试析我国民营企业人力资源管理

作者:未知

  摘 要:民营企业为我国的经济增长提供巨大助力,它在我国经济中所发挥的作用越来越重要,而在企业发展的过程中,人力资源是最为重要的一个部分。因此本文通过研究我国民营企业人力资源管理当前所存在的不足,并提出相应的解决办法。
  关键词:民营企业;人力资源管理;问题
  一、我国民营企业人力资源管理面临的问题
   1.人力资源管理部门定位不明确
   随着时代的进步,现在的民营企业之间的竞争已经不是以往的竞争方式,竞争要素发生了变化,现在已经变成了对人力资源的竞争,因此民营企业的人力资源管理需要加以重视。从当前我国民营企业的人力资源管理工作的实施情况来看,人力资源管理部门的工作较为传统,主要就是管理企业员工的档案、工资、薪酬和就职离职等事务,管理理念主要施行的是“此事为主”,可是人力资源部门因为它的工作关系,它较高的定位根本不能长期维持,这样就使得管理人员的管理工作无法顺利进行,实际工作情况仍然处于企业的底层,这导致在对企业人员进行考核过程中,体系不够完善,激励员工的制度也不合理,管理计划不科学等问题。造成以上的根本原因就是因为民营企业的人力资源管理部门的定位不明确,而且管理人员自身的专业水平较低,没有相关的管理经验,管理工作无法行之有效。
   2.人力资源管理方法不科学
   第一,民营企业人力资源管理部门的管理人员在展开工作的过程中,规划不够合理。许多的民营企业都没有对人力资源管理做一个相对完善的规划,当企业想要用人之时,就随时让人力资源管理部门组织招聘,对企业需要的相关人才没有一个清晰的认识,不知道什么类型的人才才是企业需要的人才,而且企业也没有考虑到人才储备,以便解决企业未来急需要人才之时的问题。
   第二,民营企业在组织人才招聘的过程中,过于注重形式,实际的效果并不是很好。我国许多的民营企业的人才招聘十分重视表面工作,招聘方法不够科学合理,所选出的人才不一定适合企业的需求,这导致企业的人才引入与管理都十分地复杂,难以进行管理,同时也增加了企业在人力资源方面的投入。
   第三,在招聘人才进入到企业之后,企业需要对他们进行一定的培训,他们才能够真正地为企业工作,可是在这个过程中,培训的方式和内容都不够科学实用。企业给人才进行培训,目的是为了让新进人才可以了解公司文化,培训企业所需的业务技能,可是我国许多的民营企业,它们的企业文化培训“假、大、空”,在进行业务技能培训的过程中,没有将理论与实践相结合,主要培训的是理论知识,这样就导致员工没能理解企业的企业文化,也没有获取业务技能的正確引导,导致企业的优秀人才十分稀少。
   第四,进行员工绩效考核的方式不够科学合理,较多方面都具有很大的主观性。我国许多的民营企业。它们对员工的绩效考核方式就是简单地看员工的出勤与员工产生的可见性利润,并且由考核者对员工进行判断,这个过程考核者会带有极其强烈的主观性,这往往会导致员工的利益和情感方面出现损失,这会直接影响企业的发展。
   3.人员激励机制不健全
   激励机制不健全首先就表现在激励工作方面,企业对于员工激励工作的重视程度不够,有的企业甚至根本就是漠不关心。民营企业在激励机制方面的认知十分缺乏,这是导致企业不重视员工激励工作的根本原因。民营企业使用的人力资源管理方式较为传统,在传统的人力资源管理模式中,民营企业的高层在许多时候,宁愿增加企业的生产线、机器设备等方面的投入,也不愿意多在人力资源管理方面加大一点投入。这是因为民营企业一般经济实力不够雄厚,可以自由使用的资金较少,很多的高层管理者对于企业未来的发展没有一个整体的把控,尤其是人力资源不受重视的情况下,激励工作只是出于形式,并没有落到实处,这导致员工对企业没有归属感,进而导致民营企业的人才流动十分频繁。
   同时,民营企业的激励体系单一,不够多元化。产生这种因素的原因是多个方面的,从企业的整体方面进行分析,对员工进行激励,不一定仅仅只是薪酬、工作方面进行激励,也需要从组织以及文化等多个方面同时进行。当前是信息化的时代,许多的激励方法都可以在网上查到,它们都是通用的,而且员工对这些激励方法也都十分了解,所以容易接受。对员工进行薪酬激励,这是通过保障员工的物质方式,也是员工最为基本的需求。进行工作激励,这是对员工工作能力的肯定以及培养,让员工获得自我认可感,这可以有效促进员工的工作积极性。组织激励是通过将组织扁平化,然后给予员工更多的组织激励,这样可以增加员工对企业的认同感。而文化激励则是通过建立企业的文化,这种文化可以激励员工,让员工可以对自己的工作负责,努力完成工作责任,员工一旦认可企业的企业文化,那将会对员工产生巨大的影响。
