺乏针对性
  当前,大部分建筑企业对员工的激励只停留在物质层次,并没有深入了解员工内心真正的需求。因建筑企业没有在深层次的调查与科学分析的条件下,将本企业自身的特点与员工真正的需求相结合,这就会直接浪费企业的物力与人力资源。甚至使工程施工时间紧张会让员工加班,或者减少员工的休息天数,进而对员工产生影响,使得员工在今后的工作中积极性下降。
  三、建筑行业人力资源管理的改进
  (一)完善人才队伍建设
  建筑行业应该完善人才的招聘工作,提升准入门槛,有效改善人力资源素质不高的问题。通过吸取现代社会新思想和新理念,结合企业的实际情况,制定出适合企业发展的人才招聘计划,结合企业发展的长远目标,从而确保企业的发展目标实现。企业应该制定完善的人力资源计划,完善招聘机制,招聘一些具有扎实技能和高学历的人才。企业还应该放弃传统的招聘理念,招聘更加专业的人才。招聘人员首先应该提升自身的整体形象。各部门应该合理沟通,掌握员工的动态,建立完善的考核与激励机制,注重对员工知识和技能的培训工作[2]。
  企业应该对员工进行专业培训,促进员工的长远发展。通过企业培训,提升员工的归属感,使他们可以更好地服务于企业,为企业做出更加突出的贡献。通常情况下,企业的培训中,应该制定明确的培训目标,完善培训组织。确定好培训人员、培训内容等,完善培训过程,确定好培训方法,从而提升培训的实效性。企业也要注重培训结果的评估,及时找出培训中的问题,及时改进。
  (二)建立完善的绩效考核制度和薪酬体系
  通过绩效考核制度的制定,在一定程度上可以提升企业的管理能力,公平的考核对员工可以产生直接的激励效果。建筑行业要采用激励机制对员工产生一定的约束,对员工的薪酬进行合理的分配。通过薪酬分配,形成链条式的人力资源管理体系,充分调动员工的积极性。建筑行业要想吸引更多的人才,薪资是关键因素,企业应该建立完善的薪酬管理体系,将行政管理人员与劳务人员分开管理,结合企业发展的各方面因素,设计具有层次性和针对性的薪酬制度。建筑行业的薪酬应该结合员工的绩效,结合市场劳动力定价。
  (三)树立以人为本的资源管理理念
  建筑企业在管理中应该跟得上时代的变革,结合企业的内部环境和外部环境,在企业宏观管理的基础上,有效分析企业内部和外部的优势,从而把握行业的整体趋势。人力资源管理要结合实际情况,制定适合企业发展的战略。人力资源管理规划应该结合企业的战略方针,确定企业的长远目标,随着市场的变化做出一定的反应,树立以人为本和与时俱进的理念。建筑行业应该不断完善企业文化建设,了解员工实际需求。企业文化建设和企业人力资源管理之间的关系密切,企业文化建设应该本着人性化的理念,建筑行业在进行企业文化建设中,应该了解员工的实际需求和心理,为员工提供生活上的帮助,改善员工的工作环境,为员工提供良好的工作氛围[3]。
  (四)完善激励机制
  對于建筑企业激励机制的完善,需结合企业的自身特点,才能对症下药。只有如此,才能解决现实中建筑企业运用激励机制却无法取得效果这一难题。在实际工作中,必须遵循奖优罚劣、奖功罚过、激励惩罚制度,才能调动起员工的工作热情。两者相互作用,在激励员工的过程中,如果方法得当,奖励适度能最大程度上调动员工的积极性;相反,在员工犯错后,采取的惩罚制度会在一定程度上影响员工的工作心理,出现一定的挫折心理和挫折行为,便无法达到调动员工积极性的目的。总体来说,就是以奖励机制为主,惩罚机制为辅的激励原则,调动员工的积极情绪[4]。
  四、结语
  近年来,建筑行业发展非常迅速,建筑行业在发展中面临着更多的机遇与挑战。建筑行业要提升自身的竞争力,注重人力资源管理,提升员工的核心素质,促进企业长远发展。
  参考文献:
  [1]柏贵良.岗位分析在建筑行业人力资源管理中的重要性及方法应用研究[J].纳税,2018(34):291.
  [2]闫辉.经济全球化背景下建筑行业人力资源管理创新思考[J].居业,2018(10):174+177.
  [3]谭重阳.施工建筑行业人力资源绩效管理的存在及改进措施[J].知识经济,2018(10):81+83.
  [4]朱应青.建筑企业人力资源管理特点及应对策略[J].企业改革与管理,2017(3):105- 106.
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