我国民营企业“跳槽”现象分析

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　　摘要：企业的核心竞争力取决于人才储备的优势。近年来，企业员工发生“跳槽”现象更加频繁，尤其是一些处于骨干力量的员工，对企业的发展产生了一定的影响，如何更好吸收与留住人才对企业来说显得尤其重要。在本文中，首先描述了我国民营企业员工“跳槽”现状，分析它带来的影响，然后重点探讨了我国民营企业员工“跳槽”的原因，最后针对这些员工“跳槽”行为进行原因分析及给出相应的解决建议。
　　关键词：民营企业；跳槽；影响；对策
　　中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）021-0000-02
　　一、我国民营企业概况
　　1.何谓民营企业
　　民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除国有独资、国有控股外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。从广义上讲，民营企业只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念是非国有独资企业均为民营企业，从狭义上的民营企业仅至私营企业和以私营企业为主体的联营企业。
　　2.我国民营企业发展趋势
　　我国民营企业经过20多年的发展与改革，民营企业客服了经济基础薄弱和先天不足等劣势，已成为我国国民经济中不可代替、最为活跃的一部分。从客观上讲，民营企业的发展正从发展初期向发展中期转变，向着更合理、更科学的方向发展。
　　二、我国民营企业员工跳槽原因分析
　　1.企业客观条件不能满足员工，跳槽频繁
　　我国的民营企业在制造业颇多，由于资金与土地的匮乏，有的民营企业工作环境简陋，设施简单、老化，企业缺少对文化建设的投入，没有操场等娱乐场所。老板以为追求产量与效益，长期以来，忽视了对人才的关心和照顾。员工活动空间少，工作未能形成和谐、活跃的气氛。很多员工，尤其是刚毕业的大学生，在看到显示与理想的落差时，会放弃现有工作，选择条件更好的企业。
　　部分中小企业的员工跳槽现象普遍，很多员工都是在中小企业工作一段时间，积累了一定的相关经验后，跳槽去其他大型的企业。这些情况通常表现在两方面，一方面，对于处于普通岗位的企业员工，一般容易出现频繁的变动情况。这种现实通常还比较严重，尤其是一些商贸服务类的企业，这与这些企业的工作性质有一定的关系。员工流动的频率通常在三个月与一年不等。第二方面，则是关于企业的一些中层骨干力量。这些中层骨干力量通常是猎头关注的目标，往往跑出一些诱人的条件吸引员工跳槽。
　　2.员工本身因素
　　员工缺乏合理的规划，许多刚入职的新员工，由于缺乏对自身职业生涯合理的规划，加上对公司的规章制度不熟悉，岗位职责不明确，执行能力有待提高，与同事相处不和谐等原因，导致员工工作满意度不高从而产生另谋高就的想法。
　　员工入职前准备不足，新企业新岗位需要时间去熟悉相关制度和业务，陌生的环境需要入职前做好充分的准备。不仅仅是基本技能和相关专业理论的温习，其心理情感也是需要调整，甚至择业观存在偏差等诸多原因，而这些因素对员工工作满意度的高低又是取决定性作用的。
　　员工对单位了解不足，职场新人对于就业的经验不足，在考察一家企业时往往是不全面且缺乏理性的，他们更多关注的是诸如薪资、福利、晋升空间等，其范围十分有限。但决定员工工作满意的因素又是多方面的，比如企业的文化、理念和制度等。
　　3.企业自身因素
　　首先，招聘把关不严。在招聘这个环节中，由于缺乏计划性和重视度的原因，企业对员工的选用标准含糊，除了对学历背景和相关技能了解外，对员工忠诚度，家庭情况，过去的经历很少有涉及。
　　其次，培训缺乏正对性。对员工培训缺乏计划性，培训涉及内容不合理，僵尸选择不当，很少注重员工的信息收集和反馈，导致培训环节流于形式，因而入职员工对企业不了解，不熟悉业务很难融入新环境中，缺乏归属感和忠诚度。员工离职率最终根源就在于忠诚度过低的原因。
　　再次，签署用工合同存在瑕疵。对于新入职的员工企业存在口头协议或签订类似各式条款的劳动合同。而没有针对工种不同，级别不同做出调整。诸如违约责任，服务限期，竞业限制，文档保存等补充条款加以完善，导致劳动纠纷时缺乏了举证的可能，企业损失增大。
　　最后，民营企业缺乏有效的激励机制。企业的激励机制在某种程度上决定了中小民营企业的人才竞争力，也是导致人才流失的主要原因之一。如果中小民营企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方便又不能满足人才精神需求，必将加大吸引和留住人才难度
　　4.企业的员工薪酬设计不合理，无公平、激励性
　　到现时为止，我国很多民营企业薪酬水平确定随意，员工的工资由老板说了算，即使有政府文件规定最低工资，很多企业仍然会走法律漏洞，不受约束的规定工资。与自己关系密切的薪酬高，关系疏离，上下级之间关系一般的，薪酬低，根本没有科学的薪酬设计。把物质激励当成员工在企业工作的唯一驱动力，认为精神激励对员工来说是可有可无的事情。而在物质激励手段上，也缺乏激励性和多样性。很多企业没有绩效管理，或有的企业绩效管理要么流于形式，要么失于公正，员工工资最终也不会因绩效考核来定，考核也只是一个形式。
　　真正为企业做出贡献的人得不到表扬和提升，而与企业有方方面面关系的庸才却很有可能被重用和提拔，这会极大地挫伤优秀人才的工作积极性。而有些企业福利制度缺失，没有福利与津贴，有的连基本的社会保险金都难以保障，加大了人才在本企业工作的风险，最终会让人才流失。
　　5.缺乏科学的工作分析
　　很多民营企业，岗位设计不科学，员工工作负荷过大。据调查，多数民营企业存在超时或超强度劳动的问题。据了解，在相当数量的民营企业，员工每周工作6天或6.5天，每天工作时间超时过10 小时。对于加班工资的发放也很不规范，有的只是象征性的发一点，或者干脆不发。有些企业的管理人员和技术人员，常常是24小时开着手机，随叫随到，常年没有休息时间。人才这样长时间地超负荷工作，身心必然难以承受，通常工作一段时间就会离开。
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