  二、完善民营企业人力资源管理的对策
   1.再定位人力资源管理角色
   随着我国经济的飞速发展,我国市场中的竞争也越来越激烈,当前的人力资源管理模式已经发生了极大的变化,已经从传统的管理模式转变为如今的战略导向的人力资源管理模式。但是想要完成这种变化十分困难,尤其是我国的民营企业,它们的实力较弱,他们不仅需要在理论、技术和方法上进行完善之外,还需要对人力资源管理角色重新进行定位,在企业进行运作的过程中,将人力资源管理的战略职能加以强化,将人力资源管理的重要性提升。所以这要求我国的民营企业消除传统的人事管理理念对于企业的影响,尽快确立适合企业发展的新理念,进而实现员工与企业共同发展的目的。
   2.建立科学的人力资源管理方法
   第一,企业管理者科学合理规划企业的实际用人需求,这样就可以对企业所需的人才有一定的定位,并且建立人才储备,分层、分时、分类地完成企业的人才招聘工作。
   第二,改善企业的人才招聘方式,让招聘制度更加科学。在招聘的过程中,招聘人员可以采用情景模拟等新的方式,考验前来应聘人员的能力,这样就可以将真正适合企业实际需求的人才引入企业。    第三,建立科学完善的员工培训计划体系,在新员工进入企业之后,需要对员工进行岗前培训,让员工实际接触到企业的有关工作。对于在职的员工和企业的管理人员也需要进行培训,以增加他们的业务水平。培训应该相互具有一定的联系,形成一个系统,在进行培训之前,就需要对培训有一个大致的了解,这样才可以培训出适合企业职位的员工,通过这样的方式,才可以增加企业的人才资源,也减少企业在人力资源方面的投入,增加企业的经济效益。
   第四,建立科学的绩效考核制度。绩效考核对于民营企业十分重要,它对于企业未来的发展有着巨大的影响。绩效考核需要以企业的全面目标为基础,进而建立一系列的科学绩效目标,并且在开展考核之前对绩效考核人员进行有效的培训,这样可以有效减少员工的误解,进而保证绩效考核的有效性。
   3.实施差异化人才激励机制
   企业的员工是需要进行激励的,不然员工自身也不知道他所具有的潜能。在进行员工激烈的过程中,需要考虑到员工的真实需要,满足员工的内外需求,将员工的个性彻底地发挥出来,这对于企业工作的展开具有十分重要的意义。提高员工的工作积极性,满足员工的需求,这样可以有效提高企业的绩效,进而带动企业进行发展。
   当然企业的员工,可能每一个员工都具有不同的需求,他们因为自身的因素,导致内外需求都有所不同。因此在进行员工激励之时,需要综合各种可能影响的因素,有针对性地开展激励工作。刚刚毕业的学生,他们的年纪不大,进入社会的时间十分短暂,他们对于未来充满了斗志,这种类型的企业员工,企业就可以根据他们的兴趣爱好以及自身的能力,为他们进行职业规划,通过科学的激励方法,提升他們对于企业的认可,引导他们走向正确的职业生涯。而一些已经参加过长时间工作的员工,他们对自身的职位有着一定的需求,所以可以通过职位晋升等方式,刺激他们积极参加工作,这样就可以在有效增加企业绩效的同时,也提升了员工的能力,实现员工和企业的双赢。
  三、结语
   随着信息化时代的到来,人力资源管理对于企业发展的影响越来越大,人力资源管理部门在企业中的地位也越来越重要,当前我国民营企业的人力资源管理仍然存在着许多的问题,通过对人力资源管理进行改革,建立科学合理的人力资源管理体系,可以有效增加企业在市场中的竞争力,增加企业的收益。
  参考文献:
  [1]竺陈超.浅谈民营企业人力资源管理存在的问题及对策[J].财经界,2018,497(12):176.
  [2]周翔.试论民营企业如何做好人力资源管理工作[J].南方企业家,2018(03):111.
  作者简介:张玲(1987.08- ),女,汉族,山东巨野人,硕士,助教,研究方向:人力资源管理
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